Адаптации персонала

Виды адаптации персонала

В практике управления персоналом принято выделять три направления адаптации:

  • организационная адаптация;
  • психологическая адаптация;
  • профессиональная адаптация;
  • ценностная адаптации сотрудника.

Ценностная адаптация требует длительного времени, и она обычно выходит за рамки привычного испытательного срока в 3 месяца. Все мероприятия по 4 направлениям введения в должность обычно группируются вокруг двух основных видов адаптации персонала:

  • ввод в корпоративную культуру организации;
  • ввод в должность и рабочие обязанности.

Любая форма адаптации проводится прежде всего для того, чтобы компания могла как можно быстрее увидеть плоды эффективного труда нового сотрудника. Корпоративная адаптация персонала нацелена на гармоничную интеграцию человека в в социально-организацонную среду компании. Она включает в себя следующие этапы:

  • ознакомление и усвоение на практике корпоративных ценностей и этики поведения в организации;
  • установление новых рабочих и межличностных связей, наработка необходимого корпоративного нетворка;
  • социально-психологическая адаптация в коллективе, когда работник ищет свое место в команде.
  • организационная адаптация, когда работник усваивает новую организационную структуру, методы принятия решений и коммуникации, местом своего подразделения и должности в бизнес-процессах организации.

По итогам данного этапа адаптации у сотрудника должно возникнуть четкое представление о правилах поведения, корпоративной иерархии и целях и задачах, которые решает его подразделение. Производственная адаптация или ввод в должность — это процесс ознакомления со своими должностными обязанностями и интеграция работника в профессиональную сферу деятельности Иногда профессиональное введение в должность сопряжено с дополнительным освоением компетенций и знаний, а также формированием профессионально необходимых управленческих навыков. Для некоторых должностей, сопряженных с тяжелым физическим трудом или ночным графиком работы, к этапу ввода в должность также относят психофизиологическую адаптацию, а именно — приспособление к новым условиям труда.

Способы адаптации персонала

Процедура адаптации может проходить через:

  • руководителя;
  • коллег;
  • координатора;
  • систему приятелей «buddy”;
  • наставничество.

Сотрудник компании в роли приятеля «buddy” может быть любого возраста и статуса. Как правило, такая деятельность не оплачивается дополнительно. Основная мотивация «buddy” — это положительные отзывы о его деятельности и возможность помочь другому человеку. Решение стать «buddy” сотрудник должен принимать добровольно и без принуждения со стороны начальника. В противном случае формальное отношение к этой роли сведет на нет всю плюсы такого способа адаптации.

Методы адаптации персонала

Методы профессиональной и корпоративной адаптации персонала варьируются в зависимости от должности, особенностей бизнес-процессов и уровня квалификации сотрудника. На практике многие компании разделают методы адаптации для:

  • молодых сотрудников и выпускников;
  • сотрудников на позиции массового подбора;
  • высококвалифицированных специалистов;
  • менеджеров руководящего звена.

Комплексы мероприятий и затраты на адаптацию этих категорий будут сильно отличаться. Наиболее распространенные и часто практикуемые методы адаптации квалифицированного персонала включают в себя:

  • различные вводные и командные тренинги;
  • тренинги на освоение моделей поведения;
  • инструктаж в подразделениях;
  • регулярные совещания с линейным руководителем;
  • план работ и заданий на испытательный срок;
  • онлайн обучение через интернет-сайт;
  • наставничество и систему «приятелей”
  • неформальные кофе-брейки и совместное времяпровождение с коллективом.

Молодые специалисты обычно требуют более детального введения в должность и дополнительного обучения. Дополнительные методы адаптации таких сотрудников могут включать:

  • различные формы сопровождения — наставничество, коучинг, менторство, buddy;
  • закрепления нового специалиста за опытным сотрудником и job shadowing;
  • профессиональные онлайн тренинги, аттестации и инструктажи;
  • краткосрочная ротация молодого сотрудника между различными подразделениями и стажировки.

Все эти мероприятия нацелены на то, чтобы молодой сотрудник быстро и качественно освоил практические умения и навыки, нужные компании. Различные формы сопровождения также нацелены на трансляцию мисси, стратегий и ценностей компании и создание ощущения вовлеченности сотрудников в жизнь команды. Сотрудники на должности массового набора обычно в ходе ввода в должность проходят минимальную адаптацию, которая включает:

  • обязательное обучения по технике безопасности и профессиональные инструктажи;
  • детальный инструктаж в подразделении;
  • на первое время закрепления нового специалиста за опытным сотрудником — job shadowing или краткосрочная стажировка.

Процесс адаптации сотрудника на руководящей позиции в большинстве случаев носит индивидуальный характер и проходит по уникальному сценарию.

Задачи отдела управления персоналом в построении системы адаптации

Обычно в крупных компаниях ответственность за создание эффективной системы введения в компанию и должность несет отдел кадров. Он должен:

  1. Сформулировать принципы и правила адаптации персонала для компании;
  2. Составить перечень методов адаптации новых сотрудников, которые приемлемы для корпоративной культуры компании и соответствуют бюджету;
  3. Разработать инструменты адаптации;
  4. Составить регламент и процедуры адаптации нового сотрудника;
  5. Составить план мероприятий по вводу персонала в должность;
  6. Проводить оценку эффективности адаптационных мероприятий.

Основные ошибки при адаптации сотрудников

Обычно основные причины, заставляющие нового сотрудника принять решение уйти из компании во время испытательного срока связаны:

  • с неверным представлением о работе;
  • некорректными установками, данными во время ввода в должность;
  • неправильными ожиданиями.

Часто компании допускают следующие ошибки и упущения в процессе адаптации сотрудников: зачастую слишком позитивное позиционирование организации перед кандидатом на должность на этапе подбора, из-за чего у соискателя формируются завышенные ожидания. Компания нанимает сотрудников, чьи компетенции выходят за рамки должностных обязанностей. В результате новые сотрудники не используют весь свой ресурс и быстро утрачивают удовлетворенность трудом. Не информируют сотрудников об условиях труда, особенностях рабочего места. Например, некоторые сотрудники не могут привыкнуть к работе в «открытом пространстве” (open space). Не готовят морально к работе в условиях субординации. Не все сотрудники готовы к работе под давлением, в режиме цейтнота, с авторитарным стилем руководства. Не предупреждают новопринятых об особенностях корпоративной культуры и правилах организационного поведения.

Оценка эффективности адаптации персонала

По мере осуществления процедуры адаптации персонала возникает необходимость в оценке эффективность проведенных мероприятий. Как правило, методы оценки адаптации персонала включают два основных объекта оценки:

  • успешность сотрудника на испытательном сроке;
  • эффективности организации системы адаптации.

В качестве метода оценки адаптации персонала многие компании используют:

  • KPI и ключевые показатели эффективности;
  • управление по целям (managment by objective);
  • компетентностный подход для оценки.

Наиболее эффективными критериями оценки адаптации персонала будут критерии, которые включают конкретные результаты — исчисляемые, измеримые и очевидные. Удовлетворенность нового сотрудника процессом адаптации можно ранжировать по следующим показателям:

  • удовлетворенность сотрудника должностными обязанностями;
  • оценка его вовлеченности в новый коллектив и должность;
  • удовлетворенность работника отношениями в команде;
  • качество коммуникаций между сотрудником и линейным руководителем;
  • общие знания и принятие корпоративной культуры организации.

Обычно такой анализ проводят через 3, 6 и 12 месяцев после приема сотрудника на работу. Оценка сотрудника по результатам испытательного срока может носить формализованный или неформальный характер и включать:

  • формальную аттестацию по итогам испытательного срока;
  • неформальную обратную связь от руководителя, наставника, ментора;
  • серию тестовых заданий и экзаменов.

Об эффективности процесса адаптации можно судить по определенным показателям. Вход в организацию и в должность прошел успешно, если:

  • через 6 месяцев после трудоустройства работа для сотрудника не вызывает чувство стресса, тревожности и дискомфорта. Он владеет знаниями о своих функциональны задачах и выполняет должностные обязанности в срок и с требуемым качеством;
  • получен необходимый объем корпоративных и профессиональных знаний и компетенций, требующихся для самостоятельного выполнения работы;
  • сотрудник действует в соответствии с установленными требованиями и корпоративными нормами;
  • есть желание совершенствоваться в профессии;
  • работник чувствует себя частью коллектива;
  • сотрудник связывает свое профессиональное будущее и возможности карьерного роста с вашей организацией;
  • успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;
  • у сотрудника есть чувство, что к его мнению прислушиваются;
  • установлены дружеские взаимоотношения с членами коллектива и неконфликтные отношения с группой.

Безусловно, в конечном счете, основным показателем эффективной адаптации является полноценное выполнение новым сотрудником поставленных перед ним задач и его желание продолжить свое трудоустройство в данной организации.

Сегодня мы разберем на кейсе мировой компании процесс адаптации персонала, поговорим о новых решениях и старых ошибках, которые до сих пор становятся причинами текучести кадров.

Каждый из нас был новичком в компании и все мы испытывали стресс на новом рабочем месте. Мы боялись совершить ошибку при выполнении задачи, не «сойтись» с коллегами и руководителем. Согласитесь, довольно трудно с первого дня включиться в работу и влиться в уже сформированный коллектив. Для того, чтобы помочь новому сотруднику легче адаптироваться, HR в каждой компании разрабатывают собственные программы онбординга.

Сегодня мы разберем на кейсе мировой компании процесс адаптации персонала, поговорим о новых решениях и старых ошибках, которые до сих пор становятся причинами текучести кадров.

Почему адаптация персонала так важна?

Адаптацией персонала (или онбордингом) называют процесс интеграции новых сотрудников в компанию. Процесс адаптации — это не только первые рабочие дни и знакомство сотрудника с компанией. Онбординг длится до тех пор, пока новички полностью не освоятся в коллективе и не начнут полноценно выполнять свои обязанности.

Именно неправильный процесс адаптации — одна из основных причин ухода нового сотрудника в первые месяцы работы. Для компании это означает, что HR и рекрутерам нужно заново повторять процесс найма, который стоит компании от 1 до 4 окладов ушедшего сотрудника.

Основные ошибки при онбординге

Какие же основные ошибки совершает компания в процессе адаптации, и как они влияют на онбординг?

Процесс адаптации контролирует кто-то один

Обязанности при онбординге важно разделять, потому что HR или руководитель не может контролировать все. Задача HR — обозначить формат процесса адаптации и следить за его выполнением. Непосредственный руководитель определяет наставника для новичка, его обязанности, рабочее место, составляет адаптационный лист и отвечает за испытательный срок. Наставник знакомит сотрудника с рабочим процессом, коллективом, и дает фидбек о результатах.

Такая расстановка задач сделает процесс онбординга эффективным и прозрачным, а сотрудник будет чувствовать нужную поддержку.

Адаптация — это не испытательный срок

Процесс адаптации более длителен, чем испытательный срок. В зависимости от квалификации сотрудника, адаптация может длиться от 8 до 26 недель. Испытательный срок — это оценка профессиональных качеств стажера и длится он максимум 3 месяца. Часто эти два процесса объединяют и заканчивают адаптационный период вместе с испытательным сроком, что является огромной ошибкой. Даже если сотрудник уже полноценно выполняет свои профессиональные задачи, это не означает, что он полностью адаптировался.

Слишком много информации и обязанностей

Часто бывает так, что новичку в первый месяц работы дается тот объем задач, который выполняют остальные сотрудники отдела. Общий OKR или план на месяц — новый сотрудник сразу же получает огромную порцию информации и обязанностей. Многие руководители сразу проверяют новичка «на прочность», забывая, что остальные сотрудники отдела уже имеют определенный опыт работы и освоились в компании. Новый сотрудник первое время мало того, что испытывает стресс, он еще должен быстро обучиться и оправдать ожидания работодателя.

Некорректный контроль

Контролировать каждого нового сотрудника необходимо по-разному. Это зависит от должности и обязанностей. Чем ниже квалификация новичка, тем больше контроля ему необходимо. Соответственно, если сотрудник стажируется на высокую должность — ему нужно больше свободы для самоорганизации и процессов принятия решений. Часто в компаниях поступают с точностью наоборот — не уделяют достаточно внимания новичку на рядовой должности и осуществляют микроменеджмент для представителей руководящих должностей.

Кейс от «Лаборатории Касперского»: онбординг удаленного сотрудника

Давайте разберем процесс адаптации на примере международной компании, которая представила в этом году свой кейс по онбордингу удаленного сотрудника.

О компании

«Лаборатория Касперского» — международная компания, которая разрабатывает системы защиты от компьютерных вирусов, различных киберугроз, таких как хакерские атаки, спам и т.д. Компания ведет свою деятельность более чем в 200 странах мира.

Почему важен онбординг

Поскольку бизнес компании — услуги в сфере кибербезопасности, большая часть сотрудников — это профессионалы в области технологий, возрастом около 35 лет, которые работают удаленно.

Работать с удаленной командой еще сложнее, чем с офисной. Часто новички чувствуют себя отстраненно: они не знают, что происходит в главном офисе, не принимают активного участия в корпоративной жизни компании. Адаптация новичка в такой компании — долгий и ресурсоемкий процесс, и, если сотрудник не проходит процесс онбординга и увольняется, то компания теряет сумму равную от 1 до 3 месячных зарплат специалиста на этой должности.

HR-стратегия

Все новые специалисты и менеджеры по продажам в «Лаборатории Касперского» стали участниками «Академии продаж» — главного элемента инициативы онбординга в 2019-ом.

Обучение продажам проходит в различных форматах: симуляции, тренинги, e-learning. Курс рассчитан на 6 месяцев. Технических сотрудников с бэкграундом обучают специфике разработок «Лаборатории Касперского», а менеджеры по продажам получают информацию о выгодах продуктов на уровне пользователя, преимуществах решений компании над конкурентами. Каждый сотрудник работает по индивидуальному плану развития и по каждому отслеживается персональный прогресс.

Чего не делают в процессе адаптации в «Лаборатории Касперского»:

1. Не перегружают новичков информацией, несмотря на то, что компания работает с высокими технологиями и берет опытных специалистов.

2. Материалы, с которыми работает новый сотрудник, перед его приходом обновляют, проверяют все доступы и структуру, чтобы убедиться в наличии всех необходимых данных для обучения.

Первый пробный запуск «Академии продаж» обучил 51 сотрудника из 11 стран мира. Практически все сотрудники оценили качество обучения и остались работать в компании.

Чтобы успешно реализовать вторую составляющую онбординга — знакомство сотрудника с компанией и коллективом, в «Лаборатории Касперского» ввели приветственный митап для новичков из разных регионов в главном офисе компании. На первую встречу приехало 19 новых сотрудников из 9 стран.

Выводы по кейсу «Лаборатории Касперского»

1. Люди высоко ценят персональный подход, особенно в обучении.

2. Каждого сотрудника нужно ознакомить с культурой компании через общение с наставником (ментором, buddy) и на корпоративных ивентах.

3. Удаленные сотрудники нуждаются в постоянном фидбеке, индивидуальном плане развития и постановке личного OKR.

Hurma — удобный инструмент для онбординга

Hurma — первая HRIS-система в Украине, которая объединила в себе весь необходимый функционал для HR и рекрутеров. Одна из основных целей Hurma — обеспечить комфортное взаимодействие между руководством и сотрудниками компании. Процесс онбординга в компаниях, которые используют Hurma, начинается с регистрации сотрудника в системе, где ему доступны множество важных для новичка функций:

  • прозрачная структура компании в «Дереве», которая помогает сотруднику определить какие отделы есть в компании и кто в них работает;
  • контакты сотрудников и руководства, позволяющие без труда связаться с ними по любому вопросу;
  • запрос 1:1 в один клик;
  • отслеживание OKR и многое другое.

Также одно из преимуществ системы — это «Мониторинг настроения». Функция позволяет с помощью симпатичного смайла поделиться своим расположением духа с руководством и написать в комментариях, почему оно именно такое. Ведь часто новички стесняются сказать о том, что им неудобно работать за этим компьютером или возле окна, где постоянно сквозит. Эти мелочи важны и они значительно влияют на решение сотрудника о дальнейшем сотрудничестве с компанией.

Успешный онбординг = достижение целей вашей компании

Сотрудники — главный инструмент компании в достижении стратегических целей. Часто бывает так, что процессу рекрутинга уделяется большое количество времени и усилий, а на онбординг HR-специалисты тратят не так много внимания, ведь специалист уже подписал оффер. Это огромное заблуждение. Адаптация — не менее важный процесс, который часто путают с испытательным сроком. Психологический комфорт сотрудника, дружелюбная атмосфера, достаточное количество времени на адаптацию и правильное обучение — необходимые условия эффективного онбординга, который помогает компании достигать новых высот.

  • Адаптация персонала

ТЕМА 6 «АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА»

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда

ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Ускорение процесса достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда Создание благоприятного психологического климата в коллективе Снижение организационных издержек при комплектовании штата сотрудников Снижение текучести персонала Развитие организационной культуры

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПЕРВИЧНАЯВТОРИЧНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ Знакомство с рабочим местом Знакомство с должностными обязанностями, взаимодействиями и связями по должности Знакомство с требованиями к обеспечению качества продукции (производимых работ, оказываемых услуг) Знакомство с бизнес- и технологическими процессами, оборудованием

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ Знакомство с Правилами внутреннего трудового распорядка Знакомство с системой оплаты труда и социальным пакетом организации Знакомство с историей организации (структурного подразделения) Знакомство с коллективом подразделения, его традициями, деловыми и личностными взаимоотношениями Понимание собственной роли в организации Адаптация к режиму и ритму труда

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ Средний возраст работников Преобладающий пол в коллективе Уровень квалификации коллектива Микроклимат в коллективе Личностные качества адаптируемого работника Особенности организации труда Престиж и привлекательность должности в организации Частота сменяемости руководителей Психологический тип организации

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИЙ ПАРАНОИДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕПРЕССОИДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ДРАМАТИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ШИЗОИДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ЭТАПЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ Физическое знакомство с организацией Освоение основных профессиональных функций Освоение основных коммуникационных функций Завершение процесса адаптации

ПРОГРАММА (СИСТЕМА) АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА Организация (подготовка) рабочего места «Обряд посвящения» Назначение наставника Введение в работу Включение в группу (коллектив)

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ АДАПТАЦИИ Результативность работы Знания и навыки по профилю должности Отношение к работе Инициативность, творческие способности Дисциплинированность Способность к деловому сотрудничеству Принятие организационной культуры

ВАЖНО ПОМНИТЬ! Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания (и соответственно адаптационного периода), то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен по ст. 71 ТК РФ (как не выдержавший испытания) или с согласия работника переведен на другую работу внутри организации

«СИМПТОМЫ» ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ДЕЗАДАПТАЦИИ Недоумение Испуг Уныние Возмущение Нарушение режима работы Пассивное принятие Лень Притязание Отсутствие участия Отсутствие диалога с руководителем



Состав и структура персонала очень влияют на эффективность функционирования организации в целом. Кто же, если не квалифицированные сотрудники будут качественно и профессионально выполнять свою работу? Именно поэтому на каждом предприятии большое внимание должно быть уделено вопросам отбора и адаптации персонала. Правильно подобрать или отобрать новых сотрудников это 50 процентов успеха, другие 50 процентов — это создать для этих сотрудников наиболее благоприятные условия для адаптации в новом коллективе, для того чтобы удержать их. Ведь зачастую случается так, что большая часть новых сотрудников увольняется на первых месяцах работы. И все это потому, что у организации отсутствует система адаптации персонала.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Мелихов Ю. Е., Малуев П.А в своих работах дают следующее определение адаптации персонала: Адаптация персонала — это включение работника в новую для него организационно-производственную среду; освоение сотрудником требований, норм и ценностей организации и должности; оказание помощи новому сотруднику успешно влиться в организацию, приспособиться к содержанию и условиям работы, новому коллективу.

То, насколько успешно будет протекать адаптация сотрудника на новом рабочем месте зависит от многих условий, наиболее важные, на мой взгляд:

1) Качественная система обучения персонала в организации;

2) Социально-психологический климат, протекающий в коллективе;

3) Психологические черты характера сотрудника, его возраст, семейное положение.

Процесс адаптации может включать несколько этапов:

Первый этап — «Ознакомление» — сотрудник изучает принцип работы, знакомится с задачами и целями компании, уставом компании. Для того, чтобы новичок удачно прошел первый этап, ему нужно изучить:

– историю фирмы и ее развитие;

– должностной регламент компании;

– общую структуру компании ;

– установлен ли в компании дресс-код, общие правила, корпоративную культуру и традиции сотрудников;

– знакомство с будущими коллегами;

– правила поощрения (премия, грамота, похвала) и наказания (выговор, строгий выговор, увольнение) сотрудников;

– расположение важных мест (столовые, банкоматы, и др.)

В конце этапа новый сотрудник должен для себя определиться подходит ли ему данная компания, и в свою очередь работодатель принимает решение — достоин ли новый сотрудник замещаемой им должности.

Второй этап — «Приспособление» — сотрудник приспосабливается в новом коллективе, выстраиваются отношения с коллегами, как личностного, так и рабочего характера. Вопросы, затрагиваемые на втором этапе следующие:

– более близкое знакомство с сотрудниками подразделения;

– рассмотрение непосредственных обязанностей нового сотрудника, разъяснение важности работы ;

– качество выполнения работы;

– оценка качества выполнения работы;

– и др.

Третий этап — «Полное приспособление» — здесь сотрудник полностью «вливается» в коллектив, понимает свои обязанности и полностью справляется с ними.

Время, которое занимает каждый из этапов, зависит от личностных качеств человека и от жизненного опыта. Для одних третий этап наступает спустя год, а другие адаптируются уже через несколько месяцев.

На процесс адаптациивлияют различные факторы, от которых зависит отношение сотрудника к компании, такие как:

Психологический климат в коллективе. Огромную роль в адаптации играют теплые отношения между коллегами, построенные на доверии друг к другу. Если в коллективе царит комфортный психологический климат и отсутствуют конфликты, то «новичку» гораздо легче адаптироваться.

Замещаемая должность. Данный фактор напрямую зависит от периода адаптации сотрудника. Чем выше должность — тем выше ответственность и тем больше времени понадобится на процесс адаптации в коллективе и наоборот.

Такие показатели как пол, возраст, семейное положение и черты характера так же влияют на адаптацию нового работника.

Большую роль в адаптации нового сотрудника играет то, насколько правильно отдел кадров подобрал соответствующую занимаемую должность и вид деятельности работнику и насколько сотрудник соответствует требованиям на замещаемой должности.

Размер компании. Чем больше компания, тем формальнее отношения между сотрудниками и руководством и тем больше функциональных и информационных связей, освоение которых требует времени и определенных усилий, что сказывается на адаптации.

В каждой фирме адаптация персонала проходит по-своему, но есть несколько, общих принципов ускорения процесса адаптации:

1) Как можно быстрее наладить общение с коллегами

2) Полностью ознакомиться с принципом работы и понять ее суть

3) Стремиться выполнять свою работу быстро и качественно

Придерживаясь этих принципов, адаптация на новом рабочем месте пройдет быстро и не заметно.

Любое руководство должно знать, что для высокой продуктивности работников необходимо создание стабильного и равновесия в профессиональной среде, и достичь этого невозможно без использования различных методов адаптации. Их существует большое количество, но самые интересные, на мой взгляд: наставничество, ротация кадров, командный тренинг,

Очень успешен такой метод адаптации как наставничество. Оно практикуется практически во всех компаниях, не требует затрат и благодаря хорошему наставнику новичок быстро «вольется» в коллектив. Главная задача компании — выбрать подходящего наставника, с опытом работы, хорошим стажем и на которого можно ровняться. Наставник должен быть примером, грамотно излагать свои мысли и правильно обучить работе в максимально короткие сроки. А для того что бы наставник был заинтересован в качестве своей работы можно поощрить его премией.

Еще один интересный метод адаптации — ротация кадров. Это вид повышения квалификации. Ротация подразумевает временное перемещение кадров по должностям внутри организации, что позволяет работникам побыть в разных ролях и попробовать свои силы на новом поприще. Не менее полезно бывает увидеть таким образом свою работу со стороны. Сотрудник в такой ситуации может осознать ошибки и увеличить производительность труда. Метод достаточно эффективен, так как дает определенную встряску сотрудникам.

Командный тренинг — эта методика достаточно сложная в применении, поэтому используется не так часто, несмотря на свою эффективность. В ходе ее реализации сотрудники, предварительно оговорив правила поведения во время тренинга, высказывают накопившиеся претензии и обиды начальству и друг другу.

Это позволяет не только разрешить некоторые недопонимания, но и значительно сплотить коллектив, позволив им узнать много нового друг о друге.

Помимо привычных отечественных методик, компании используют также зарубежный опыт адаптации сотрудников:

Buddying (Баддинг) — наиболее социальный метод адаптации сотрудников к работе. Заключается в взаимоподдержке, взаимопомощи между сотрудниками в достижении их целей.

Преимущества этого метода таковы:

– командные чувства сотрудников упрочняются, улучшаются отношения внутри коллектива;

– сотрудники получают возможность передавать друг другу полученную информацию и опыт;

– появляются возможности для личностного роста работников.

Этот метод помогает победить расслоение кадров, ненавязчиво подводя их к работе на единую цель — цель компании.

Шедоуинг. Название говорит само за себя. Сотрудник становится «тенью» другого работника или руководителя отдела. При этом прекрасно видно, каким образом выполняются служебные обязанности. Наставник и его «тень» находятся в равных условиях. Стоит отметить, что неопытный сотрудник не получает никакой оплаты, но имеет возможность выбрать любое рабочее место и должность для такого исследования. Этот метод может развиваться по трем направлениям:

– Обучающийся не имеет опыта и наблюдает за работой опытного сотрудника.

– Обучающийся имеет опыт работы и может участвовать в обсуждениях и работе.

– Обучающийся имеет высокие профессиональные навыки и работает самостоятельно. В этом случае «тенью» является опытный сотрудник, который наблюдает за работой и вносит коррективы по мере необходимости.

Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

Разработка программы адаптации работника:

  1. Составьте список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и специалистов отдела кадров.
  2. Опишите результаты, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.
  3. Классифицируйте новых работников по группам. Определите требования к программам адаптации для каждой группы.
  4. Составьте список вопросов, обычно возникающих у новых работников.
  5. Составьте список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений.
  6. Разработайте программу первого дня сотрудника.
  7. Спланируйте экскурсии по организации, их содержание, время. Назначьте ответственного за их проведение.
  8. Определите, каким образом вы представите нового сотрудника остальным членам коллектива, что вы расскажите (напишете) о новичке.
  9. Подготовьте комплект печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы:

– Миссия компании, история компании;

– Корпоративная культура,

– Положение о персонале, внутрифирменные отношения;

– Организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;

– Технологии работы, техника безопасности;

– Список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;

– Список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;

  1. Определите необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.
  2. Определите критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.
  3. Определите форму предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).
  4. Разработайте программу подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

Довольно внушительный список действий. Но как бы ни было тяжело, эти действия необходимо выполнить для повышения эффективности работы компании.

Литература: