Бестарифная система оплаты труда в строительстве

В соответствии с трудовым законодательством РФ организации имеют право устанавливать размеры средств на оплату труда, а также механизм их распределения между работниками. Вместе с тем организации в последние годы идут по пути поиска нетрадиционных методов организации оплаты труда — применения бестарифных моделей.

Распространение бестарифной системы, диктуемое условиями рыночной экономики, базируется на следующих предпосылках:

  • (1) неиспользовании гарантированных тарифных ставок и должностных окладов;
  • (2) попытке увязать заработную плату со спросом на товары и услуги организации и конкурентоспособностью продукции;
  • (3) ликвидации уравниловки в оплате труда работников одной профессии и квалификации;
  • (4) преодолении противоречия между интересами и производительностью одного работника и малой социальной группы (бригада, отдел);
  • (5) отсутствии материальной и моральной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации и профессионального мастерства;
  • (6) введении коэффициентов квалификационного уровня, которые отражают квалификацию работника, профессиональное мастерство и т.д.

Бестарифная система оплаты труда основывается на коэффициенте квалификационного уровня, который может повышаться в течение всей трудовой жизни работника и реально влиять на рост оплаты труда. Различают две группы этого коэффициента: (1) квалификационные учитывающие общий стаж работы, профессию, образование, квалификацию, стаж работы в организации, трудовой потенциал работника и его значимость в организации. Все перечисленные оценочные характеристики обобщают коэффициенты и определяют основную долю оплоты труда (60-70% общего размера оплаты труда); (2) результативные, которые характеризуют конкретный вклад работника в конечные результаты организации за определенный период. Удельный вес результативных коэффициентов составляет 30-40% общего размера оплаты труда работника.

Бестарифная система оплаты труда — разновидность коллективно-индивидуальной формы оплаты труда каждого работника и зависит от фонда заработной платы организации в целом. При этом каждый работник получает долю по коэффициенту квалификационного уровня в зависимости от конечного результата деятельности организации и его личного вклада. Совет трудового коллектива организации определяет квалификационные коэффициенты по категориям работников.

Бестарифная система оплоты труда получила распространение в России на ряде малых и средних предприятий в отраслях строительства, коммерции, промышленности и сельского хозяйства.

Разновидность бестарифной системы оплаты труда — контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При его заключении должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные.

К обязательным относятся условия: соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет).

Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное время (сдельная оплата).

Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, ток и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в современных условиях.

Помимо перечисленных систем, основанных на индивидуальных результатах труда, форм оплаты труда существуют системы, основанные на индивидуальных результатах труда, к которым относятся: (1) оплата труда по результатам, (2) оплата, связанная с достижениями, комиссионные, (3) ставка трудового вознаграждения,

(4) «плавающие» оклады и (5) индивидуальные выплаты.

Оплата труда по результатам осуществляется по расценкам, устанавливаемым за выполнение нормированной части большой работы, и используется для определения традиционных форм стимулирования рабочих. Иногда оплата труда по результатам основывается и на показателе времени. При системе, основанной на норме времени, заработная плата зависит от разницы между фактическим временем и временем по норме.

Оплата по достижениям связывает оплату с достижениями сотрудниками целей, выраженных в количественной форме.

Комиссионные вознаграждения — система, при которой заработок непосредственно зависит от результатов деятельности, а труд оплачивается долей от объема продаж.

Ставка трудового вознаграждения основана на тех же принципах, которые используются при комиссионной системе оплаты труда.

«Плавающие» склады — система оплаты труда, которая используется для оплаты труда руководителей высшего и среднего звена. Размер их должностного оклада устанавливается в отчетном месяце по результатам работы за предыдущий период.

Индивидуальные выплаты — выплаты, осуществляемые с базовым заработком, которые связаны с достижением определенных целей. Они могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов, а также другим показателям индивидуального выполнения работы.

Служба государственных доходов опубликовала информационный материал о применении генерального соглашения, заключенного между Латвийским профсоюзом строительной индустрии и работодателями – 313 строителями – в строительной отрасли. Оно вступает в силу 3 ноября 2019 года и будет в силе до 31 декабря 2025 года, и если только оно не будет прекращено какой-либо из сторон не менее чем за три месяца до истечения этого периода, соглашение будет продлено на каждый последующий шестилетний срок.

Генеральное соглашение применяется к коммерсантам, осуществляющим хозяйственную деятельность в строительном секторе (независимо от того, зарегистрировал ли работодатель строительство в качестве хозяйственной деятельности) и нанимающим как минимум одного работника на основании трудового договора, а также к работникам, нанятым работодателями на территории Латвийской Республики, которые осуществляют хозяйственную деятельность в строительной отрасли и соответствуют хотя бы одному из следующих признаков:

  • работают в какой-либо из профессий, перечисленных в приложении к генеральному соглашению;
  • выполняют работы на строительной площадке, рабочие обязанности непосредственно связаны с выполнением строительных работ;
  • выполняют услугу по обеспечению рабочей силы в интересах получателя услуги, которая имеет непосредственное отношение к выполнению строительной работы.

Заработная плата

Для занятых в строительстве:

  • минимальная месячная заработная плата за нормальное рабочее время составляет 780 евро;
  • минимальная часовая тарифная ставка – 4,67 евро;
  • доплата за сверхурочную работу установлена в размере 50% от установленной заработной платы, а если установлена аккордная заработная плата – не менее 50% от расценки аккордной работы за выполненный объем работы;
  • выплачивается доплата в размере 5% в соответствии с применяемой в отрасли минимальной месячной заработной платой, если занятый в строительстве работник получил образование, соответствующее его профессии, что подтверждает документ о высшем или профессиональном образовании, выданный образовательным учреждением;
  • для занятых в строительстве работников, которые получают образование в профессиональном или высшем учебном заведении, связанное с подготовкой к профессиям, указанным в области строительства или соответствующее обучения, заверенное сертификатом, выданным образовательным учреждением, работодатель в течение шести месяцев с момента заключения трудового договора к установленной минимальной заработной плате в размере 780 евро или установленной минимальной часовой тарифной ставке в размере 4,67 евро имеет право применять коэффициент 0,7.

Генеральное соглашение предусматривает, что минимальная заработная плата брутто в строительстве составляет 780 евро и предусматривает возможность получения бонуса в размере 5% при условии, что работник получил квалификацию, соответствующую профессии, что гарантирует минимальную месячную заработную плату в размере 820 евро. Каждому, кто работает в строительной отрасли, на строительных площадках, в относящейся к строительной отрасли профессии, нужно платить эту фиксированную заработную плату.

Переходные правила

В течение шести месяцев с даты вступления в силу генерального соглашения, т.е. с 3 ноября 2019 года, работодатель имеет право установить для занятых в строительной отрасли работников минимальную месячную заработную плату в размере 650 евро и минимальную почасовую ставку в размере 3,89 евро. Применяя эту фиксированную минимальную заработную плату и почасовую ставку, отчетный период для суммированного рабочего времени для занятых в строительстве работников должен составлять три месяца.

С 3 ноября 2019 года всем работодателям установленное вознаграждение необходимо выплачивать независимо от режима уплаты подоходного налога.

Налог на заработную плату

Налог на заработную плату работника рассчитывает, удерживает и уплачивает работодатель – строитель. Ставка налога на заработную плату составляет:

  • 20% – для месячного дохода до 1667 евро;
  • 23% – для части месячного дохода, превышающей 1667 евро.

Если в налоговой книжке работодатель не отмечен как главное место получения дохода, применяется 23% ставка и в случае, если заработная плата меньше 1667 евро.

Обязательные взносы государственного социального страхования (ОВГСС) работники выполняют посредством работодателя. Работодатель ежемесячно рассчитывает и удерживает из заработной платы работника часть ОВГСС и вместе со своей частью уплачивает в социальный бюджет. В общем случае ставка ОВГСС составляет 35,09%, из которых 24,09% уплачивает работодатель, а 11% — работополучатель.

Размер сметной заработной платы, который учитывается при составлении сметной документации (на стадии разработки проектной документации), определяется заказчиком (инвестором) в составе исходных данных на проектирование для обычных условий строительства по уровню сложности работ 3,8, но не ниже чем среднемесячная заработная плата в строительстве (в расчете на одного штатного работника) за предыдущий отчетный год, обнародуется центральным органом исполнительной власти в области статистики, увеличенная на прогнозный индекс потребительских цен на текущий год (в среднем к предыдущему году), который является составной основных прогнозных макропоказателей экономического и социального развития Украины, которые одобряются КМУ (п. 4 приказа Минрегиона от 20.10.2016 г. № 281).

Следовательно, величина, ниже которой не может быть размер сметной заработной платы, определяется с использованием данных о среднемесячной заработной платы в строительстве за предыдущий отчетный год и прогнозного индекса потребительских цен на текущий год.

Информация о среднемесячной заработной платы по видам экономической деятельности, в частности в строительстве, за период с начала года (в расчете на одного штатного работника) публикуется на официальном сайте Государственной службы статистики Украины.

Напоминаем, что прогнозные показатели индексов потребительских цен содержатся в прогнозах экономического и социального развития Украины на соответствующий год, которые одобряются постановлениями КМУ.

Решение о размере сметной заработной платы принимается заказчиком строительства или инвестором (распорядителем средств).

Письмо Минрегиона от 13.02.2019 р. N 8/15.3/298-19.

Более детально читайте о «Заработной плате» в электронном издании БУХГАЛТЕР&ЗАКОН.

Для получения доступа к аналитике издания БУХГАЛТЕР&ЗАКОН и прочим документам информационно-правовой системы ЛИГА:ЗАКОН — воспользуйтесь ТЕСТОВЫМ доступом к сервису и оцените весь объем и преимущества услуг, которые предоставляются.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram и страницу в Facebook, чтобы всегда быть в курсе бухгалтерских событий.