Буллинг на работе как бороться

Сплетни, насмешки, игнор — всё это разновидности буллинга, то есть травли, которая создает в коллективе нездоровую атмосферу. Буллинг на работе влияет на сотрудников и снижает их эффективность, а значит — мешает компании расти и достигать своих целей. Вместе с экспертами мы подготовили советы по профилактике и борьбе с травлей в офисе.

Что такое буллинг

Буллинг, или же травля — это агрессивное преследование одного из членов коллектива другим человеком или группой людей. Буллинг случается в любом коллективе:

  • в школе,
  • на работе,
  • в спортивной команде,
  • в группе по фитнесу,
  • даже в семье.

Мы рассмотрим буллинг на работе, когда один член команды или группа преследует своего коллегу.

Как определить буллинг

Психотерапевт Анна Ризниченко

Анна Ризниченко называет следующие отличительные черты буллинга.

  1. Неравенство
    Чаще всего агрессию проявляет человек, который по рангу выше, чем его жертва. Это может быть как профессиональное отличие — руководитель и подчиненный, junior-специалист и senior-специалист, так и психофизическое — сильный против слабого.
  2. Унижение достоинства
    Для агрессора ваши профессиональные качества не имеют никакого значения, потому что буллинг направлен в первую очередь на унижение человеческого достоинства. Вы можете быть прекрасным специалистом и все равно подвергнуться травле.
  3. Систематичность
    Между людьми время от времени случаются конфликты — поссорились, что-то не поделили, разошлись, а потом помирились. Буллинг же отличается систематическим и регулярным агрессивным воздействием на другого человека.
  4. Формирование коалиции
    Очень часто агрессор привлекает на свою сторону своеобразную свиту — людей, которые будут поддерживать травлю или распускать сплетни против жертвы.

Как возникает буллинг на работе

Анна Ризниченко выделяет 2 причины возникновения буллинга.

Особенности коллектива

Иногда сама система внутри компании способствует тому, чтобы возникал буллинг. Это происходит в коллективах, где нет корпоративной культуры, зато есть напряжение внутри сообщества. Выбирается слабый объект, на которого это напряжение сбрасывается, и начинается травля.

Часто буллинг возникает в компаниях, во главе которых стоят психопатические лидеры, для которых агрессия и насилие — это нормально. Они могут своим же примером показывать модель неправильного поведения: подшутить над сотрудником, ругать его при коллегах. Можно привести аналогию с семьей — если родители ругаются матом, обижают слабых, не моют руки перед едой, то дети будут копировать эту модель поведения. Также и в компаниях.

Особенности личности самого агрессора

В психологии выделяют психопатический тип личности, это такой человек-агрессор по своей натуре. Он всегда будет стараться быть сверху и показывать, кто в стае главный. Иногда это человек, который завидует, и его зависть направлена на уничтожение другой личности. Если коллектив здоровый, а HR и руководители следят за обстановкой внутри, такого ядовитого человека легко вычислить, провести с ним соответствующий разговор или уволить.

Формы офисного буллинга

Бизнес-тренер и фасилитатор Людмила Мельник

Людмила Мельник выделяет два вида офисной травли: моббинг (травля среди коллег) и буллинг (когда руководитель травит подчиненного).

Агрессивное преследование может принимать следующие формы.

1. Игнорирование

Коллега или группа коллег:

  • не отвечают на приветствие, вопросы;
  • не приглашают на общие мероприятия/посиделки/обсуждения;
  • замолкают при появлении жертвы;
  • молчаливо игнорируют мнение или высказывание;
  • перебивают;
  • негативно комментируют в духе «Что за чушь», «Лучше бы молчал».

2. Постоянная неаргументированная критика

3. Вторжение в личное пространство

Агрессор без согласия прикасается к жертве, похлопывает, обнимает, распоряжается личными вещами или вещами на рабочем столе.

4. Насмешки над физическими особенностями, внешностью, одеждой, действиями.

5. Обсуждение личной жизни, национальной, гендерной, религиозной принадлежности.

6. Приписывание несуществующего мнения, высказываний.

7. Повышение голоса.

8. Уменьшение или игнорирование значимости знаний, работы и достижений жертвы.

Буллинг на работе: как противостоять, если вы жертва

Когда вы видите агрессию в свою сторону, Анна Ризниченко советует не молчать и отстаивать свои границы: «В моменты, когда кто-то проявляет к нам агрессию, мы обычно замираем и задерживаем дыхание. Агрессор на уровне инстинктов мгновенно это считывает и чувствует свою победу. Ему интересно, когда жертва реагирует. Один из психологических приемов, с помощью которого можно противостоять — это продолжать дышать и смотреть человеку прямо в глаза».

Кроме того, Анна советует обратиться за помощью к руководителю или эйчару. Если же они не могут повлиять на ситуацию или вы чувствуете, что весь коллектив компании агрессивно настроен, стоит уходить, потому что ваше здоровье дороже.

Нужна новая работа?

У нас много вакансий в украинских и международных компаниях, которым мы доверяем.

Вакансии

Людмила Мельник подготовила целый арсенал методов, которые помогут противостоять травле.

  1. Игнорируйте нападение. Ответная реакция — слезы, обида, агрессия — только раззадоривают. Не получая ожидаемого, нападающие могут прекратить попытки. Нет смысла в действии, которое не приносит результатов.
  2. Разоблачите нападающих. Скажите: «Продолжайте дальше. Мне смешно наблюдать, как вы стараетесь. То, что вы делаете, называется моббингом / буллингом. Я знаю, как это делается и чего вы добиваетесь. Рассказать?»
  3. Воспользуйтесь техникой «Психологическое айкидо». Например, отреагируйте на критику так: «Вы совершенно правы! Более того, я на самом деле намного хуже, чем вы тут обо мне говорите. Вообще не представляю, как вы меня еще терпите. Вы — самые терпеливые из всех коллег, с которыми мне приходилось работать. Спасибо вам за это!».
  4. Расскажите о ситуации руководителю. Если не сработали предыдущие приемы, найдите другой коллектив, где вас не будут подвергать травле.

Что делать, если вы — свидетель моббинга или буллинга

Люди в коллективе не хотят стать белыми воронами, боятся осуждения более сильного коллеги и поддаются его влиянию. Поэтому в первую очередь важно не попасть под влияние агрессора и не стать частью его свиты.

Даже один человек, вставший на защиту жертвы, может кардинально изменить ситуацию — как минимум лишить агрессора поддержки. Для этого Людмила Мельник советует использовать следующие фразы:

  • «Да, я твой друг. А расскажи мне, что у вас произошло с … Может, я помогу вам наладить отношения».
  • «Да, я твой друг. Мне жаль, что у тебя плохие отношения с …. Но у меня с ним отношения хорошие. И я буду продолжать с ним общаться».
  • «Я сначала разберусь, кто кого и за что «бьет», а потом приму решение, что делать по этому поводу».
  • «Я считаю такие действия неэкологичными. Это мои ценности и моя позиция».

Также необходимо обратиться к руководителю или эйчару и на конкретных фактах объяснить, что лично вы видели.

Как реагировать на буллинг руководителю или эйчару

Руководство компании должно поддерживать здоровую атмосферу в коллективе. Эту функцию можно делегировать HR-менеджерам или самостоятельно прорабатывать в случае травли.

HR BP IT-компании Boosta Ярина Однориг

Ярина Однориг уверена, что психологический климат в команде непосредственно влияет на достижение целей всей компании. Поэтому HR-менеджеру, как человеку, который находится ближе всех к коллективу, важно оперативно реагировать на подобные ситуации.

Если вы узнали о травле одного из сотрудников, прежде всего выясните все детали и обстоятельства, чтобы опираться только на достоверные факты. Стоит провести с жертвой буллинга беседу один на один, в ходе которой задать ряд вопросов:

  • что именно произошло;
  • при каких обстоятельствах;
  • когда;
  • кто при этом присутствовал;
  • случалось ли такое ранее, а если да — насколько часто.

«Учитывая деликатность темы, разговор нужно вести очень осторожно: ориентироваться на состояние человека, транслировать ему чувство уверенности в его конфиденциальности и дать понять, что ситуация обязательно будет решена», — советует Ярина.

Далее целесообразно пообщаться и с другими членами команды, оценить атмосферу, которая царит в коллективе. С помощью косвенных вопросов проверьте, не замечал ли кто-то еще проявлений буллинга.

Обладая полной картиной, нужно сообщить о данной ситуации менеджеру буллера. И уже совместно с менеджером провести критическую беседу, в ходе которой объяснить суть проблемы — без обвинений, просто констатируя факт. Необходимо четко показать, что такое поведение в компании недопустимо, это полностью противоречит корпоративным ценностям, и если подобное будет повторяться, следующим этапом станет увольнение. Вы должны понимать, что с человеком действительно придется попрощаться, если положительных изменений не произойдет. Критическая беседа — это последнее предупреждение.

«Эта схема должна работать и в случае, если агрессор — рядовой сотрудник, и если он находится на менеджерской позиции. Права человека являются одинаковыми для всех без исключения, и закрывать глаза на их нарушение нельзя. Это же касается корпоративных правил и норм поведения. Если агрессорами является группа людей, нужно выявить их неформального лидера и работать именно с ним. Воздействуя на лидера, вы автоматически будете иметь влияние и на других участников группы», — рекоммендует Ярина.

Как предупредить буллинг в коллективе?

Чтобы минимизировать вероятность появления травли на рабочем месте, руководители и HR-менеджеры могут использовать ряд инструментов:

  • проработать корпоративную политику и правила поведения, основанные на общих ценностях;
  • учитывать эти ценности при подборе персонала;
  • транслировать ценности внутри компании — на общих собраниях, тимбилдингах, корпоративах, в соцсетях.

Ярина Однориг обращает внимание на важность работы над созданием теплых доверительных отношений в коллективе. Люди не должны бояться рассказать о том, что их беспокоит. НR-менеджеру, в свою очередь, необходимо проводить периодические индивидуальные беседы с сотрудниками, чтобы иметь возможность выявить буллинг еще на моменте его зарождения.

Уместным будет вовлекать менеджеров — например, провести для руководителей отделов тренинг о том, что такое буллинг и как распознать агрессора. Ведь менеджмент должен оценивать не только hard skills сотрудников, но и их поведение в команде.

Раньше не принято было часто менять работу. Человек мог трудиться на одном месте десятилетиями. Мог уходить на пенсию оттуда, где начинал свою трудовую деятельность. Да что там «мог»? Такова была норма жизни. В тех, кто прыгал с одного места на другое, было что-то неправильное и даже подозрительное. Сейчас все не так. Давно уже все не так. Даже наоборот. Про людей, которые долго трудятся на одном предприятии или в одной организации, могут пренебрежительно говорить «засиделся», а современные психологи вообще советуют менять работу каждые 4–5 лет.

Не для слабонервных

Однако новый коллектив — это всегда притирка. И она необязательно проходит гладко. Не всем и не всегда везет оказаться среди доброжелательных коллег, в среде, где новичкам легко адаптироваться.

Специалисты по найму предупреждают: в трудовых коллективах буйным цветом процветает дедовщина. Москвичке Светлане Юдиной повезло: ей сказали «да». Она так хотела работать в одной известной компании, что забомбила ее отдел кадров своими резюме.

В стремлении влиться в продвинутый коллектив девушка была не одинока: здесь не знали нужды в кандидатах.

Но Светлане в конце концов повезло. Настойчивая соискательница была на седьмом небе от счастья, но ликовала недолго. Быстро выяснилось, что к новичкам на новом престижном месте работы относятся по принципу «кто сильнее, тот и выживет». Новых сотрудников оставляли наедине с компьютером, на вопросы: «А как?» — предлагали «погуглить», при оценке результатов не стеснялись в выражениях. Такая практика себя отчасти оправдывала: работать оставались самые мотивированные и эмоционально устойчивые. Однако компания в то же время многое теряла. Талантливые (а нужны были именно такие), но чувствительные люди в спартанской обстановке не приживались. Не прижилась и Светлана. Через два месяца она снова искала работу.

Старичковский саботаж

— Хорошо, если в этой компании сотрудники не зависели друг от друга и работали индивидуально, — рассуждает бизнес-тренер Светлана Вайсберг. — Хуже складывается ситуация в коллективах, где люди сообща выполняют какую-либо задачу. Как правило, здесь есть сотрудники, которые работают в организации годами или даже стоят у истоков ее создания. Обычно они обладают непререкаемым авторитетом, но некоторые не совсем адекватно пользуются своим положением.

Они организуют настоящую травлю вновь пришедших, скидывая им самую черную работу. Преподнести новичку необходимость ее выполнения, а сами отлынивать, зная все лазейки в компании, старожилы, несомненно, умеют. Новый работник довольно быстро не выдерживает и увольняется.

А «священные коровы» продолжают почивать на лаврах, выполняя лишь ту работу, которая им интересна и приносит прибыль.

Остальными обязанностями они пренебрегают, ссылаясь на нехватку времени. Все это проявления самой что ни на есть дедовщины. Нечасто, но случается также, что новички на новом месте работы сталкиваются с откровенной грубостью или пренебрежительным отношением со стороны коллег. Проходит время, а вновь пришедшие не чувствуют себя частью коллектива. Их не зовут на неформальные вечеринки и даже не здороваются.

Все сливки мне

Москвич Иван Петренко, став менеджером по продажам в крупной строительной компании, столкнулся со странной системой: клиентская база здесь передавалась от сотрудника к сотруднику.

Причем по временному принципу. Скажем, когда кто-то увольнялся, контакты его постоянных клиентов руководство вручало коллеге, который работал в компании дольше всех и был на хорошем счету.

А вновь принятых менеджеров загружали обзвоном «холодной базы»: им приходилось донимать новых клиентов, часто безрезультатно. Новенькие быстро теряли интерес к работе.

В итоге они рано или поздно уходили или их увольняли за отсутствие показателей.

— Компания страдала от огромной текучки кадров, — вспоминает Иван, — новые люди приходили и быстро уходили, а основной состав сидел и обслуживал наработанных годами клиентов.

Развития не было и не предвиделось. Бизнес двигался к пропасти. К счастью для себя, руководство компании додумалось провести оценку персонала и внедрило систему наставничества. Нескольких «старичков» с низкими показателями уволили, а часть рабочей базы передали новеньким. Стабильные продажи постоянным клиентам вдохновили «молодых», и в отделах поселился здоровый дух конкуренции. В результате объем продаж компании за считанные месяцы вырос на 30 процентов, а текучка сократилась.

А наставничество — лучше

— Между прочим, правильно выстроенная система наставничества — одна из главных пилюль против дедовщины в коллективе, — утверждает Светлана Вайсберг. — Например, в одном сетевом продуктовом магазине наставниками назначают давно работающих сотрудников. В течение двух первых недель работы новичка они тратят на него по два часа в день, рассказывая о том, как все устроено в организации, отвечают на вопросы и помогают освоиться с обязанностями. Плодотворность усилий наставников показывает экзамен, который новые сотрудники в обязательном порядке сдают через две недели. Наставники получают добавку к заработной плате, их быстрее продвигают по карьерной лестнице, они принимают участие в бесплатных образовательных программах.

Для сотрудников быть наставником не тягостное бремя, а почетная обязанность, и в компании даже есть конкуренция за право быть выбранным в наставники.

Причины и последствия

Причиной дедовщины на работе специалисты называют низкий уровень корпоративной культуры.

— Нередко корень зла кроется в поведении начальника, который либо сам позволяет себе грубость и хамство на работе, либо смотрит сквозь пальцы на нездоровую обстановку в коллективе, — уточняет бизнес-тренер. — Хочу заметить, что первые три дня на любой новой работе — решающие. Если за это время человеку не понравилось в компании, он уволится.

Возможно, не сразу, а через три месяца или полгода. Между тем организация, потратившая деньги на его поиск и обучение, вынуждена начинать все сначала.

Организации, где не выстроены корпоративная культура и система адаптации новичков, сами создают замкнутый круг потерянных денег, времени и возможностей.

Еще одно последствие дедовщины — плохая репутация компании как работодателя. Часто неприжившиеся сотрудники рассказывают знакомым и пишут в интернете о «змеином гнезде», а это отпугивает новые кадры.

Что делать

Конечно же, новые сотрудники должны почувствовать себя частью большой семьи.

— Для этого их необходимо представить коллективу — в небольшой компании лично, в крупной, в зависимости от обстоятельств, достаточно и во внутренней интернет-сети или системе для совместной работы, — советует Светлана. — Освоиться помогут вводные тренинги, на которых расскажут об истории организации, ее миссии и деятельности. Многие после таких встреч говорят, что увидели компанию другими глазами и работа приобрела для них больший смысл и значение. Если резюмировать, главная задача руководителя — следить, чтобы новому сотруднику было интересно и радостно выполнять свои обязанности. Ведь самое главное для нас, и не только на работе, но и в жизни вообще, — это ощущение нашей нужности и важности.

КСТАТИ

Дедовщину на работе можно также назвать модным словом «моббинг». В Европе и США этому явлению уделяют много внимания: создают специальные общественные организации для оказания помощи жертвам травли на работе, принимают законы о моральном давлении. В России дедовщина в трудовом коллективе не воспринимается как нечто катастрофическое. По статистике, травле в коллективах подвергаются 10 процентов работников, чаще это женщины. Причем важно отличать, скажем, выговор и замечания, сделанные за дело, и моббинг. Моббинг — это систематический психотеррор, который может привести к профессиональной деградации и снижению самооценки.

Разного рода несправедливости на работе происходят с нами с тех самых самых пор, как человечество начало трудиться коллективно, а потом еще и затолкало себя в замкнутые пространства офисов. То есть задолго до того, как американцы дали этому явлению деловой жизни имя — моббинг. Что такое моббинг?

В животном мире слово «моббинг» означает нападение стада травоядных на хищника. В человеческом сообществе это явление иллюстрирует картину джунглей, обозначая притеснения, незаслуженную критику, социальную изоляцию человека, как со стороны коллег, так и со стороны тех, кто призван мудро руководить. Подчас речь идет о продуманном «психологическом каннибализме», противостоять которому тяжело и разрушительно для здоровья. Так что для каждой из нас важно уметь распознавать зачатки этой проблемы и сразу же действовать.

Психологи, занимающиеся проблемой профессиональных отношений, выделяют два основных вида моббинга. Горизонтальный — в котором человек дискриминируется коллегой или группой коллег, стоящих приблизительно на одной ступеньке карьерной лестницы. И вертикальный, когда психологическим каннибализмом в силу разных причин забавляются боссы в отношении своих подчиненных. Это явление называют еще и «боссинг» В рамках вертикального моббинга выделяют промежуточный вариант рабочего преследования, так называемый «сэндвич-моббинг». В этом случае жертва (как правило, руководитель среднего звена) подвергается двойному удару. Такому бедняге не позавидуешь. С одной стороны его давит вышестоящий шеф, с другой — коллеги или подчиненные, почувствовавшие, что под начальником горит стул и скоро он окажется «вне игры».

Отчего же это явление, увы, процветает, и что руководит теми, кто добровольно вменил себе в профессиональные обязанности раскачивание общей лодки? Мотивов может быть много. Для босса, особенно в случае «сэндвич-моббинга», это часто защита своей территории от возможных посягательств более сильного и напористого конкурента «снизу». В отдельных случаях — реализация личных амбиций. Иногда подобное откровенное отыгрывание подростковых комплексов пускает под откос интересы дела. Впрочем, в условиях рынка ни один руководитель долго позволять себе такие «немаленькие слабости», по счастью, не в состоянии, ибо нет результатов — нет и руководящего кресла. Поэтому, по признанию самих работников служб персонала, моббинг на работе со стороны начальства это, как правило, вовсе не самодурство, а продуманная политика сокращения кадров. Таким образом удается почистить штат практически без финансовых потерь. Не выплачивать уволенным сотрудникам компенсационного пакета, а повернуть дело так, чтобы они сами были счастливы унести из компании ноги. В случае же горизонтального моббинга ты очень редко имеешь дело с теми, кто выживает тебя из-за подлинно корыстных соображений: им нужен карьерный рост — заполучить твое место под офисным потолком.

Обычно моббинг — это эрзац-реализация для людей, не способных похвастаться яркой личной жизнью и расцвечивающих ее вот таким извращенным способом, попутно перепутав работу и досуг. В особо унылых случаях травля одиночки (чаще всего им бывает новичок) становится формой жизни всего коллектива — убирая одну жертву, немедленно находят новую. В Соединенных Штатах, где впервые была озвучена проблема моббинга и боссинга на работе, создан далее специальный институт The Workplace Bullying & Trauma Institute, который проводит исследование этой проблемы. Наиболее частым оказался моббинг в отношении работников-женщин, причем со стороны начальниц своего же пола (50%). К мужчинам высокопоставленные леди оказались более благосклонны (пострадало около 30%). Наименее распространена ситуация притеснения со стороны боссов-мужчин. Они терроризируют 12% представителей своего пола и лишь 8% женщин. Наблюдения отечественных психологов показывают, что эта картина справедлива и для нас. Таким образом, коллектив, в котором преобладают дамы, потенциально более опасен с точки зрения психологического неблагополучия.

Роли в моббинге

В типологии мобберов вьщеляются четыре наиболее распространенные маски.

«Двуглавый змий» — большинство всех агрессоров на работе (37%). Змии поднаторели в манипулировании мнением коллег, умело распространяя за спиной ничего не подозревающей до поры до времени жертвы слухи и сплетни. Которые очень скоро начинают полыхать, как огонь в поленьях, подрывая ее репутацию.

«Постоянный критик» — второй по распространенности тип агрессора (30% ). Этот постоянно (прямо или исподволь) выражает свое недовольство поведением, манерой общения объекта своего преследования, откровенно предвзято относится к результатам его работы, истязая бесконечными придирками. Если ты оказалась под колпаком у Критика, то в конце концов эта массированная атака может привести к тому, что у тебя возникают сомнения в собственной профессиональной компетентности. И все — с этого момента ты в ловушке, щелкнул замок, а ключик в руках у выигравшего схватку психологического насильника. Ведь ощущение твоей деморализованности — это и есть его величайшее наслаждение.

«Привратник» — под этой маской выступают 20% «офисных каннибалов». Их цель — установить контроль над всеми видами ресурсов, от которых зависит успешное выполнение работы (время, бюджет, поддержка коллег), и перекрыть жертве доступ к ним. Ей (жертве), буквально как в русском фольклоре, предлагается «пойти туда, не знаю куда». При этом Привратник виртуозно подтасовывает факты таким образом, что у всех, включая даже саму жертву, создается впечатление: задание сорвалось исключительно по ее вине. По сути Привратник — тот же Постоянный Критик, только не брезгующий еще более уродливыми приемами.

«Бешеный Петух». Около 14% мобберов — так называемые открытые агрессоры. Они провоцируют жертву, пытаясь вовлечь ее в поток шумных, достойных восточного базара, страстей, с насмешками и публичной руганью. Цель Петуха — во что бы то ни стало вовлечь жертву в скандал, в стихии которого он чувствует себя как рыба в воде. Единственное, что хоть как-то позитивно отделяет моббера-Петуха от других, это то, что он действует «с открытым забралом». Его не надо «вычислять», ведь он предлагает открытый бой. Который, правда, как хрестоматийный русский бунт, бессмысленен и беспощаден.

Моббинг на работе – как бороться?

Прежде чем принимать решение оставить гладиаторскую арену истинным, опытным офисным бойцам и начать поиски новой работы, попробуй все же разобраться в ситуации. В конце концов, сама попытка разрешить конфликт, а не отвернуться от него — это тоже бесценная составляющая твоего профессионального опыта. Как известно, все, даже ужасные монстры, имеют уязвимые места — вспомни вампиров и чеснок. С бизнес-упырями, правда, все несколько сложнее, и вязанкой специй от них не отвязаться. Поэтому тебе стоит взять на вооружение другие приемы. 1. Заведи дневник отрицательных моментов. Записывай туда все,/ что волнует тебя в отношении с коллегами или боссом.

Например: «Сегодня мне забыли передать распоряжение шефа. После вызова на ковер Аня К. и Вера Т. ликовали. А вот Маша предложила спуститься и выпить кофе». Проанализировав записи, ты сможешь получить массу полезной информации.

Во-первых, понять, насколько адекватны твои претензии к коллегам. Является ли давление с их стороны системой или отдельными, не связанными между собой случаями неприветливого поведения.

Во-вторых, определить, кто явно на твоей стороне. Выявишь и тех, кто питает антипатию к происходящему в коллективе, но вслух не высказывается. Возможно, в глубине души они даже симпатизируют тебе и сожалеют, что ты незаслуженно попала в такой оборот. Попробуй создать свою группу поддержки, при случае ты сможешь на нее опереться. Агрессоры не любят, когда за спиной у жертвы вдруг появляется слишком много сочувствующих. Правда, некоторых офисных мобберов такой сценарий, напротив, даже распаляет.

2. Именно сейчас важно быть как никогда внимательной к своим прямым обязанностям и не допускать проколов в виде получасовых опозданий и неторопливых обедов, в план которых входит также посещение массажистки и солярия. Максимально сосредоточься на деле. Повторяй про себя, что ты — профессионал, и никакой моббинг на работе не способен выбить тебя из колеи. И не сдавай козырей вампирам для дискредитации тебя. Пусть уж сами «работают».

3. Никогда не переходи на крик. Публичный скандал — настоящие именины сердца для настроенного против тебя коллеги. К тому же, у него появляется шанс превратиться в жертву, нуждающуюся во всеобщем утешении и поддержке против тебя — злобствующей выскочки. Не устраивай ему такого праздника.

4. Этот путь самый сложный. Он состоит в том, что ты наступаешь на горло собственной песне и превращаешь своего гонителя… в союзника. Ты можешь обратиться именно к нему за профессиональным советом, давая понять, как ценишь его помощь. В этом случае моббер поначалу получает удовольствие от того, что как бы снисходит до жертвы. А в процессе ваших совместных действий-переговоров попробуй выйти с ним на более откровенный разговор. Как ни абсурдно звучит, но именно этот путь срабатывает довольно часто. Ты полностью обезоруживаешь противника, мягко и без сопротивления извлекая из его рук меч, и предлагаешь взамен трубку мира. Многие каннибалы бессознательно начинают уважать свою бывшую жертву, которая не похожа на улитку, способную в ситуации опасности лишь заползать в свой домик. Но этот способ годится лишь в том случае, если ты уверена в своей внутренней психологической гибкости и не воспринимаешь эту тактику как личное оскорбление. В конце концов — это всего лишь ролевая игра.

5. Последняя возможность, на которую стоит решиться, если никак не удается урегулировать конфликт самостоятельно, это обращение к вышестоящему боссу как к третейскому судье. Правда, аппеляция к тому, что «барин умный, он рассудит», увы, редко приносит плоды. Кроме того, есть риск, что весь коллектив начнет воспринимать тебя как «стукача», не слишком вдаваясь в детали истории. Будь готова и к тому, что начальник не горит желанием забросить все текущие дела и, засучив рукава, начать разбираться в хитросплетениях конфликта. Правда, если ты ценный сотрудник и компания сделала на тебя ставку, а также в случае, если тебе важно во что бы то ни стало не увольняться с этой работы, попробовать стоит. Так или иначе, ты ведь ничего не теряешь.

Имей в виду, что все эти стратегии могут помочь тебе лишь в том случае, если перед тобой моббер-новичок, не имеющий опоры в коллективе. Если же ты столкнулась с опытным каннибалом или даже целым кланом человекоедов, то самое разумное, что ты можешь сделать, — поскорее покинуть эту компанию. Невзирая ни на какие пряники в виде высокой зарплаты, звучной позиции и целого веера дополнительных бонусов. Ведь если начальство попустительствует такому положению дел, то, скорее всего, тут изначально работают искореженные, неэффективные управленческие модели. А значит, велика вероятность, что ты попала в лодку неудачников, где всегда будут тормозить твой профессиональный рост, ибо интересы дела — это последнее, что волнует команду. Так стоит ли сожалеть о такой потере? Ведь твое здоровье, душевный комфорт и время, которое ты могла бы использовать куда как ярче и интереснее, все-таки, согласись, из категорий бесценных. Ты обязательно найдешь своим талантам более интересное применение.

Недавно «Вести» писали о буллинге — травле в школе, но гонение на неугодных происходит и во взрослых коллективах. Факт существования моббинга подтверждает и статистика, согласно которой практически каждый второй работающий украинец становится его жертвой. Mobbing в переводе с английского означает нападение толпы, т.е. травля в коллективе какого-то одного сотрудника. А если агрессивные деструктивные выпады приходятся на сотрудника со стороны начальника, то это уже называется боссинг.

Причины, по которым половина работающего населения Украины терпит оскорбления, психологи и эйчары видят в безынициативности и нерешительности наших соотечественников. «Получив желанную зарплату, многие сотрудники согласны терпеть придирки со стороны начальника или выпады от коллег, лишь бы не оказаться опять безработным, — рассказывает Екатерина Ковалевская, консультант по поиску работы, карьерный консультант, коуч. — Наши люди, «прижав уши и опустив голову», идут на работу, потому что «надо». В психологии современных украинцев еще с советских времен сохранилась надежда на светлое будущее: еще чуть-чуть потерпеть, а дальше будет легче. Кроме того, стереотипы, навеянные прессой и множеством статей в интернете о секретах трудоустройства породили миф о том, что, если человек часто меняет место работы и недолго там держится, его не захочет брать новый работодатель. Поэтому, получив запись в трудовой, люди терпят различные гонения, неудобства и смиряются с ролью «отвергнутого».

По заверениям психологов, многие люди не узнают моббинг и воспринимают его как должное отношение на работе. «Еще не развитое в нашей стране понятие корпоративной культуры, привычка работать там, «куда взяли» и страх остаться без денег на время поиска работы останавливают попытки людей искать что-то другое, — считает Богдан Новиков, эксперт по развитию карьеры, психолог. — У многих моих клиентов нет представления, что такое та работа, на которой комфортно, куда хочется идти, ведь многие ищут работу по специальности, на которую выучились, потому что так захотели родители».

Чтобы помочь нашим читателям понять, стоит ли им дальше оставаться на работе, откуда хочется уйти, мы предлагаем пройти тест. А также расскажем, как не попасть в фирму, где процветают междоусобные войны и как противостоять агрессору.

Где выше риск моббинга:

В небольших компаниях Если в штате до 50 человек, то друг о друге известно все. В таком коллективе часто стараются выбрать «козла отпущения», которого можно обсудить, над кем можно посмеяться. Жертвой моббинга могут стать как новенькие, так и «старожилы», место которых хотят занять коллеги.

В компаниях, где есть вакантные места руководителей В борьбе за должность, статус и большую зарплату сотрудники часто готовы «собачиться». Кроме того, в таких фирмах больше опасаются и новеньких, ведь они могут быть более компетентны. А отсутствие информации о них и их слабых сторонах порождает страх, который, в свою очередь, проявляется в травле.

В государственных учреждениях В управлениях и министерствах моббинг достаточно сильно распространен из-за процветающего кумовства, а также специальных надбавок за стаж, премий и других привилегий «старожилам». Новенькие, только придя на такую работу, еще не обладают должной компетенцией, ведь полученные в институте знания нужно адаптировать под конкретную организацию. Это вызывает нетерпимость со стороны коллег, которым приходится всему обучать только что пришедших. Они не хотят этого делать, чтобы в итоге не получить конкурента.

В творческих компаниях Когда нет четких обязанностей, например, сдать отчет или продать определенное количество товара, а задача сотрудников заключается в творческой реализации идеи (дизайнеры, журналисты, танцоры, актеры и др.) очень легко найти повод «прицепиться». Ведь то, как должен быть оформлен баннер и понравится или не понравится он руководителю и коллегам, мнение сугубо субъективное.

В компаниях, работающих на результат Если зарплата сотрудника зависит от того, какой он в рейтинге успешности по определенным показателям (продажам, количеству заключенных договоров, числу приведенных в компанию человек), то моббинг вероятен как со стороны руководства, так и со стороны коллег.

Травля среди коллег не исключена, если вы будете лучшим сотрудником месяца, ведь если бы не вы, то награду мог бы получить кто-то другой. Некоторые руководители способны начать травлю путем установления новых, более высоких показателей. Причем алчность руководства может не уменьшиться, даже если ваши достижения повысятся в разы.

Семь способов остановить моббера:

Дайте выговориться 3–5 минут Если вас оскорбляют не лично в глаза, а, например, по телефону, выдержать нападки агрессора несложно. Для этого просто дайте оппоненту выговориться, не проронив ни одного слова. Через 3–5 минут (именно столько нужно, чтобы высказать недовольство) обидчик успокоится, а его запас слов и эмоций за это время иссякнет. Дальше вы сможете вести конструктивный диалог. Через несколько таких разговоров интерес к вам как к жертве травли пропадет.

Проявите сочувствие На первый взгляд этот совет выглядит нелогично, ведь нельзя сочувствовать человеку, причиняющему вам боль. Но сочувствие порождает желание оказать помощь — и не только со стороны того, кто его проявляет, но и того, в чью сторону оно было направлено. В этом случае ваша парадоксальная реакция усмирит пыл агрессора — и перепалки прекратятся. Например, когда агрессор вас в чем-то обвиняет, скажите в ответ: «Я понимаю, почему тебя это раздражает. Давай разберемся».

Подчеркните значимость моббера Когда человек чувствует свою значимость и компетентность, он не станет опускаться до ссор. В случае, если на вас начались нападки, воспользуйтесь приемом «примитивный вопрос». При очередном приступе агрессии в вашу сторону внезапно задайте обидчику вопрос, на который он знает ответ. Конечно же, чтобы подчеркнуть свою важность, он станет на него отвечать, переключив тему. Получив ответ, удалитесь под предлогом, что вам нужно выполнить работу, пока вы не забыли важную информацию. Почувствовав уважение с вашей стороны, моббер травлю в вашу сторону со временем прекратит.

Смените поле боя Если агрессивные выпады в вашу сторону проходят во время рабочего дня и в словесной форме, например, кто-то из коллег придирается к вам по поводу работы или начальник нерационально критикует ваш проект, предложите высказать все вам не на словах, а по телефону или в электронном письме. Во-первых, общение не «глаза в глаза» не так эмоционально, а значит, зацепит вас меньше. Во-вторых, вы всегда будете иметь на руках доказательства вашей травли.

Измените темп разговора Еще один прием, помогающий остудить пыл моббера, — попросить говорить медленнее. Сошлитесь на то, что вы не успеваете осознать все претензии. Дело в том, что, когда человек на эмоциях, он говорит очень быстро, а когда сбавляет темп разговора, его эмоции утихают и он сам начинает вдумываться в свои слова, что приводит к более рациональному отношению к собственным высказываниям.

Вычислите триггер Цель моббера — добиться реакции жертвы. Отпустив злую шуточку, сделав замечание или попытавшись выставить свою жертву как непрофессионала, агрессор ожидает ответной реакции — злости, оправданий, слез. Если же реакции не последует или она будет не соответствовать ожиданиям моббера, нападки прекратятся. Именно поэтому следует провести анализ поведения агрессора и выяснить, что для него является триггером, т. е. что в вашем поведении его раздражает. Например, моббер начинает к вам цепляться, после того как вы раньше других сдали свой проект, — не спешите, пусть кто-то сделает это раньше вас. А когда агрессия в вашу сторону прекратится, вы сможете вернуться к прошлому темпу.

Найдите группу поддержки В любом коллективе всегда есть моббер и две стороны — те, кто его поддерживают, и «молчаливые наблюдатели», которым и не нравится сложившаяся ситуация, но ничего предпринимать они не собираются. Вычислите не довольных ситуацией и более тесно начните общаться с ними. Во-первых, увидев, что вы не одни среди тех, кого не устраивает сложившаяся ситуация, вы приобретете уверенность в себе, а, как известно, уверенных в себе людей не обижают. Во-вторых, агрессор отступит, увидев, что есть люди, которые вам сочувствуют.

Пять признаков компании с моббингом

Нет белых ворон Если придя на собеседование и проходя через open-spase или по коридорам офиса, вы не увидели выделяющихся из общей массы людей, — например, в нестандартных нарядах, с экстравагантными маияжем или прическами и т. д., — это с большой вероятностью показатель моббинга. Отсутствие «не таких» говорит о том, что в этой компании не приветствуют и «изгоняют» инакомыслящих. Причем внешний облик — это только один из поводов «прицепиться». В категорию «не таких» можно будет попасть из-за особенностей характера, своеобразного поведения, религиозных взглядов и даже смеха.

Слишком экстравагантное название компании Идя на собеседование, обязательно узнайте, как называется компания, ведь ее имя будет много говорить о характере начальства. Названия по типу «Экзистенциальное пространство для улучшения ауры» или «Бешеные неугомонные туристы» могут говорить об эпатажной личности хозяина фирмы. Из этого следует, что начальник будет всегда стремиться быть на виду, привлекать к себе внимание и может это делать за счет травли эмоционально слабых сотрудников.

Все сотрудники примерно одного возраста, а руководитель — старше Моббинг часто направлен на тех, кто пришел работать сразу после института, или на людей предпенсионного возраста, которых хотят выжить, чтобы занять их место. И если вы увидели, что в компании, которая существует уже несколько лет, все сотрудники примерно одного возраста, не зависимо от должности, и при этом начальник значительно старше — это тревожный знак. Скорее всего, начальник подбирает себе сотрудников, которые не смогут стать для него конкурентами (из-за неопытности), а в коллективе есть возрастной моббинг. Чтобы прояснить ситуацию, задайте вопрос по поводу вашего наблюдения рекрутеру. Если вам ответят, что определенный возраст сотрудников — это политика компании, можно не волноваться. Если же скажут — «так получилось», можно сделать выводы о существующей травле.

У каждого в компании — свой результат Когда человек работает на результат — это хорошо. Но когда зарплата сотрудника зависит только от его достижений на фоне остальных — например, премия «Лучший сотрудник месяца», — высок риск того, что в компании процветают «подставы». Идеальная схема работы — когда зарплата сотрудника зависит от личных достижений, но при этом есть еще нормы по отделу в целом. Например, если выторг магазина за месяц больше 500 тыс. грн, то зарплата продавцов будет рассчитываться не 1,5% от личных продаж, а 2,5%.

В компании нет норм за переработку, а объем работ расплывчат Если на собеседовании вам не уточнили объем работ, рабочий график, оплату за работу сверх нормы — это нехороший сигнал. Такие «недоговоры» повышают риск того, что руководство, не ограниченное каким-то рамками времени и объемами выполненной работы, сможет использовать «неугодных», за счет них освобождая своих любимчиков от нагрузки.