Арбитраж трудовые споры

РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА ПРИМИРИТЕЛЬНОЙ КОМИССИЕЙ

В. В. СЕМЕНИХИН,

руководитель «Экспертбюро Семенихина»

Конституция Российской Федерации (ст. 37) признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. Это право может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Законодательное определение в ст. 398 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) понятия коллективного трудового спора позволяет выделить его отличительные признаки:

• сторонами спора являются работники (их представители) и работодатели (их представители);

• стороны не смогли сами урегулировать возникших между ними разногласий без применения специальных (примирительных) процедур;

• предмет спора — установление и изменение условий труда (включая заработную плату), заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений, а также отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов;

• работники (их представители) должны заявить о своих требованиях либо провести коллективные переговоры.

При этом наличие разногласий еще не свидетельствует о возникновении коллективного трудового спора. Такой спор может возникнуть, если разногласий не удалось урегулировать.

Не является коллективным трудовым спором несогласие одной из сторон (работодателя или работников) с решением органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации об установлении минимума необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве), в которой проводится забастовка. Нельзя отнести к коллективным спорам и дело о признании забастовки незаконной.

Днем начала коллективного трудового спора является день сообщения или несообщения в соответствии со ст. 400 ТК РФ работодателем (его представителем) решения об отклонении всех или части требований работников (их представителей).

Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора.

Она рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Примирительная комиссия в своей деятельности по урегулированию коллективных трудовых споров руководствуется Конституцией Российской Федерации, ТК РФ, другими нормативными и правовыми актами Российской Федерации, в том числе по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и коллективных трудовых споров.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Она создается на период рассмотрения коллективного трудового спора и является, по сути, первым и обязательным этапом его урегулирования.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Срок формирования комиссии зависит от уровня социального партнерства. Если коллективный трудовой спор возникает между конкретным работодателем и работниками (локальный уровень социального партнерства), то примирительная комиссия создается в срок до 2 рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Если же спор выходит за рамки локального (возникает на иных уровнях социального партнерс-

тва), то срок создания примирительной комиссии продлевается до 3 дней со дня начала коллективного трудового спора.

Моментом начала коллективного трудового спора считается:

• на уровне организации — день письменного сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) по истечении 3 рабочих дней со дня получения требований работников своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора;

• на уровне выше организации — день письменного сообщения решения представителей работодателей (объединений работодателей) об отклонении всех или части требований профессиональных союзов (их объединений) или несообщение представителями работодателей (объединений работодателей) по истечении 1 мес. со дня получения требований от профессиональных союзов (их объединений) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению соглашения.

Дата вручения требований работодателю (представителям работодателей) должна быть зафиксирована в журнале или других регистрационных формах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи непосредственно работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре требований, остающемся у представителя работников.

При этом работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение 3 рабочих дней со дня получения требования работников.

Важно отметить, что интересы работников организации при рассмотрении коллективных трудовых споров между работниками организации и работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Представителем работодателя при рассмотрении коллективных трудовых споров между работ-

никами организации и работодателем являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законодательством Российской Федерации, учредительными документами организации и локальными нормативными правовыми актами. При этом интересы работодателей при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют соответствующие объединения работодателей.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от двух до пяти представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров.

Решение сторон об образовании примирительной комиссии после согласования ее количественного состава оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников либо протоколом совместного решения сторон.

При этом регламент работы примирительной комиссии устанавливается самой комиссией. В ходе рассмотрения коллективного трудового спора стороны представляют членам примирительной комиссии материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора. Заседания примирительной комиссии, как правило, проводятся в рабочее время.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора с участием представителей сторон и подписывается представителями сторон и членами примирительной комиссии.

В протоколе, имеющем обязательную силу для сторон коллективного трудового спора, фиксируются конкретные договоренности, указывается, что спор считается урегулированным. Если при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например приглашение посредника или создание трудового арбитража).

Члены примирительной комиссии на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 мес. в течение 1 года. Отдельные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению споров в составе примирительных комиссий. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не должна превышать 3 мес. в году.

Члены примирительной комиссии имеют право:

• запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

• при необходимости проводить совместные или раздельные заседания сторон в период рассмотрения спора;

• предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта;

• подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.

Срок рассмотрения примирительной комиссией коллективного спора зависит от уровня социального партнерства.

При локальном коллективном трудовом споре примирительная комиссия обязана рассмотреть его в течение 3 рабочих дней со дня создания комиссии.

Иные уровни социального партнерства обязывают примирительную комиссию рассмотреть спор в срок до 5 рабочих дней.

В силу ст. 401 ТК РФ ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Также стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Кроме того, работодатель должен создать необходимые условия для работы примирительной комиссии:

• предоставить помещение для заседаний комиссии, оборудованное соответствующим образом (отопление, освещение, средства связи и оргтехника);

• информационное обеспечение, необходимое для рассмотрения выдвинутых работниками требований;

• гарантии членам примирительной комиссии не ниже тех, что предусмотрены законом.

В силу ст. 401 ТК РФ ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Также

стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Кроме того, работодатель обязан создать необходимые условия для работы примирительной комиссии.

В статье 416 ТК РФ сказано, что представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещений для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, могут быть привлечены к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Так, уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 руб. (ст. 5.32 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).

В случае уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии другая сторона коллективного трудового спора имеет право потребовать проведения переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника не позднее следующего рабочего дня после дня предъявления указанного требования.

Потребовать проведения переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже представительный орган работников может только при уклонении работодателя от переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника.

Список литературы

1. Об утверждении Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией: постановление Минтруда России от 14.08.2002 № 57.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации (часть первая) : Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 03.12.2012) .

Новая редакция Ст. 404 ТК РФ

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

В случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Комментарий к Статье 404 ТК РФ

Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Он создается в случае, если стороны этого спора заключили письменное соглашение о том, что они берут на себя обязательство выполнить вынесенное им решение.

Трудовой арбитраж создается в течение трех дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией. В его формировании принимают участие стороны спора и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Его участники решают вопросы относительно состава, регламента и полномочий трудового арбитража.

В трудовом арбитраже спор рассматривается в течение пяти рабочих дней со дня его создания. Кодекс наделил этот орган досудебного рассмотрения коллективных споров следующими полномочиями:

рассматривать обращения сторон;

истребовать и получать все необходимые и имеющие отношения к делу документы и сведения;

информировать органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных неблагоприятных социальных последствиях коллективного трудового спора;

принимать решение по существу рассматриваемого спора.

Принятое трудовым арбитражем решение передается его сторонам в письменной форме.

Обратите внимание, что в некоторых случаях рассмотрение коллективного трудового спора требует обязательного участия трудового арбитража. В частности, это установлено статьей 406 Кодекса, если одна из сторон (прежде всего работодатель) уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии.

В организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок создание трудового арбитража также является не правом, а обязанностью спорящих сторон.

Другой комментарий к Ст. 404 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Трудовой арбитраж — один из трех возможных вариантов досудебного развития коллективного трудового спора. Трудовой арбитраж является временно действующим органом, создаваемым для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случае, если стороны использовали другие процедуры (ad hoc).

Как и все остальные формы примирительных процедур, он носит, как правило, добровольный характер, так как создается при наличии одновременно двух условий: согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.

Добровольный характер трудового арбитража проявляется в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Исключение предусмотрено для организаций, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, создание трудового арбитража обязательно (см. ч. 2 ст. 407, ч. ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ).

2. Процедура создания трудового арбитража может начаться реализовываться в случаях, предусмотренных законодательством:

— при недостижении согласия в примирительной комиссии (ч. 8 ст. 402 ТК РФ);

— в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии (ч. 1 ст. 406 ТК РФ);

— в случае сознательного выбора сторонами коллективного трудового спора варианта рассмотрения его в трудовом арбитраже, минуя стадию рассмотрения с участием посредника;

— в случае если на первом этапе рассмотрения коллективного трудового спора (три рабочих дня) стороны не пришли к соглашению по его кандидатуре (ч. 1 ст. 403 ТК РФ);

— в случае если участие посредника в рассмотрении коллективного трудового спора не принесло результата и стороны по-прежнему имеют несогласованные позиции;

— в случае, когда его создание является обязательным, — для некоторых категорий работников, которые не имеют права на забастовку (ст. 413 ТК РФ).

3. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации и проведению забастовки (см. ст. 406 ТК РФ и комментарий к ней). Представляется, что эта ситуация возможна, когда трудовой арбитраж является второй стадией рассмотрения коллективного трудового спора, т.е. при отказе сторон от посредника. Если же предложение о создании трудового арбитража выдвигается представителями работников после рассмотрения спора с помощью посредника, то работодатель вправе отказаться от рассмотрения этого же спора еще и в арбитраже. Естественно, что право перейти к следующей стадии (забастовке) у работников при этом остается.

4. В создании и функционировании трудового арбитража активную роль играет Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), являющаяся государственным органом. Она на равных со сторонами спора участвует как в создании трудового арбитража, так и в определении его состава, выработке регламента, определении полномочий. Таким образом, трудовой арбитраж фактически является неким тройственным органом, который может урегулировать коллективный трудовой спор.

5. На создание трудового арбитража и рассмотрение в нем спора сторонам отводится максимум 8 рабочих дней: 3 дня с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником для создания арбитража и 5 дней для рассмотрения спора. В рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже участвуют представители сторон спора.

6. Трудовой кодекс в общих чертах определяет полномочия трудового арбитража при рассмотрении коллективного трудового спора.

Поскольку рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже никогда не является его первой стадией (этому предшествует как минимум рассмотрение спора в примирительной комиссии, а возможно, и при участии посредника), то арбитраж не должен рассматривать (и пересматривать) вопросы, по которым стороны пришли к согласию.

Кроме того, теперь трудовой арбитраж принимает не рекомендации, а решение. Данное решение арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается его сторонам в письменной форме.

7. Поскольку стороны сами избирают арбитров, то в случае заключения письменного соглашения об обязательности выполнения его решения стороны обязаны его выполнить.

8. На время разрешения коллективного трудового спора арбитры освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка (см. ст. 405 ТК РФ и комментарий к ней).

9. Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну, ставшую им известной при осуществлении примирительных процедур. Конфиденциальная информация, доверенная им в процессе рассмотрения спора, не должна распространяться и использоваться ими — прямо или косвенно — для личной или иной выгоды.

10. С целью оказания практической помощи территориальным органам по урегулированию коллективных трудовых споров федеральным подразделениям органов исполнительной власти субъектов РФ, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров, Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 59 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Они могут применяться в той части, в которой не противоречат действующей редакции ТК РФ.

11. Комментируемая статья дополнена важным положением, в соответствии с которым создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу в случаях, когда законодательством запрещено проведение забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора (см. ст. 413 ТК РФ и комментарий к ней).

Если же стороны в данном случае не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (Роструд).

12. Необходимо отметить, что законодательство не предусматривает механизма принудительного исполнения решения трудового арбитража. С одной стороны, имеется возможность привлечь работодателя к административной ответственности, с другой — у работников (в случае неисполнения решения трудового арбитража) появляются все основания для перехода к следующей стадии коллективного трудового спора — забастовке.

Новая редакция Ст. 401 ТК РФ

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные настоящим Кодексом.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены при согласии сторон коллективного трудового спора. Решение о продлении срока оформляется протоколом.

Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

Комментарий к Статье 401 ТК РФ

Участники коллективных трудовых споров — и представители сторон, и примирительная комиссия, и посредник, и трудовой арбитраж — все они призваны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникших разногласий «мирным» путем.

В этих целях Кодекс разбил рассмотрение трудового спора на несколько этапов. Сначала его должна попытаться разрешить примирительная комиссия. После этого стороны спора могут приглашать посредника. Кроме того, стороны спора могут создать временно действующий орган — трудовой арбитраж. Обратите внимание, что в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, его создание является не правом, а обязанностью спорящих сторон.

Кодекс указывает на то, что рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Это тот случай, когда досудебного урегулирования спора избежать нельзя, даже если конфликтующие стороны не склонны к такому решению.

Если примирительной комиссии не удалось разрешить спор, то после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Всячески стремясь к досудебному рассмотрению споров, законодатель допускает в случае необходимости и по согласованию сторон продление установленных сроков примирительных процедур.

Все эти этапы являются досудебными, в том числе и трудовой арбитраж, так как он не представляет собой судебную инстанцию в полном смысле этого слова.

Другой комментарий к Ст. 401 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Трудовой кодекс максимально ориентирует стороны коллективного трудового спора на его разрешение в рамках примирительных процедур, справедливо считая забастовку крайней мерой разрешения спора. В ст. 401 ТК РФ перечислены все этапы и варианты примирительных процедур: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Конкретные процедуры каждого из этапов закреплены в соответствующих статьях ТК РФ.

2. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Только при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора могут перейти к другим этапам и использовать соответствующие механизмы — пригласить посредника или передать спор на рассмотрение трудового арбитража.

3. Рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии — это шанс для сторон трудовых отношений разрешить спор самостоятельно. Если попытка не удается, то стороны переходят к следующим этапам рассмотрения спора. При этом стороны вправе выбрать любой из вариантов, т.е. рассмотреть спор, используя услуги посредника, или перенести его на рассмотрение трудового арбитража, а также последовательно пройти все эти стадии.

Следовательно, возможны три сценария развития коллективного трудового спора:

примирительная комиссия — посредничество;

примирительная комиссия — трудовой арбитраж;

примирительная комиссия — посредничество — трудовой арбитраж.

При этом примирительная комиссия является обязательным этапом.

4. Примирительная комиссия, создаваемая для рассмотрения коллективного трудового спора, отличается от органа, который создается для ведения коллективных переговоров (см. ст. 37 ТК РФ и комментарий к ней).

За сторонами остается право на любом этапе осуществить уведомительную регистрацию спора в Роструде.

5. Стороны не имеют права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Для работодателя это означает возможность привлечения к административной ответственности, а для работников и их представителей — признание забастовки недействительной (если до этого дойдет дело).

Все участники примирительных процедур, а также Роструд должны максимально использовать все возможности для разрешения коллективного трудового спора, соблюдая при этом установленные в ТК РФ сроки, хотя при определенных условиях последние по согласованию сторон могут быть продлены.

6. Уклонение работодателя или его представителя от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции) влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.32 КоАП).

7. Полномочия иных представительных органов работников (кроме профсоюзов) должны оформляться соответствующими документами (например, выпиской из протокола общего собрания (конференции)).

8. Ранее ТК РФ не предусматривал в ходе разрешения коллективного трудового спора возможности использования таких форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования.

Теперь дополнение к комментируемой статье предоставляет работникам возможность использования таких форм воздействия на другую сторону, причем использование этих форм поддержки требований допускается в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

Безусловно, подобные мероприятия должны проводиться с соблюдением установленных в законодательстве правил, а также с соблюдением, например, правил внутреннего трудового распорядка (т.е. за пределами рабочего времени).

КОММЕНТАРИЙ
К ЗАКОНУ О ПОРЯДКЕ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ
ТРУДОВЫХ СПОРОВ
Материал подготовлен с использованием правовых актов
по состоянию на 10 октября 2001 года
А.Ф. НУРТДИНОВА
Нуртдинова Алия Фаварисовна, кандидат юридических наук, зав. отделом законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. Специалист по трудовому праву. Сфера научных интересов: коллективно — договорное регулирование трудовых отношений, коллективные трудовые споры, правовые вопросы заработной платы, сравнительное правоведение.
Родилась 3 ноября 1955 г. в Москве. В 1979 г. окончила Всесоюзный юридический институт.
Автор комментариев к законодательству о социальном партнерстве, ряда статей по проблемам совершенствования законодательства о труде и практики его применения.
ВВЕДЕНИЕ
Коллективные трудовые споры — это специфические конфликты в сфере труда. Как правило, они возникают в процессе осуществления коллективно — договорного регулирования или в связи с выполнением коллективного договора, соглашения. Отличаясь коллективным характером, т.е. затрагивая интересы многих работников, а иногда и многих работодателей, коллективные трудовые споры имеют серьезные последствия для общества в целом. Они отражаются на уровне общественного производства и влияют на реализацию прав и свобод других лиц помимо непосредственных участников спора. Коллективные трудовые споры могут спровоцировать социальную напряженность и возникновение экономических проблем, а в ряде случаев привести к политической нестабильности. Это объясняет пристальное внимание законодателя к проблемам определения порядка и способов разрешения коллективных трудовых споров. Цивилизованное решение подобных конфликтов позволит обеспечить эффективность коллективно — договорного процесса и выполнение договорных актов, а также способствовать снижению напряженности в обществе.
В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право на коллективные трудовые споры. Способы их разрешения устанавливаются федеральным законом. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» определяет правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора.
———————————
Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. N 48. Ст. 4557.
Комплекс правовых норм, касающихся порядка разрешения коллективных трудовых споров, можно рассматривать как элемент правового обеспечения коллективных переговоров и коллективно — договорного регулирования трудовых отношений. Поэтому одной из задач при разработке Федерального закона было максимально точное согласование его положений с законодательством о коллективных договорах и соглашениях, для того чтобы не допустить противоречий в используемой терминологии и основных понятиях, а также обеспечить результативное проведение коллективных переговоров с возможным переходом на любой стадии к примирительным процедурам, тем самым гарантируя выполнение коллективно — договорного акта мерами коллективной защиты.
Процедура рассмотрения коллективного трудового спора предусматривает широкое использование примирительных процедур и предполагает активное участие сторон в достижении компромисса. Это в полной мере согласуется с международным опытом и обеспечивает демократичность разрешения конфликтов в сфере труда.
Надо отметить, что в отличие от многих зарубежных стран Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. предусматривает разрешение как споров права, так и споров интересов в едином — примирительном — порядке.
Особое значение Закон придает использованию забастовки как одного из способов разрешения коллективного трудового спора. Право на забастовку обычно рассматривается как производное от прав трудящихся на объединение и ведение коллективных переговоров. Забастовка является не самоцелью, а средством разрешения противоречий и возможностью продолжения сотрудничества работников и работодателей. Учитывая серьезность последствий любой забастовки как для сторон спора, так и для общества в целом, Закон установил четкую процедуру осуществления такого рода коллективных действий. Главная задача законодателя заключалась в том, чтобы обеспечить права трудящихся и разрешение коллективного трудового спора, не нарушив в то же время права и интересы других граждан и не причинив ущерба общенациональным интересам.
В отличие от ранее действовавшего законодательства Закон существенно расширяет возможность реализации права на забастовку, что несомненно является одним из его достоинств.
В целом значение комментируемого акта определяется, с одной стороны, укреплением правового обеспечения системы социального партнерства, с другой — созданием условий для смягчения противоречий в сфере трудовых отношений.
23 ноября 1995 года N 175-ФЗ
РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН
О ПОРЯДКЕ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 1. Задачи и сфера действия настоящего Федерального закона
Комментарий к статье 1
1. Закон дает определение основных понятий, используемых в законодательстве: коллективный трудовой спор, примирительные процедуры, забастовка, момент начала коллективного трудового спора, представители работников, представители работодателей. Им устанавливаются принципы разрешения споров: участие сторон в выборе и формировании органов по рассмотрению спора; разрешение спора на основе достигнутых соглашений, примирения и компромисса; ограничение вмешательства государственных органов в процесс разрешения коллективного трудового спора; свобода коллективных действий трудящихся в ходе разрешения спора. Предусматриваются и гарантии для лиц, участвующих в рассмотрении коллективного спора и проведении забастовки, что создает благоприятные условия для реализации предоставленных Конституцией прав.
Все это можно рассматривать в качестве правовых основ разрешения коллективных трудовых споров.
2. Наряду с правовыми основами Закон устанавливает порядок разрешения споров, т.е. предусматривает последовательность их рассмотрения, определяет органы, правомочные принимать решения, и регламент их деятельности, а также сроки рассмотрения.
Порядку разрешения споров посвящена специальная глава.
3. Способы разрешения коллективных трудовых споров упомянуты в ст. 5 — 8, 13, 14 Закона. Это прежде всего использование примирительных процедур различного рода: примирительная комиссия, посредничество, трудовой арбитраж.
Специфическим способом разрешения коллективного трудового спора является забастовка.
Реализации права на забастовку Закон уделяет особое внимание, предусматривая порядок и условия проведения забастовки, гарантии осуществления этого права, критерии и порядок признания забастовки незаконной.
4. Пункт 2 ст. 1 Закона определяет сферу его действия. Нормы, установленные Законом, распространяются на стороны коллективного трудового спора и их представителей. В сферу действия Закона включаются все работники независимо от членства в профсоюзах, участия (или неучастия) в гражданско — правовых отношениях по поводу членства в обществе, товариществе или кооперативе и других условий. Все лица, заключившие трудовой договор и состоящие в трудовых отношениях, могут, объединившись, выступать стороной коллективного трудового спора. В этом случае на них полностью распространяется Закон.
Однако это не означает, что любая группа работников имеет право выдвигать требования и участвовать в разрешении спора. Закон имеет в виду лишь равенство всех трудящихся перед законом и применение единых требований и правил к коллективным трудовым спорам разных категорий работников.
Стороной коллективного трудового спора может быть лишь организационно единая совокупность работников, т.е. работники организации (трудовой коллектив этой организации), работники филиала, работники представительства, члены определенного профессионального союза.
5. Аналогично решается вопрос о распространении действия Закона на работодателей. Лицо, заключившее трудовой договор (договоры) и использующее чужой труд в своих интересах, по действующему законодательству признается работодателем независимо от того, является оно юридическим или физическим лицом, к какому виду организаций относится и т.п. Для применения Закона не имеет значения, кто выступает работодателем: государственное предприятие, хозяйственное товарищество, общество, производственный кооператив, некоммерческая организация или индивидуальный предприниматель. Следует подчеркнуть, что работодателем могут быть и граждане, использующие чужой труд для удовлетворения личных потребностей и обслуживания своей семьи.
6. Законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров распространяется на объединения работников и работодателей и их полномочные органы. Это положение учитывает особенности коллективных трудовых отношений, субъектами которых выступают представители сторон.
Для участия в коллективных действиях работники и работодатели вправе создавать по своему выбору объединения и вступать в них (Конвенция МОТ 1948 г. о свободе ассоциации и защите права на организацию (N 87). Конституция Российской Федерации провозглашает право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции).
Наиболее типичным объединением работников является профессиональный союз, который осуществляет свою деятельность в соответствии с Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» .
———————————
Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 3. Ст. 148.
В коллективном трудовом споре, возникшем на уровне отрасли, территории и т.п., могут принимать участие и объединения профсоюзов — ассоциации (согласно терминологии Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Создание и функционирование объединений работодателей пока не регулируется нормативными актами. В своей деятельности они руководствуются общими положениями ГК РФ об объединениях юридических лиц (ст. 121 ГК) и Законом «О некоммерческих организациях» .
———————————
Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 3. Ст. 145.
Федеральный закон «Об объединениях работодателей» принят Государственной Думой в первом чтении. В соответствии с этим Законом объединения работодателей могут создаваться по территориальному, отраслевому, межотраслевому признакам и быть общероссийскими, региональными, межрегиональными, территориальными и иными. На все объединения распространяется действие Закона.
7. Представителями сторон в коллективных трудовых спорах выступают полномочные органы указанных объединений (см. комментарий к ст. 2 Закона). Они также подпадают под сферу действия Закона.
8. Довольно сложным на практике представляется вопрос отграничения коллективных трудовых споров от коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников. Зачастую неисполнение работодателем обязанностей, вытекающих из трудового договора и законодательства о труде, расценивается как основание для возникновения коллективного трудового спора. Главным аргументом в пользу такой оценки является «коллективный» характер подобных нарушений.
Однако коллективный трудовой спор отличается двумя специфическими признаками и не может быть сведен к любому коллективному недовольству. Стороной такого спора выступает организованный коллектив трудящихся, что отражено и в наименовании этого правового явления. Но это не единственная характеристика коллективного спора. В соответствии с определением, данным в ст. 2 Закона, это неурегулированные разногласия по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. Разногласия относительно выполнения законодательства или условий трудового договора не включены в предмет коллективного трудового спора. Они представляют собой совокупность индивидуальных трудовых споров.
Для того чтобы исключить разночтения и толкования в правоприменении, законодатель счел целесообразным ввести своеобразное уточнение понятия коллективного трудового спора.
Судебная практика, сложившаяся к настоящему времени, исходит из того, что споры в связи с невыплатой заработной платы, непредоставлением ежегодных отпусков и т.п. нельзя отнести к коллективным трудовым спорам. Прекращение работы в знак протеста против грубого нарушения трудовых прав работников рассматривается судами как коллективная защита индивидуальных трудовых прав, т.е. прав, вытекающих из заключенного работником трудового договора. В качестве характерного примера надо привести определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 18 ноября 1997 г. по кассационной жалобе трудового коллектива и стачечного комитета производственного предприятия тепловых сетей «Якутскгортеплосеть» на решение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 26 августа 1997 г. (дело по заявлению администрации производственного предприятия тепловых сетей «Якутскгортеплосеть» о признании забастовки работников незаконной). В определении указывается, что прекращение работы, вызванное нарушением права работников на своевременную оплату их труда, является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников .
———————————
Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1998. N 10.
Решения судебных органов об отказе в удовлетворении требований о признании незаконными забастовок, организованных с целью получения задержанной заработной платы, принимались неоднократно. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в своем определении от 16 октября 1996 г. прямо указала на то, что «спор, возникший между работниками и администрацией предприятия по поводу невыплаты заработной платы, к числу коллективных трудовых споров, регулируемых Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», не относится (дело N 48Г96-7).
Аналогичное решение принято Коллегией по гражданским делам и по кассационной жалобе забастовочного комитета Базы ЭРТОС на решение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 7 августа 1996 г. В определении Коллегии отмечается: требования работников о выплате заработной платы не могут быть отнесены к коллективным трудовым спорам, «так как обязанность работодателя оплатить выполненную работником работу вытекает не из коллективного, а из индивидуального трудового договора с конкретным работником». Прекращение работы в связи с невыплатой заработной платы является коллективной защитой индивидуальных прав работников на своевременную выплату