2 вида мотивации

Из этой статьи вы узнаете о следующем:

  • Зачем нужна мотивация в компании;
  • Какие виды мотивации персонала в организации выделяют;
  • Какие виды материальной и нематериальной мотивации персонала популярны среди работодателей в 2016 году.

Зачем нужна мотивация в компании

Мотивирование работников – это комплекс разнообразных мероприятий, основная цель которых – побуждение персонала к повышению производительности труда. Разработка и осуществление стратегии мотивирования являются приоритетными направлениями в кадровой политике любого предприятия. Каждая компания самостоятельно определяет приоритетные задачи мотивации собственных сотрудников, однако большинство из них заинтересованы в том, чтобы персонал работал как можно более эффективно и с наименьшими издержками для компании.

Мотивационные стимулы направлены на:

  • Удовлетворение базовых потребностей работников;
  • Создание позитивного настроя на работу;
  • Формирование слаженного коллектива, снижение текучести кадров;
  • Создание условий для эффективного труда;
  • Раскрытие потенциала сотрудников.

Наиболее перспективной системой мотивации является мотивирование работников на достижение результата. Об эффективности работы персонала можно судить по показателям KPI – (ключевые показатели эффективности). Чем эти показатели выше, тем эффективнее работает система мотивирования. И наоборот – если показатели KPI начинают снижаться, значит пришло время пересмотреть существующую систему стимулирования.

Какие виды мотивации персонала в организации выделяют

В современной практике принято выделять два основных способа повышения мотивации персонала: материальное и нематериальное стимулирование. Их сочетание позволяет добиваться высоких показателей производительности и существенно повышает лояльность работников.

Кроме того, среди основных видов мотивационных мероприятий можно выделить три условные группы:

  • Организационные. Данная группа мотивирующих мероприятий направлена на создание рабочей системы стимулов для всех членов команды. Сюда можно отнести предоставление льгот, защиту наиболее уязвимых сотрудников, поощрения и премии, введение системы грейдов и т. д.;
  • Диагностические. Эта группа представляет собой «экспериментальные» виды мотивирования, основной целью которых является оценка существующей системы побуждения и выявление истинных потребностей персонала;
  • Индивидуальные. Под индивидуальными видами мотивирования подразумеваются меры, направленные на мотивацию отдельных работников или небольших групп персонала.

Не удается улучшить отношение сотрудников к работе? Повышайте их самомотивацию

Виды материальной мотивации персонала

Деньги – основной стимул к эффективной рабочей деятельности в современном мире. Именно материальные формы поощрений предпочитает большинство работников, поэтому данной категории стимулов всегда отдается наибольшее предпочтение.

Форма оплаты труда должна подбираться с учетом специфики деятельности предприятия. Наиболее перспективной принято считать сдельную оплату, при которой объем одной части остается неизменным (оклад), а объем второй напрямую зависит от продуктивности работника в течение определенного отрезка времени. Желательно, чтобы размер заработной платы не имел «верхнего» предела, так как ограничение в размере может приводить к потере мотивации.

Премии

Данная категория поощрений позволяет дополнительно стимулировать работников к эффективному выполнению своих трудовых обязанностей. Премии могут выплачиваться отдельным сотрудникам или подразделениям, которые продемонстрировали лучшие результаты в течение определенного периода времени и в случаях, если работник (или отдел) выполнил установленный план работ.

Надбавки

Система надбавок в нашей стране отчасти регламентируется трудовым законодательством. Так, за сверхурочную работу, работу в ночные смены, при совмещении нескольких профессий на одном предприятии или при работе в неблагоприятных условиях работодатель обязан выплачивать компенсацию. То же самое можно отнести к тем случаям, когда работодатель не может самостоятельно улучшить условия труда своих подчиненных.

Бонусы

Бонусы представляют собой вид материального стимулирования, который применяется по усмотрению руководства. Поводом к выплате бонусов может служить заключение удачного и сверхприбыльного контракта, успешный запуск нового проекта.

Правила и условия выплат должны быть прозрачны и ясны всем членам рабочего коллектива. Отсутствие прозрачности при выплате финансовых поощрений может вызывать чувство обмана и несправедливости в коллективе, что неизбежно приведет к снижению мотивации, ухудшит моральную обстановку и будет способствовать снижению результативности труда.

Оценка персонала: мотивирован ли он работать эффективно. Как выбрать инструменты и получить адекватный результат

Виды нематериальной мотивации персонала

Даже достойный объем оплаты труда и наличие денежных выплат не гарантирует стабильности и работоспособности персонала. Современные специалисты уделяют большое внимание условиям труда, психологическому комфорту в коллективе, корпоративной культуре и т. д.

Поздравления

Сюда можно отнести поздравления работников со знаменательными датами (профессиональные или иные праздники, дни рождения, свадьбы и т. д.), публичные признания успехов в работе, похвала.

Возможность обучаться или повышать уровень квалификации за счет работодателя является стимулом для многих специалистов.

Обратная связь

Внимательное отношение к персоналу, его мнению и предпочтениям является отличным способом выработки лояльности сотрудников.

Места отдыха

Оборудованная корпоративная кухня, гардероб или полноценная зона отдыха позволят сделать пребывание на работе более комфортным и приятным.

Персонификация

Персональное рабочее место, табличка с указанием имени и должности на столе или двери кабинета и даже бейдж относятся к эффективным нематериальным методам мотивирования.

Корпоративные мероприятия

Совместное проведение досуга, праздничные банкеты, участие в конкурсах или соревнованиях, организуемых компанией, положительно отражаются на лояльности персонала.

Льготы

Предоставление льгот для сотрудников, компенсация транспортных расходов, соцпакет, медицинская страховка являются превосходным способом материального стимулирования работников.

При разработке системы мотивирования следует учитывать все методы, которые компания готова использовать для побуждения персонала к эффективному выполнению трудовых обязанностей. Не следует пренебрегать и методами отрицательной мотивации – системой взысканий и наказаний, с помощью которой можно повысить рабочую дисциплину и соблюсти субординацию.

Хороша ли в компании система нематериальной мотивации? 7 факторов, по которым можно оценивать ее эффективность

Выводы

Мотивация – эффективный инструмент повышения эффективности работников. И комбинирование разных методов материальной и нематериальной мотивации, а также использование наряду с методами положительного мотивирования отрицательной, позволяет повышать производительность труда, лояльность и трудовую дисциплину.

Понимание основ того, как побудить сотрудников увеличить свой вклад в достижение целей предприятия, становится мощным инструментом руководителя. Вложение в кадры может принести результаты, не меньшие, чем дают финансовые инвестиции, надо только верно рассчитать векторы приложения сил и последовательно внедрять в процесс управления разработанные принципы и подходы.

Нет ничего универсального

Ошибки, допускаемые руководством, могут превратить процесс работы в трату времени, которая в итоге выльется в понижение показателей, снижение конкурентоспособности и, как результат, в полный крах любого, даже самого перспективного начинания. Поэтому, прежде всего, надо понять, чего делать нельзя.

Для каждого человека мотивация является главной движущей силой, если мы что-то делаем, то мы уже чего-то хотим. И, наоборот, если нам приходится выполнять работу, которая не подкреплена желанием, мы будем выполнять ее через силу с соответствующим результатом. Но как нет абсолютно одинаковых людей, так нет и совершенно схожих желаний. Поэтому то, что будет мотивировать одного работать в полную силу, второго ничуть не заинтересует.

Потому нет и принципов, идеально подходящих для всех. К примеру, существует один из часто предлагаемых способов увеличения заинтересованности работников результатами, который может показаться идеальным: оплата труда не по конкретной ставке, а в процентах от прибыли. Но есть очень много людей-исполнителей. Они могут замечательно справляться с четко поставленными задачами, но совершенно теряются, если от них требуется личная инициатива. В то же время работники с противоположными психологическими установками совершенно не способны действовать в четких рамках.

Между тем всегда есть работа, которая лучше всего подойдет первому или второму типу. И одна из основных кадровых ошибок заключается в том, что сотруднику поручают деятельность, совершенно не подходящую для его психотипа. В то же время, если перед первыми ставить конкретные задачи и точно объяснять, что он должен делать, а вторых назначать на должности, предоставляющие определенную свободу, производительность обоих вырастет в разы.

Основной смысл такого принципа – выбирая способ мотивации, следует опираться на личность человека, а не автоматически использовать одни и те же методы ко всем работникам. Поэтому, даже ознакомившись неправильным использованием мотивации или принципами, на которых строится верный поход, следует учитывать личность конкретного сотрудника.

Ошибки в мотивации, способные убить бизнес

Заключается в том, что руководитель не желает признавать факт: успешность компании зависит не только от знаний и опыта сотрудников, но и от их желания выполнять порученную работу.

Особенно важно это в сфере, которая относится к сфере услуг, в которой многое зависит от уровня взаимодействия работника и клиента. Никакие инструкции не могут предусмотреть ситуации, возникающие при личном общении, а заставить человека работать в сфере обслуживания или сервиса с высоким качеством, если у него самого нет такого желания, невозможно.

Персонал, действующий строго по инструкции, не желающий брать на себя ответственность и проявлять инициативу, неизбежно приведет компанию к потере клиента и, соответственно, прибыли. Не существует возможности принудить человека быть инициативным, он должен этого действительно хотеть. И в этом может помочь только правильная мотивация.

Даже профессиональные психологи путаются в определении терминов мотивация» и «мотив». В общих словах можно говорить о том, что правильная мотивация – это действия руководства, благодаря которым у коллектива появляется желание не просто выполнить свою работу, а получить определенный эффективный результат.

Большинство руководителей переносят на сотрудников собственное восприятие, поэтому считают достаточным для мотивации то, что им кажется правильным.

К примеру, начальник может посчитать, что высокая зарплата – достаточный повод для того, чтобы сотрудники выполняли все его указания. При этом он будет уверен в том, что человек будет стараться «от души» для того, чтобы сохранить за собой рабочее место, чтобы подняться по карьерной лестнице или увеличить заработок. То есть к работнику будут применяться мотивы, которые кажутся достаточными для него самого. В то же время вполне допустима ситуация когда человек доволен зарабатываемой суммой, но совершенно не может выносить обстановку в коллективе или отношение к нему начальства.

Неправильная мотивация, не учитывающая конкретную ситуацию, будет действовать наоборот, разрушать лояльное отношение к компании и уничтожать инициативу. Результат – потеря эффективности, утрата конкурентоспособности и снижение прибыли.

Денежный стимул должен присутствовать в системе мотивации персонала, однако ставить его на первое место не следует. Низкая зарплата вполне может стать причиной ненависти к тому, чем занимается человек. Но в обратную сторону этот правило не работает.

Еще одна причина того, что денежный стимул не становится решающим для того, чтобы сотрудники стремились к повышению эффективности – привыкание. Повышение зарплаты способно вызывать положительные эмоции только на первом этапе, но через короткое время такой заработок становится привычным и уже не кажется достаточным («много денег не бывает»).

Использовать такое стимулирование необходимо, но следует понимать, что увеличение собственного дохода человек воспринимает еще и как признание его достижений.

Особенно важно учитывать то, что материальное стимулирование не становится гарантией лояльности работника, в случаях с высокооплачиваемыми специалистами. Человека, знающего, что он всегда сможет найти место для применения собственных знаний, удержать только деньгами невозможно – он должен получать удовольствие от работы в конкретном месте.

Работники, нацеленные, прежде всего, на получение большего заработка, должны видеть связь между вознаграждением и результатами труда. А та часть персонала, у которой потребность в деньгах ниже, всегда придает большее значение условиям для самореализации, возможности общения с другими людьми, самому рабочему процессу или хорошему отношению начальства. Однако использование их без справедливой денежной оценки труда становится демотивирующим фактором, который тоже понизит производительность.

Именно руководитель принимает решения, влияющие на мотивацию: определяет заработную плату, условия труда, сроки выполнения заданий и их распределение и т.д. Поэтому практически любое решение руководителя, так или иначе, связано с мотивацией (или демотивацией) сотрудников. Поэтому такие решения, как в виде поощрения, так и как наказания, должны учитывать то, насколько они повлияют на мотивацию персонала.

Ситуация, противоположная той, в которой руководство о мотивировании сотрудников не хочет слышать. Такой руководитель, зная, что «работников надо мотивировать», воспринимает это как неприятную, но нужную обязанность. В итоге ему проще мотивировать людей «от противного» — наказаниями и угрозами. Результат получается прямо противоположным – такие действия создают напряженную обстановку, причем не для одного человека, а для всего коллектива.

Это далеко не все, но одни из главных ошибок, относящихся к мотивации персонала, о которых стоит обязательно помнить.

Принципы и виды мотивации

Эффект от мотивации персонала можно получить только при соблюдении определенных принципов стимулирования:

  • постановка четких и понятных задач и целей (сотрудники должны точно знать, какие задачи перед ним поставлены и каких целей они должны достичь);
  • вознаграждение и цели должны быть связаны (человеку необходимо знать, что он получит от эффективной работы);
  • возможность обратной связи и гласность (работник должен быть уверен, что его успех будет поддержан, а сам он может обратиться с вопросами к руководству);
  • знание инструментов мотивации, применяемых на других предприятиях, особенно у конкурентов;
  • понимание ожиданий сотрудников;
  • оптимальное сочетание материальных и моральных видов мотивации;
  • учет личности работника при использовании стимулирующих методов (то, что необходимо для одного, не нужно другому);
  • при возможности применение положительных, а не отрицательных методов (несмотря на то, что возможность наказания может подействовать на улучшение показателей, постоянное использование этого способа ухудшают общую обстановку и климат в коллективе).

Инструменты стимулирования можно разделить на несколько видов:

  1. материальные денежные – повышение или назначение высокой (при приеме на работу) заработной платы, премии, бонусы, проценты от результата, комиссионные и т.д.;
  2. материальные неденежные – поощрения или вознаграждения, которые можно оценить в деньгах, но получаемые работником в «натуральном виде» (путевки, сертификаты, предоставляемое жилье или транспорт и т.д.);
  3. неденежные – поощрения, которые подчеркивают как отношение руководства к сотруднику, так и оценку его деятельности, а так же работают на сплочение коллектива.

Принято считать, что одной из самых эффективных мотивирующих систем денежной мотивации является KPI, который учитывает эффективность деятельности сотрудников по ключевым показателям. В действительности реальная картина получается другой.

Отечественный бизнес использует КПИ как нечто похожее на существовавшую при социалистическом планировании систему: каждый работник получает определенное задание на период, а результат его выполнения влияет на заработную плату. Однако руководство зачастую в следующем месяце повышает «норму», которую выполнить уже сложнее. Это приводит к ухудшению отношения к работе. В случае же, когда КПИ не выполняется, сотрудник недополучает часть денег, поэтому стремится сделать задание, но так же нарабатывает негативное отношение к восприятию своей деятельности. В итоге такая система становится средством заставить персонал приносить большую прибыль, что к действительной мотивации отношения не имеет.

И нематериальные стимулы, в число которых входят:

  • проведение общекорпоративных мероприятий;
  • индивидуальный рабочий график (возможность удаленной работы, отдельные выходные дни при необходимости, выходные в дни рождения и т.д.);
  • создание благоприятной атмосферы;
  • публичная положительная оценка достижений сотрудника или коллектива.

В качестве заключения можно сказать о том, что внедрение системы мотивации, соблюдающей перечисленные принципы, вполне может привести к улучшению общих показателей эффективности работы всей компании. Однако это возможно только при условии учета личностных качеств каждого сотрудника. Для этого следует понять, что может заинтересовать каждого сотрудника. Этот этап может показаться сложным, длинным и неудобным, однако он способен принести самые лучшие результаты и повысить конкурентоспособность (а, значит, и прибыль) любой коммерческой структуры.

СОДЕРЖАНИЕ Показать всё содержание

Любой руководитель спит и видит, чтобы его сотрудники были не только сплоченным коллективом, но и единой командой, которая работает круглосуточно над достижением поставленным им целей.

Но мало кто из этих руководителей умеет создать настолько благоприятные условия для работы сотрудников, чтобы у них было собственное желание «не вылазить с работы”.

Какие бывают виды мотивации, и как их использовать – об этом и поговорим в этой статье.

что нужно сотрудникам

Если спросить любого человека, особенно руководителя из 90-х годов, что же такое сущность и виды мотивации сотрудников, то ответ будет более менее предсказуемым – повышение работоспособности с помощью «кнута и пряника”.

Под кнутом обычно подразумевают штрафы (стандартные 300-1000 рублей за провинность), под пряником – бонусы или премии.

Но мало кто знает, что на уровень мотивации на предприятии могут влиять совсем необычные вещи. К примеру, наличие в офисе кухни, где сотрудники могут перекусить, или просто стоящий автомат с бесплатным кофе. Это мелкие и небольшие изменения, которые могут повысить эффективность сотрудников.

Если же Вы любитель делать всё по максимуму, то обратите внимание на опрос, проведенный одной российской рекрутинговой компанией.

Согласно опросу 40% респондентов считает, что наличие тренажерного зала увеличит эффективность их работы в данной компании. А вот за массажное кресло высказалось 37%, но большинство из них были женщины.

На основании опросов можно сделать вывод, что наличие таких неявных пунктов как комната отдыха, удобное кресло и прочие небольшие составляющие рабочей жизни, положительно влияют на работу в компании.

Подтверждение этому то, что 65% опрошенных сказали, что проводили бы больше времени на работе, если бы компания снабдила офисы дополнительными удобствами. А Вы говорите, деньги им главное.

мотивация и её виды

Именно из-за заблуждения, что мотивация сотрудников заключается только в деньгах, я и хочу дать ей правильное определение и донести правильное понимание.

Мотивация персонала – способ повышения производительности труда. Это если говорить сухим научным языком. Если говорить нормальным человеческим:

Мотивация персонала – это создание условий и различных стимулов в компании, которые побуждают сотрудника работать более эффективно, более качественно в достижении поставленных целей.

Однако перед тем, как мы начнем рассматривать виды и формы мотивации, давайте разберемся, как она влияет на сам персонал. Какие она дает плюшки, и насколько много ей надо уделять внимания.

Итак, положительные результаты внедрения мотивации трудовой деятельности:

  1. Стимулирует сотрудников лучше выполнять свои трудовые обязанности;
  2. Повышает эффективность их работ и производительность компании в целом;
  3. Создает благоприятный настрой в коллективе;
  4. Способствует долгосрочной работе сотрудников (тем самым снижая текучку и затраты на персонал);
  5. Создание штата квалифицированных сотрудников, которые ценят свою работу;
  6. Повышает лояльность работников к компании, в которой они работают;
  7. Создает корпоративную культуру.

Получается, если знать виды трудовой мотивации, правильно использовать формы и уровни мотивации, то она может помочь в развитии компании и оставить конкурентов далеко позади.

И, конечно же, создать команду мечты. А не таких «неудачников”, как в этом отрывке из фильма:

После прочтения информации выше, Вы можете решить, что я в этой статье клоню только к формированию удобного места работы.

Но это не так, всё должно быть в меру. Для начала я хотел показать, что сущность и виды мотивации могут быть разные, и не всё завязано на деньгах.

Также хочу обратить Ваше внимание, что в жизни существует масса разных теорий мотиваций – Маслоу, МакГреггора, Врума, Адамса и т.д..

Я Вам скажу честно, всё это, конечно, хорошо, достойно уважения. Но этим нужно заниматься, когда у Вас компания более 300 человек. А до этого количества Вам достаточно знать основные виды трудовой мотивации. Различают два основных вида:

  • Материальная;
  • Нематериальная.

Нематериальная делится еще на два вида:

  1. Социальная;
  2. Психологическая.

Почему в мотивации нужно использовать не только деньги? Разве не для этого все приходят на работу? Ведь гораздо проще заплатить человеку за его работу, и все будут довольны.

Но это не так. Всех людей стимулируют разные вещи. Кого-то деньги, а кого-то простое дружеское похлопывание по плечу. Поэтому и были придуманы различные виды мотивации и стимулирования персонала.

К примеру, при работе с продавцами или менеджерами по продажам после адаптации мы проводим тест Герчикова, чтобы выяснить, к какому типу мотивации трудовой деятельности относится тот или иной сотрудник, и какую мотивацию нужно применять именно к нему.

Кстати. Советую прогнать своих сотрудников по данному тесту – zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf.
А то может Вы заставляете продавать человека, которому совершенно не интересны деньги.

Способы и методы мотивации разберем отдельно, но от себя заранее хочу добавить, что мотивировать персонал нужно КОМПЛЕКСНО, то есть нематериальная мотивация сотрудников тоже должна быть, наряду с деньгами. Либо в очень небольшой разнице.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 32 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ вконтакте facebook

Материальная мотивация

Как правило, материальная мотивация персонала – самая часто используемая в компаниях.

Как я уже писал, под материальной мотивацией сотрудников большинство руководителей подразумевает бонусы, либо же штрафы. Однако, существуют разные виды материальной мотивации, их 3.

Вид 1. Денежное вознаграждение

Скорей всего, Вам знакома система «оплаты за результат”. Это и есть наша с Вами денежная мотивация.

Исследования уже давно показали, что «оплата за результат” – самый эффективный способ мотивации сотрудников. Работает это следующим образом:

У сотрудника есть KPI, которые он должен достигнуть, и список задач, которые он должен выполнить. За это он получает денежное вознаграждение. Это и есть денежная мотивация, к которой относятся:

  • Заработная плата, в том числе её повышение;
  • Проценты от продаж (самый распространенный подход);
  • Бонусы, премии, надбавки;
  • Страховки, социальные пакеты;
  • Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Примеры:

  1. Сотрудник, продавший на самую большую сумму за месяц, получает приз в размере 5-10 тысяч рублей;
  2. При выполнении плана на 110%, менеджер по продажам получает 3 000 бонусов;
  3. При достижение плана продаж от 70 до 80%, у работника процент от продаж 5%, а при выполненном плане от 80 до 90%, его процент становится уже 8%.

Поощрять сотрудников нужно, и делать это под разным углом. И даже если Вы будете платить по 500 000 рублей в месяц, то делать это нужно под разными поводами.

Иначе у человека потеряется интерес, и он будет считать это Вашим долгом.

Более подробно, как выстроить денежную составляющую верно, читайте в нашей статье.

По теме: Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем, которые Вы точно захотите внедрить.

Вид 2. Неденежная мотивация

Когда Вы видите название неденежная, это не значит, что она бесплатная. Она стоит денег, просто Вы их вручаете сотруднику в другом виде, но при этом у Вас всё также есть расходы. Это тот случай, когда нужно разнообразить варианты поощрения за хорошую работу.

  • Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно;
  • Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи. Данный подход был крайне развит в СССР, тогда все ездили на курорты от заводов;
  • Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;
  • Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;
  • Возможность пройти обучение за счет компании.

Примеры:

  1. Менеджер, который в течение 3-4-5 месяцев делает более 120% плана продаж, едет за счет компании в отпуск за границу;
  2. Лучший сотрудник одела продаж следующий месяц ездит на Aston Martin владельца. Если Вы не понимаете в машинах, то это спорткар стоимостью 10-15 миллионов рублей;
  3. Сотрудник получает долю в бизнесе. Я лично видел такие случаи и считаю, что это верный подход, если человек стал больше, чем сотрудник.

Для реализации такого типа повышения эффективности нужны ресурсы. Но не обязательно делать это масштабно.

Например, мы у себя в компании, в рамках неденежной мотивации, бесплатно продвигаем личные страницы сотрудников в социальных сетях. Мелочь, а приятно.

Вид 3. Система штрафов

Теперь давайте перейдем к самому нелюбимому всеми типу мотивации – это штрафы.

На самом деле я могу Вас удивить (в случае, если статью читает сейчас сотрудник), но владельцы их не любят.

Нормальному собственнику бизнеса гораздо легче платить деньги сотруднику, который не опаздывает, не косячит и выполняет оговоренные обязанности, а не гнобить его и бесконечно штрафовать. Именно поэтому самих штрафов не много:

  • Взыскание денег с сотрудника за невыполнения нормативов и стандартов;
  • Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу, а именно не выполнение KPI;
  • Взыскание денег с «коллективного разума” за невыполнения поставленных целей;
  • Дополнительные рабочие часы за плохую работу. Подобный подход очень актуален в «окологосударственных” компаниях.

Примеры:

  1. Штраф за незаполненную карточку клиента в CRM системе;
  2. Штраф за опоздание на работу;
  3. Штраф за не выполнение в срок задачи от начальства.

От себя могу сказать, что штрафы – это хорошо. Далеко не все люди понимают только хороший язык.

Мне нравится приводить аналоги штрафов с семейными ссорами. Там, после того, как люди поругались, наказали друг друга «словами или делом”, и в итоге нашли компромисс, на определённое время возникает гармония с повышенным вниманием друг к другу.

Иными словами, какое-то время мы шёлковые и стараемся быть лучше всех.

История. У одного нашего клиента был очень важный месячный отчет, который должны были сдавать менеджеры в обязательном порядке. С этим была просто беда. Тогда он ввел штраф в размере 20 000 рублей (все верно, двадцать тысяч рублей!) за несдачу этого отчета.

Он выписал этот штраф всего одному менеджеру и реально забрал эти деньги. Больше проблем с отчетами (всеми!) не было.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

Нематериальная

Я уже не раз упомянул в своей статье – хорошо мотивируют не только деньги. Хотя без них никуда. А жаль.

Я бы сам мог не использовать никакие другие виды мотивации труда, а очень много выдавать нематериальной мотивации свои коллегам, если бы её одной было достаточно.

Поэтому работаем комплексно. Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

  • Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице;
  • Мотивационные спичи или совещания. Особенно хорошо показали себя в кризис, когда дух сотрудников падал;
  • Мотивационные доски (легко сделать, если внедрена crm типа Битрикс24 или Мегаплан);
  • Конкурсы и соревнования;
  • Культурные мероприятия внутри компании;
  • Поздравления со значимыми датами для сотрудника;
  • Публичное признание достижений сотрудника;
  • Оценки коллег;
  • Участие в совещаниях с руководством;
  • Помощь в семейных делах.

Примеры:

  1. Мне очень нравится компания Zappos. В ней есть специальный отдел, который занимается тем, что помогает сотрудникам решать обычные, домашние, рутинные дела. К примеру, если у Вас заболел зуб, то они могут записать Вас с зубному. Или отвести Вашу маму в больницу;
  2. В компании Google среди сотрудников отдела, раз в неделю проводится бесплатный обед, на который они могут пригласить своих близких;
  3. Также в Google pа лучшую работу в клиентском отделе разместить фотографию человека с подписью «Лучший сотрудник месяца”;
  4. В компании Lego после 25 лет усердной службы каждому сотруднику дарится небольшой золотой слиток, выполненный в форме детальки Lego;
  5. Снова мой любимый Zappos (на мой взгляд у них самая крутая корпоративная культура). Ваши коллеги раз в месяц перечисляют выданные им виртуальные доллары понравившемуся сотруднику. Все виртуальные деньги можно обменять на вполне реальные.

Кстати. Если Вы решили использовать CRM, то рекомендую Мегаплан, и специально для Вас – промокод «Megastart”. Он дает скидку 10% + еще 14 дней бесплатно -> megaplan.ru. Или протестируйте самую популярную CRM в России – Битрикс 24.

Данный абзац можно разделить на два типа: социальный и психологический. Чтобы не забивать Вам голову, я умышленно объединил всё это в одно.

Могу поспорить, что Вы даже разницы не заметили в приведённых примерах. Если всё это обобщить и назвать одной фразой, то получится «Сделайте своих коллег СЧАСТЛИВЫМИ”.

вредные советы

Я довольно циничный человек, но при этом тактичный (странное сочетание, знаю), и поэтому люблю доносить до людей какие-то идеи в форме рассказов, метафор, вредных советов.

Вот и для Вас подготовил несколько, если Вы хотите стать идеальным шефом. Может кто-то даже узнает в них себя и поймет, что так делать не надо:

  1. Обязательно найдите себе любимчика. Идеально, чтобы его не любили в коллективе. А еще идеальней, если он отвратительно выполняет свою работу. Ну и что, он же Вам нравится, так что к чему эти условности про «работника года”. И постоянно вознаграждайте его, желательно на глазах его никчемных коллег, постоянно твердя им об этом. Мотивация Вашего любимого работника возрастает, а вот вся остальная команда работает все хуже и хуже? Ну и что! Зато ОН доволен!
  2. Личная жизнь сотрудника? О чем Вы говорите! Это не люди, а роботы. Соответственно, они должны работать круглосуточно, причем, если уезжать домой, то и дома они должны заниматься работой. Семейная жизнь, болезни и отдых? Нет, этого нельзя позволять! Только работа. Что-то не нравится? Иди увольняйся. Мотивация сотрудников в компании от этого будет на нуле? Неважно! Зато выполняют kpi и планы. И пусть меняются один за одним, слабаки. Найдется тот, кто это выдержит.
  3. Ваша компания выполнила годовой план продаж? Отлично. Я Вас поздравляю! Да, да. Именно Вас. Так как сотрудники не имеют ничего общего с этим. Ведь все успехи идут от грамотного управленца, а не от них. Именно это и надо им показать, забыв выдать им премии за отличную работу. А вот себя можно наградить, купив новую машину, к примеру. И совершенно неважно, что труд, который не вознагражден, действует на мотивацию персонала хуже всего, а сотрудники чувствуют себя от этого просто разбитыми. Главное план продаж то выполнен.

По теме: Индивидуальный план развития: что это + шаблон

Коротко о главном

Ну что ж, теперь Вы знаете, какие бывают виды мотивации персонала в организации. И Если Вы пересмотрели разные виды систем мотивации, и остановились на стандартной «оклад плюс процент”, то скажу сразу, далеко Вы не уедете.

А тем более, Вы не построите большую компанию, в которой будут хотеть работать люди.

Вспомните, например, Google, в котором можно работать из дома, если Вы себя плохо чувствуете, или у Вас просто нет настроения приходить в офис. Люди хотят работать в компании, которая для них больше, чем просто источник денег.

Поэтому подумайте, какие виды мотивации Вы можете внедрить в своей компании, которые по-настоящему замотивируют Ваших сотрудников. Но не уходите далеко в «Счастье”.

Людям нужен и кнут и пряник, это правда жизни и без этого никуда, поэтому и про контроль персонала полностью забывать нельзя.

P.S. Напоследок расскажу шутку про мотивацию, которая мне очень нравится.

Международная компания с довольно большим офисом продаж в России. Из главного офиса (Великобритания) прислали постановление, что нужно отправить двух представителей от компании на международный фестиваль геев в Амстердаме.

Естественно, в России ехать никто не захотел. Тогда руководство российского офиса придумало отличный план.

Самый отстающий по продажам за определенный период едет на фестиваль. Таких ударных темпов продаж компания не видела ни до, ни после. Люди дрались за каждый рубль, в буквальном смысле этой фразы

В итоге 2-х самых худших продажника со слезами все-таки отправили на фестиваль.

А руководство российского офиса достигло двух целей: и продажи подтянули за бесплатно, и постановление центрального офиса выполнили.

По теме: Как общаться с подчиненными: 70 советов от практиков

Мотивация персонала – одна из сложных функций HR-службы. Нужно не только знать, как улучшить работу сотрудников, но и уметь подсчитывать, во сколько такое стимулирование обойдется компании. Несмотря на явную необходимость на предприятиях грамотных специалистов в этой области, в нашей стране их пока слишком мало.

Знания и личные качества

Менеджерами по компенсациям и льготам («С&B» или «компенбенами», как их называют) становятся, как правило, бухгалтеры по расчету заработной платы, экономисты по труду, реже – инженеры по нормированию труда.
Какие же знания и личностные особенности позволяют занимать эту позицию? Прежде всего, менеджеру по компенсациям и льготам необходим аналитический склад ума, склонность к работе с цифрами, умение прогнозировать, составлять математические модели, строить графики. Он должен обладать хорошими навыками работы с ПК (на уровне продвинутого пользователя): обязательно Excel, 1C (Зарплата и кадры), Word, Microsoft Outlook; дополнительный плюс – знание Access, языков программирования, ERP-систем.
Такой специалист должен хорошо разбираться в схемах оплаты труда – как современных, так и традиционных. Ему нужно знать основные методы нормирования труда. Конечно, на разработку технически-обоснованных норм требуется много времени. Поэтому с данной целью часто применяют аналитический метод, бенчмаркинг (сравнение норм, действующих в фирмах-конкурентах) или используют показатели из соответствующих справочников. Правда, к сожалению, большинство из них уже устарели (меняются оборудование, материалы, технология).
Хороший специалист в области компенсаций и льгот (особенно на производстве) не поленится постоять с секундомером возле оборудования, провести хронометраж и составить фотографии рабочего дня сотрудников. Так и контакт с людьми можно установить, и технологию изготовления продукции лучше понять, и посчитать, на что тратится рабочее время.
«Компенбену» необходимо знать современные подходы в области управления персоналом, включая вопросы поиска и найма, кадрового администрирования, мотивации и обучения, организации внутренних коммуникаций.
Огромное преимущество – знание технологии и специфики отрасли. Например, профессионал в области компенсаций и льгот в полиграфии без особого труда, не прибегая к аналитическим обзорам консалтинговых и кадровых агентств, может «оценить» конкретного технолога полиграфического производства по его стажу, опыту работы с тем или иным оборудованием, технологией и материалами, кругу решаемых задач, а также по успешности компании в целом.

Должностные обязанности

Обязанности менеджера по компенсациям и льготам весьма разнообразны:

  • анализ рынка труда (по уровню доходов, составу компенсационного пакета, проценту текучести кадров, индексации зарплат и др.);
  • построение системы материальной мотивации (анализ эффективности применяемой системы, ранжирование должностей, установление окладов, разработка схемы расчета переменной части заработной платы);
  • построение системы нематериальной мотивации (организация обязательного и добровольного медстрахования, питания, пенсионных программ, льготного кредитования, корпоративных праздников, возмещения расходов на транспорт, телефонную связь, абонементы в спортклубы, курсы иностранного языка, путевки, подарки и пр.);
  • бюджетирование расходов на персонал, на деятельность HR-службы;
  • анализ (в т. ч. факторный) исполнения бюджетов; расчет ROI (эффективности инвестиций в сотрудников);
  • участие в оценке персонала, аттестации;
  • участие в составлении штатного расписания;
  • помощь в разработке сбалансированной системы показателей, или KPI («разбивка» целей компании на уровни, вплоть до конкретного отдела и сотрудника; в дальнейшем – увязка показателей достижения целей и премиальной части).

Оплата труда

Сведения об уровне заработной платы менеджера по компенсациям и льготам можно почерпнуть из аналитических обзоров кадровых агентств и консалтинговых компаний, а также из объявлений о вакансиях, помещенных на сайтах www.headhunter.ru, www.rabota.ru. Как правило, работодатели предлагают хорошему специалисту – менеджеру по компенсациям и льготам с опытом построения системы материальной мотивации – от 1500 до 7000 долл. США. Такой большой разброс оплаты объясняется: разными масштабами компаний, спецификой их деятельности, природой капитала (иностранный, отечественный); размер зарплаты также зависит от опыта работы, в т. ч. в качестве консультанта, от образования (желательно профильное высшее и бизнес-образование) и т. д. При этом свободное владение английским языком – обязательное условие работы в западной компании, в отечественных – за этот «плюс» увеличивают объем компенсаций, как минимум, на 30%.

Высокий доход предлагают крупные холдинги (часто – с разветвленной региональной сетью, где особенно остра потребность в оптимизации или создании единой политики в области компенсации и льгот). Еще более значительны зарплаты в иностранных компаниях. Связано это с тем, что данный специалист должен владеть западными методиками построения схем оплаты труда. Помимо денежного вознаграждения (преимущественно оклад и 10–30 % от него – квартальный / годовой бонус) менеджерам предлагают: обучение на курсах, в т. ч. иностранных языков, участие в разработке различных корпоративных стратегий, самостоятельность в действиях и принятии решений, медстрахование, оплату за посещение спортзала.
Российские компании, за исключением брендовых, зачастую не могут позволить себе платить большие деньги этому специалисту, тем не менеее понимают необходимость такой единицы в своей структуре (со знанием и опытом внедрения западных программ в области мотивациии персонала). Как следствие – вакансия не может закрыться месяцами, а то и годами.
Достаточно высокая стоимость менеджера по компенсациям и льготам обусловлена несколькими факторами. В частности, тем, что ранее не было потребности в таких сотрудниках, соответственно, их никто не обучал и не обучает. Кроме того, сама по себе работа достаточно специфичная, т. к. идеальный менеджер по компенсациям и льготам – творческий человек, при этом разбирающийся в цифрах. Другими словами, бухгалтер и философ «в одном флаконе».

Обучение

«Школой» по подготовке профессионалов в области компенсаций и льгот преимущественно являются западные брендовые компании, где управлению персоналом отводят ключевую роль. Однако и будучи сотрудником отечественной фирмы, можно стать хорошим «С&B»-менеджером, но только путем саморазвития и обучения на курсах. Для получения необходимой информации пригодится знание иностранных языков, что позволит повышать профессиональный уровень с помощью зарубежной специальной литературы.
Вузы сравнительно недавно начали обучать студентов по направлению «управление персоналом», поэтому в учебные программы включают лишь один-два предмета, посвященных компенсациям и льготам. К сожалению, этого недостаточно для дальнейшей грамотной работы по построению зарплатных схем в компаниях. И вузы пока не конкуренты консалтинговым организациям в обучении специалистов по мотивации персонала.

Прогноз спроса

Бизнес в России растет, компании развиваются. Предприятиям, в которых сейчас нет специалистов по компенсациям и льготам, уже в недалеком будущем сложно будет без них обходиться. В ближайшие 5 лет вряд ли произойдут серьезные изменения, в т. ч. в отношении подготовки выпускников вузов. Дефицит менеджеров по компенсациям и льготам не только сохранится, но и увеличится. И при этом, вероятно, зарплаты продолжат свой рост, а условия найма будут диктовать соискатели, а не работодатели.
Ольга Поляк, специалист по компенсациям и льготам, ООО КБ «Ренессанс Капитал», г. Москва

Нематериальная мотивация. Если говорить о конкретных примерах нематериального поощрения сотрудников разных компаний, то получится очень толстая книга. А все потому, что нематериальная мотивация персонала – это очень тонкое и необычайно многогранное понятие. Здесь все так индивидуально, что единой методики для всех компаний попросту нет, да и, наверное, не может быть.

Но, несмотря на это, у многих опытных HR менеджеров, все-таки есть очень интересные и яркие примеры, которые подойдут любой организации, как наиболее эффективные HR инструменты в этой непростой, однако необходимой современному бизнесу задаче.

И в данной тезисной статье мы постараемся рассказать вам о самых на наш взгляд популярных примерах нематериальной мотивации сотрудников, что встречались нам в различных организациях. И мы надеемся на то, что это будет полезным особенно для начинающих руководителей и HR-менеджеров.

Нематериальная мотивация персонала: что делаем…

1). Заведите за правило приветствовать своих коллег по работе обязательно по имени.

2). При устном общении или в электронных письмах не забывайте говорить или писать: «Спасибо».

3). Награждайте как можно чаще своих сотрудников различными дополнительными «плюшками». Например, такими, как дополнительные отгулы, выходные или разрешите им иногда уходить с работы пораньше. Так, это особенно актуально для женских коллективов. И для тех людей, которые занимаются обучением в ВУЗах или даже тех, кто имеет хобби. Поверьте – эти временные расходы очень сильно повысят как производительность, так и вовлеченность персонала до такой степени, что «вам и не снилось, не мечталось».

3). Каждый рабочий стол ваших сотрудников должен иметь красивую табличку с его именем (можно указать и его должность). Так, всем людям без исключения очень нравится чувствовать свою ценность и высокую значимость для компании, в которой он трудится. А это и есть корпоративная культура, вернее ее маленькая часть. Но все большое складывается из мелочей, не так ли?

Нематериальная мотивация: программа должна разрабатываться по принципу – «жизнь – это не только работа”…

4). Заведите за правило поздравлять с Днем рождения каждого сотрудника. Так, для этого надо заранее подготовить небольшое поздравление, купить торт или другие «вкусняшки» – это займет минут 30. Но, зато как это вдохновит и обрадует вашего сотрудника. А это само по себе дорогого стоит.

5). Проявляйте больше инициативы и выдумки. Проводите к какой-нибудь знаковой дате, например, мини-КВНы, «капустники», юморины, те же квесты. Жизнь это не только работа… А работа, которая в радость – мечта любого человека.

6). Для тех работников компании, чья деятельность и полезность не особо видна, разработайте какую-нибудь особо специальную и очень необычную награду или приз. Так, для них это будет очень важным событием.

7). Старайтесь регулярно (например, один раз в неделю) устраивать индивидуальные встречи для доверительного разговора с теми сотрудниками компании, с которыми вы обычно не имеете возможности общаться в силу разных причин. Расспросите их о проблемах, планах, работе. Вообще, поговорите по-человечески, хоть о футболе. Так, это колоссально работающий инструмент для повышения самоуважения для любого сотрудника.

Один раз в полгода необходимо пересматривать программу по нематериальной мотивации персонала…

8). И всегда старайтесь не только информировать о чем-то ваших сотрудников, но и предложите им высказать свое мнение или идеи по конкретному вопросу. И если люди станут говорить, не перебивайте их. Пусть выскажутся, а вы старайтесь не только их слушать, но и максимально вникнуть в смысл их речей – услышать человека, намного важнее, чем просто слушать его.

Но любые системы поощрения (нематериальная особенно) не должны становиться «обычным явлением», это просто надоест. Практика опытных HR менеджеров говорит о том, что единообразные многолетние мотивационные программы постепенно начинают работать не на пользу, а во вред. Так, не угнетайте их такими «вековыми программами». Поэтому вам надо, например, раз в квартал или в полгода обязательно придумывать совершенно новую мотивационную программу.

У нас появился Telegram-канал HR-Expert! Теперь статьи, новости и другие интересные штуки из области управления человеческими ресурсами стали ещё ближе!

Подписывайтесь на канал, и HR-мир будет на расстоянии одного клика!

Наш телеграмм канал