Форма оплаты труда продавца

Формы оплаты труда работников торгового предприятия, порядок его начисления

Заработная плата делится на два вида: основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполнение на предприятии работы. Она включает оплату труда работников по действующим на предприятии тарифным ставкам (должностным окладам). Это относительно постоянная часть оплаты. В ее величину находят отражение установленные нормы труда и учитываются относительно устойчивые различия в стоимости труда, квалификации работников, а также социально-экономическая значимость данного вида хозяйственной деятельности в условиях рынка труда.

Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы: премии, доплаты за работу в сверхурочное время, за отклонение от нормальных условий труда, за заведование магазинами и бригадами, надбавки за профессиональное мастерство, установленные законом выплаты за непроработанное на предприятии времени и т.д. (4)

Форма основного вознаграждения

Повременная оплата труда — это такая форма оплаты труда, при которой основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. В этом случае заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Данная форма оплаты труда тесно связана с его результатами, поскольку в ее основу положены фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не достигает ожидаемого результата, то он теряет в оплате труда и может потерять работу.

При повременной заработной плате индивидуальный результат работы определяется через затраченное рабочее время:

ЗП = ЗПед х К (1.1.)

где, ЗП — заработная плата;

ЗПед — заработная плата за единицу рабочего времени;

К — количество единиц рабочего времени за период.

Повременная оплата труда, может быть, простой, повременно — премиальной и повременной с нормированным заданием.

Простая повременная система оплаты труда предполагает начисление заработка исходя из произведения часовой (дневной) тарифной ставки работника определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

Повременно — премиальная система предполагает начисление заработной платы в процентах к тарифной ставке (окладу) за выполнение и перевыполнение установленных показателей, и соблюдение условий премирования.

Особое преимущество повременной зарплаты — в относительной простоте учета рабочего времени. Недостатком ее является отсутствие непосредственной связи между производительностью труда и его оплатой. При использовании этой оплаты отсутствует стимул к повышению индивидуальной производительности труда.

Государственные торговые предприятия во многих случаях используют Единую тарифную сетку при оплате труда работников всех категорий. Эта система используется и отдельными частными предприятиями.

К достоинствам тарифной системы, построенной на Единой тарифной сетке, можно отнести такие, как: обеспечение единства воспроизведенной и стимулирующей функции оплаты труда, независимо от сферы его профессионально — квалификационному принципу регулирования оплаты труда; создание у работников стимулов к постоянному повышению квалификационного уровня.

Отнесение работников к тому или иному разряду, осуществляется на основе тарифно-квалификационного справочника, имеет в торговле свою специфику. Все продавцы (основная категория торговых работников) делятся на три группы — 1 -й категории, 2 — й, 3 — й категории. Раньше это деление было по числу групп таким же, а указанные работники делились по квалификационному уровню на старших продавцов, продавцов и младших продавцов. Кассиры имели два квалификационных уровня: старший кассир и кассир. Решение об отнесении продавцов к той или иной категории по оплате труда и название этих категорий являются делом предприятий.

Руководящими работниками, специалистам и служащим предприятий розничной и оптовой торговли устанавливают тарифные ставки со 2 — го по 18 — й разряды, а в большинстве предприятий — должностные оклады. Если для специалистов при установлении оклада во внимании принимают только квалификацию работников, то руководителям оклады устанавливают с учетом размеров предприятий, магазинов, которые они возглавляют.

Все большее распространение в торговле получает контрактная форма оплаты труда руководителей и большей части специалистов. В этом случае конкретные размеры и условия оплаты устанавливают в контракте, заключаемом на определенный период между работником и администрацией предприятий. Централизованно утверждаемые ставки и оклады в отраслевых соглашениях (с учетом среднемесячной зарплаты, по данным статистических органов) служат основой для переговоров о конкретных размерах оплаты труда работников этой категории. Такая практика позволяет наиболее эффективно оценивать профессиональные и деловые качества работников и в соответствии с этой оценкой определять размеры оплаты труда. (5)

Сдельная оплата труда начисляется за количество выработанной или реализованной продукции по установленным сдельным расценкам, основой определения которых являются установленные часовые ставки и нормы выработки (времени). Их устанавливают в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества произведенной или реализуемой продукции (услуг).

При сдельной плате индивидуальный результат работ определяется через выработку работника:

ЗП = ЗПед х Кп, (1.2.)

где, ЗП — заработная плата;

ЗПед — заработная плата за единицу рабочего времени;

Кп — количество единиц продукции за период.

Данную формулу оплаты труда в условиях, когда первостепенное значение имеет обеспечение экономичного роста, можно считать прогрессивной. Величина заработка непосредственно зависит от объема выполненной работы, работник заинтересован в увеличении объема продаж.

Сдельная форма оплаты труда может быть следующих разновидностей: прямая сдельная, косвенная, сдельно — прогрессивная, сдельно — премиальная и аккордная.

Прямая сдельная оплата труда начисляется путем умножения числа единиц произведенной (реализованной) продукции на сдельную расценку за единицу продукции. Для определения расценки по этой системе дневную тарифную ставку, соответствующую разряду работника, делят на число единиц произведенного (реализованного) за смену продукта или на норму выработки. (6)

В отдельных магазинах используют оплату труда исходя из тарифных ставок и с учетом расценок за выполнение плана объем продаж.

В секции магазина работает бригада из трех человек: продавца 1 — й категории и двух продавцов 2 — й категории. План объема продаж в августе выполнен бригадой на 100 %. Количество рабочих дней в августе — 21

Расчет заработной платы бригады

Решение:

1. Определяем ставки продавцов с учетом отработанного времени (графа 3). Ч 18 = 2571 руб. 43 коп.; Ч 21 = 2857 руб. 14 коп. и первому 3600 руб. затем необходимо сделать расчет общего заработка бригады и установить коэффициент распределения сдельного приработка.

Немаловажно обеспечить и правильное соотношение между уровнем производительности труда и размерами средней зарплаты каждого работника и темпами прироста указанных показателей. Расценка оплаты труда по однотипным магазинам при одинаковом размере выработки в расчете на одного работника должны обеспечить примерно равную заработную плату каждому из них (при одной и той же квалификации). (7)

На плановый период по всем магазинам необходимо предусматривать оптимальное соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. Для этого следует расценку базисного периода (год, квартала) скорректировать с учетом роста производительности труда и необходимости увеличения средней заработной платы.

Наиболее перспективной и простой разновидностью сдельной оплаты труда продавцов представляется оплата по подвижным ее размерам в зависимости от фактической выработки за истекший месяц, а также от квалификации (1 — й, 2 — й, 3 — й категории). Преимущество такого метода состоит в том, что при нем гарантируется равная оплата за труд продавцов с одинаковой квалификацией, объемом выработки и условиями работы.

На основе фактически сложившейся минимальной месячной выработки продавцов, соответствующих этой выработке месячных окладов и темпов прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда (выработки). Для такого расчета можно использовать следующую формулу:

Зп = Зо Ч , (1.3.)

где, Зп — искомая зарплата продавцов за соответствующий месяц;

Зо — месячный оклад продавца;

Тп — фактическая выработка продавца за месяц, по которой определяется заработная плата;

То — минимально допустимая (исходная) месячная выработка, соответствующая месячному окладу;

П — темп прироста заработной платы продавца на 1% прироста производительности труда (выработки).

Данную формулу можно использовать для определения заработной платы в индивидуальном порядке и расчета шкалы

подвижной заработной платы продавцов в зависимости от объема фактической выработки для определенных типов магазинов (по продаже продовольственных товаров, товаров повседневного спроса, хозяйственных товаров, товаров повседневного спроса, хозяйственных товаров и т. п.). Заранее разработанная шкала существенно облегчит процесс начисления заработной платы.

Районные коэффициенты к заработной плате могут быть от 1 до 2. Их основное предназначение состоит в том, что они должны служить установлению равной заработной платы за равный труд во всех территориальных зонах страны. Они являются средством межрайонного регулирования оплаты труда и компенсирования работникам различий в стоимости жизни, вызванных природно-климатическими условиями в отдельных регионах страны, а также создания у них определенной заинтересованности в работе на менее обжитых территориях страны.

Сдельная расценка рассчитывается по формуле:

P = , (1.4.)

где,P — сдельная расценка;

Д — должностной оклад (тарифная ставка);

H — норма труда.

На основании сдельной расценки определяется сдельный заработок:

З = О Ч Р, (1.5.)

где, З — сдельный заработок;

О — фактический объем работы, выполненный работником.

Экономически между повременной и сдельной формами заработной платы существуют значительные различия. Если заработок за 1 час работы при повременной форме является неизменным, а при сдельной — повышающимся, то расходы на заработную плату в расчете на единицу работы выглядит, наоборот: при повременной — понижающимися, а при сдельной — неизменными. Такое положение возникает из-за отсутствия в повременной заработной плате учета объема работы. Поэтому неизменный размер оклада выплачивается рабочему при производстве им любого количества единиц работы. А при сдельной заработной плате все происходит наоборот, так как она зависит от объема работы. Следовательно, чем больше рабочий производит единиц этой работы, тем выше будет его заработок. (8)

Заработная плата по конкретным расценкам начисляется всем работникам магазина и распределяется между ними пропорционально месячным окладам и с учетом отработанного времени.

Сдельно-премиальная система характеризуется тем, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. Применение этой системы целесообразно в случаях острой необходимости увеличения производительности труда на участках, которые сдерживают работу предприятия. В торговле это может быть увеличение объемов реализации сезонных товаров и др.

Косвенная система оплаты труда используется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах. Размер их заработка ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объем выполненных работ. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок ее выполнения). Обязательным условием аккордной оплаты всегда было наличие норм на выполнение работы.

Отдельные предприятия для работников магазинов применяют смешанную форму оплаты труда. С учетом выполняемых функций для заведующих магазинами устанавливают сдельную форму оплаты труда по расценкам за сто или тысячу рублей фактического объема продаж. Для продавцов этого же магазина применяют повременную форму оплаты труда, устанавливая им должностные оклады, исходя из сложившихся условий и наличия финансовых средств. (9)

Форма дополнительного вознаграждения работников в торговом предприятии.

Составной частью материального стимулирования является премирование работников за достижения высоких результатов.

Премии выступают как дополнительная часть заработной платы и носят регулярный характер. Премирование может быть индивидуальным м коллективным. В последнем случае коллективу может предоставляться право распределения премиальных сумм между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты.

Конкретные формы премирования и других видов поощрений, показатели, размеры, условия и периоды премирования предприятия определяют самостоятельно. Однако предприятия при премировании, как правило, должны устанавливать не более 1 — 2 основных показателей и условий премирования. В качестве основных показателей могут быть такие, как обеспечение прироста объема продаж в динамике, ускорение оборачиваемости средств, вложенных в товарные запасы, экономия расходов на продажу и др. Множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.

Для лиц с повременной оплатой труда размер премии может устанавливаться в процентах к их окладу или к фактически начисленному заработку.

Отдельные потребительские общества Московской области используют специальную шкалу показателей премирования в таблице 1.

Таблица 1 Показатели премирования и размеры премии к должностному окладу руководителей потребительского общества и заведующих магазинами.

Прирост объема продаж к предыдущему году в сопоставимых данных, %

Размер премий, % к должностному окладу

Прирост прибыли, % к предыдущему году

Размер премий, % к должностному окладу

До 5

До 5

5%

От 5,1 до 10

От 5,1 до 10

10%

От 10,1 до 20

От 10,1 до 20

15%

Свыше 20

Свыше 20

20%

Эту шкалу можно использовать при премировании по итогам работы за каждый квартал, и в конце года выплаты скорректировать с учетом итогов работы в целом за год.

При изменении порядка оплаты труда или премирования в соответствии со ст. 85 КЗоТ РФ руководители предприятия обязаны поставить в известность работников об изменении условий оплаты труда, размеров заработной платы в связи с тяжелым финансовым положением и доводить до сведения работников, не допуская нарушений законов о труде.

В отдельных случаях руководители предприятия принимают решения о предоставлении работникам отпуска в связи с отсутствием финансовых средств, объема выполняемых работ. В этом случае оплата труда осуществляется в соответствии со ст. 94 КЗоТ РФ в размере не ниже двух третей тарифной ставки как за простой по вине администрации.

Таблица 2 Возможные показатели премирования для стимулирования выбранных целей деятельности предприятия.

Цель

Показатель премирования

Максимизация прибыли

Прогрессирующий процент премии при перевыполнении плана прибыли

Максимизация объема деятельности

Прогрессирующий процент премии при перевыполнении плана выручки

Увеличение доли рынка фирмы

За каждый 0,1% прироста доли рынка

Выживание

За выполнение планов выручки и прибыли на 100%

Рост производительности труда

За каждый 1% прироста производительности труда

Диверсификация

За достижение планового количества ассортиментных позиций

Повышение качества товаров (продукции, услуг, работ)

Соблюдение стандартов качества; Снижение процента брака

Финансовая стабильность

За каждый 1% прироста рентабельности

Выход на новые рынка

За прирост выручки на новом рынке

Форма вознаграждения работника за год в торговом предприятии.

Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному предприятием положению. В нем предусматриваются порядок, размеры и условия выплаты для работников каждой категории. Выплачивается это вознаграждение (готовая премия или тринадцатая заработная плата) в полном размере, если работник полностью проработал календарный год. Однако работники могут получить вознаграждение в полном объеме, если они по уважительной причине не проработали год (уход на пенсию, призыв в армию, рождение ребенка и др.).

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии (минимальный стаж — 1 год).

Максимальный стаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются, рекомендуются определять в 5 лет. Обычно шкалу вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы в данной организации устанавливают в таких размерах: 1 год — 10%; 2 года — 15%; 3 года — 20%; 4 года — 25%; 5 лет и более — 30%. Соотношение между минимальными и максимальными размерами вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы рекомендуется принимать по шкале, как правило, не более 1:2.

За прогул без уважительной причины, появляется на работе в нетрезвом состоянии, порчу, хищение и другие упущения (нарушение правил внутреннего распорядка) работник может быть полностью или частично лишен вознаграждения. Сумма вознаграждения, выплаченная работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и в других случаях, предусмотренных в законах о труде и его оплате в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода. (10)

Особые условия оплаты труда:

Оплата часов сверхурочной работы — это оплата работы, выполняемой сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочная работа не должна превышать 4 часа в день или 120 часов в месяц. Оплата работы в сверхурочное время в соответствии со ст. 152 ТК РФ установлена за первые два часа не менее чем в двойном размере часовой тарифной ставки. Для работников с ненормируемым рабочим днем доплата за сверхурочные часы работы не допускается.

Оплата часов за работу в ночное время относится к категории доплат. Временем ночной работы считается время с 22 до 6 часов. В ночное время установленная продолжительность смены сокращается на один час. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством, а за вечернюю смену — не менее 20% за каждый час такой работы.

Оплата работы в праздничные нерабочие дни осуществляется не менее чем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад — в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы. По желанию работника, трудившегося в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата простоев — время простоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада.

Оплата труда при совмещении профессий — если работник наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по совмещению профессий (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, то ему доплачивают за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер этих доплат устанавливает администрация по соглашению сторон. (11)

Л.А. Масленникова
эксперт журнала «Российский налоговый курьер», канд. экон. наук

Журнал «Российский налоговый курьер» №6 за 2006 год

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда. Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ. 📌 Реклама Отключить

Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная — для производственных рабочих, а бонусная — для продавцов.

Рассмотрим основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

Основные виды систем оплаты труда

Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной. 📌 Реклама Отключить

Повременная система оплаты труда

Это наиболее распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

ПРИМЕР 1

Сотруднику А.А. Иванову установлена повременная система оплаты труда. Его дневная тарифная ставка равна 1000 руб. В январе 2006 года данный сотрудник фактически отработал 16 дней. Рассчитаем его зарплату за январь 2006 года:

📌 Реклама Отключить

1000 руб. х 16 дн. = 16 000 руб.

Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Данная система оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она скорее всего не подойдет.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.

📌 Реклама Отключить

Сдельная система оплаты труда

Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т. п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов.

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

📌 Реклама Отключить ПРИМЕР 2

ООО «Альфа» выпускает два вида деталей — А и Б. Производство детали А включает в себя три стадии, то есть ее изготавливают три работника на различных станках. Для производства детали Б достаточно двух стадий.

В такой ситуации расценки необходимо установить для всех стадий производства каждой детали. Следовательно, для начисления заработной платы производственным рабочим ООО «Альфа» надо установить три сдельные расценки для каждой стадии производства детали А и две сдельные расценки для производства детали Б.

Допустим, ООО «Альфа» установило следующие сдельные расценки для детали А: на первой стадии производства — 50 руб./шт., на второй — 52 руб./шт. и на третьей — 51 руб./шт.

Рассчитаем зарплату работника, обрабатывающего деталь А на первой стадии производства. За февраль 2006 года работник произвел 400 деталей. Сумма оплаты составила:

📌 Реклама Отключить

50 руб./шт. х 400 шт. = 20 000 руб.

Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

Вариантами сдельной системы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

📌 Реклама Отключить

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

КСТАТИ

Эффект привыкания

Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда.

Например, если работник сделает в месяц 200 деталей, они будут оплачены из расчета 68 руб. за единицу. Для деталей с 201-й по 300-ю сдельные расценки возрастут до 73 руб., а с 301-й детали — до 79 руб. 📌 Реклама Отключить

Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

📌 Реклама Отключить

Другие системы оплаты труда

Как уже было сказано, все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.

Бонусная система оплаты труда

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

ПРИМЕР 3

Для продавца Р.В. Захаровой установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия — 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

📌 Реклама Отключить

Рассчитаем зарплату Р.В. Захаровой за февраль 2006 года при условии, что месяц отработан полностью, а полученная ею выручка составляет 175 000 руб.

Поскольку Р.В. Захарова отработала в феврале все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад — 4000 руб.

Рассчитаем сумму премии:

175 000 руб. х 5% = 8750 руб.

Следовательно, за февраль 2006 года Р.В. Захарова должна получить такую зарплату:

4000 руб. + 8750 руб. = 12 750 руб.

Система оплаты труда на комиссионной основе

Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

📌 Реклама Отключить

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

ПРИМЕР 4

Для продавца М.И. Сидорова, который занимается развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20% дохода, полученного при его участии организацией.

М.И. Сидорову установлен минимальный оклад — 10 000 руб.

В феврале 2006 года доход организации от осуществляемой М.И. Сидоровым деятельности составил 150 000 руб. Рассчитаем зарплату М.И. Сидорова за февраль 2006 года:

150 000 руб. х 20% = 30 000 руб.

Как видим, эта сумма превышает размер минимального оклада.

Бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается. 📌 Реклама Отключить

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

ПРИМЕР 5

Для отдела маркетинга, в котором работают три человека (Н.М. Иванов, А.Л. Алексеев и Т.О. Сергеев), принята бестарифная система оплаты труда. На февраль 2006 года этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

— Н.М. Иванова — 1,15;

— А.Л. Алексеева — 1,3;

— Т.О. Сергеева — 1,25.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2006 года Н.М. Иванова.

Определим сумму коэффициентов трудового участия работников:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Размер зарплаты Н.М. Иванова определяется так:

50 000 руб. : 3,7 х 1,15 = 15 540,54 руб.

Система оплаты труда с групповым премированием

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда. 📌 Реклама Отключить

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы. 📌 Реклама Отключить

Комбинированные системы оплаты труда

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

📌 Реклама Отключить

Выбираем оптимальную систему оплаты труда

Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.

Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.

📌 Реклама Отключить

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.

Таблица. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда

Для каких категорий работников может применяться

Преимущества

Недостатки

Повременная Для всех Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная Для всех Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции
Бонусная Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату Те же, что и у бонусной системы оплаты труда
Бестарифная Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»
Система с групповым премированием Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

📌 Реклама Отключить

На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели — расходы, выручку, прибыль и т. д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.

4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.

Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т. д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

📌 Реклама Отключить

5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.

Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.

Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками.

Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

📌 Реклама Отключить

Попробуем выбрать систему оплаты труда для небольшой организации.

ПРИМЕР 6

ООО «Чародейка» — парикмахерская. Планируемая численность — 16 человек. Среди них директор, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, 10 мастеров (парикмахеры и специалисты по маникюру и педикюру), уборщица и два охранника. Необходимо установить для организации наиболее приемлемые системы оплаты труда.

Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.

В первую группу включим мастеров по парикмахерским и прочим услугам, так как от их работы напрямую зависит выручка организации. Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.

Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, уборщицу и охранников. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации, и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.

📌 Реклама Отключить

К третьей группе можно отнести директора. Поскольку в организации нет специалистов по маркетингу, рекламе и др., подразумевается, что эти функции будет выполнять директор. Следовательно, от эффективной работы директора зависит прибыль организации.

Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы.

Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы мастера, особенно если парикмахерская только недавно открылась. Поэтому парикмахер должен получать какую-то заработную плату, что называется «за выход». При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4.

📌 Реклама Отключить

При бонусной системе оплаты труда мастера будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5.

Как видим, для мастеров лучше установить бонусную систему оплаты труда.

Для бухгалтерии, охранников и уборщицы сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему.

При простой повременной системе оплаты труда работники будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. Ставим оценку 4.

А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5.

📌 Реклама Отключить

Таким образом, для второй группы специалистов выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда.

Остается директор. Он может отвечать за прибыль организации, поэтому для него предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли.

При повременной системе оплаты труда директор будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы парикмахерской. Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы — 4.

При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации. Однако это не будет эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3.

📌 Реклама Отключить

Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается.

Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации. Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации. Ставим оценку 5.

Итак, для директора мы выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли.

Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО «Чародейка». Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации и ознакомить с ними сотрудников.

📌 Реклама Отключить
Статьей 2 ТК РФ установлено, что заработная плата работника не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). Согласно Федеральному закону от 29.11.2004 № 198-ФЗ до 30 апреля 2006 года МРОТ составляет 800 руб., а с 1 мая — 1100 руб.

С переходом к рыночным экономическим отношениям принципиально изменилось понятие оплаты труда. Для работников предприятия оплата труда в виде заработ­ной платы является их личным доходом, который должен соот­ветствовать личному вкладу в результаты деятельности предпри­ятия. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период вре­мени.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов.

Оплата труда – это основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенного для индивидуального потребления.

Выделяют следующие виды оплаты труда:

1. Основная оплата труда относительно стабильна и учи­тывает уровень квалификации работников, сложность и ответствен­ность их работы, условия, интенсивность труда.

2. Дополнительная оплата труда является величиной пе­ременной и зависит от результатов труда и результатов хозяйствен­ной деятельности предприятия торговли в целом. Дополнительная оплата труда является величиной переменной и зависит от результатов труда и конечных результатов деятельности предпри­ятия в целом. Она включает премии, различного рода доплаты и выплаты; позволяет устанавливать связь между оплатой тру­да, результатами индивидуальной работы и деятельности предприя­тия торговли в целом.

Заработная плата начисляется различными способами. Традиционно в торговле применяются две основные формы опла­ты труда: повременная и сдельная. Причем как повременная, так и сдельная форма оплаты труда применяются в сочетании с различны­ми премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость, подвижность и чувствительность к конечным результатам хозяйственной деятельности.

Рис. 1 Формы оплаты труда.

Повременная оплата труда (еще ее называют оплатой за отрабо­танное время) применяется в виде простой повременной, повремен­но-премиальной, почасовой и главным образом зависит от квалифи­кации работника и отработанного времени. То есть повременная оплата начисляется в соответствии с должностным окладом или та­рифной ставкой за фактически отработанное время.

Условия применения повременной оплаты труда:

§ отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

§ производственный процесс строго регламентирован;

§ функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом техноло­гического процесса;

§ функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

§ увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества

Применяются следующие виды повременной оплаты:

1. Простая повременная оплата предполагает только вып­латы в соответствии с установленным окладом (тарифной ставкой).

2. Повременно-премиальная система оплаты включает в себя наряду с должностным окладом (тарифной ставкой) и премию, которая позволяет устанавливать зависимость между величиной за­работка и результатами деятельности предприятия или организации в целом.

3. Почасовая оплата труда предполагает иной (в отличие от тра­диционно применяемого) учет отработанного времени (по получа­сам), и изменений в штатной структуре.

Наиболее часто встречаются простая повременная и повремен­но-премиальная формы заработной платы.

Труд определенной части работников торговых организаций и предприятий оплачивается сдельно. Сдельная оплата представляет собой оплату в зависимости от объема выполненных работ в стоимост­ном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам (в последнем заключается основное отличие сдельной оплаты от так называемых бестарифных схем). Чаще всего сдельная оплата при­меняется в розничной торговле для стимулирования объемов реали­зации, реже — в оптовой торговле и для работников неторговой дея­тельности.

Условия применения сдельной оплаты труда:

§ существуют количественные показатели работы, которые не­посредственно зависят от конкретного работника;

§ имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

§ существуют возможности у рабочих конкретного участка уве­личить выработку или объем выполняемых работ;

§ существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выра­ботки продукции или объемов выполняемых работ, имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной (бри­гадной).

При индивидуальной сдельной оплате заработная плата отдельного работника зависит от его выработки и величины сдель­ных расценок. При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработная плата определяется исходя из выработки коллектива (бригады) в целом и сдельной коллективной расценки. Другими сло­вами, заработная плата выделяется суммарно на коллектив (брига­ду) в целом. Дальнейшее ее распределение осуществляется внутри коллектива (бригады) по утвержденным заранее критериям.

Сдельная оплата труда в торговых организациях и предприятиях имеет следующие системы: прямую сдельную и сдельно-премиаль­ную. Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально измене­нию выработки. Премирование прямая сдельная оплата труда не предполагает. Прямая сдельная оплата труда начисляется путем ум­ножения числа единиц произведенной (реализованной) про­дукции на сдельную расценку за единицу продукции. Для определения расценки по этой системе дневную тарифную ставку, соответствующую разряду работника, делят на число единиц произведенного (реализованного) за смену продукта или на норму выработки. Торговые предприятия могут устанавливать расценку за 1000 руб. (100 руб.) то­варооборота путем деления месячных окладов продавцов на среднемесячный товарооборот по годовому плану в рас­чете на всех работников.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда величины заработка определяются в зависимости от объема вы­полненной работы по расценкам и с учетом премий за определен­ные достижения, за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей.

В настоящее время в торговых организациях и предприятиях ис­пользуются следующие виды сдельных расценок:

а) коллективная (бригадная) сдельная оплата;

б) индивидуальные сдельные расценки:

— товарные расценки;

— расценки мелкой розницы;

— расценки на тысячу единиц принятой стеклотары;

— расценки за количество проданных товаров;

— процент с выручки и т.п.

В реальной экономике могут встречаться и иные формы оп­латы труда работников, которые в значительной степени явля­ются комбинацией перечисленных выше форм оплаты.

Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: харак­тера оборудования, особенностей технологического процесса, тре­бований к качеству, наличию и использованию ресурсов. На каждом конкретном предприятии в зависимости от харак­тера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологи­ческих процессов, уровня организации производства и труда при­меняется та или иная форма заработной платы. Например, сдель­ная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вари­ант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различ­ных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприни­матель, руководство предприятия могут проверить любой из су­ществующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Формируем зарплату продавцов: советы экспертов

«А как вы начисляете зарплату своим консультантам, с личных или с общих продаж?» — это один из самых популярных вопросов, вызывающих множество разногласий и пересудов на интернет-форумах владельцев розничного бизнеса. Действительно, как же правильно формировать заработок продавцов? А как быть с премиями, откуда взять план продаж, разрешать ли сотрудникам покупать товар в магазине со скидками? В поисках истины Shoes Report обратился к десятку обувных ретейлеров, но ни одна компания не захотела раскрывать свою систему мотивации — слишком уж непрост и индивидуален был процесс ее разработки. Тогда мы расспросили четырех бизнес-консультантов, и окончательно убедились в том, что тема мотивации продавцов очень сложна, ведь даже наши эксперты не смогли прийти к единому мнению.

Рекомендации давали:

Анна Болдырева — независимый аналитик, эксперт в области модного бизнеса.Юлия Вешнякова — генеральный директор консалтинговой компании «Академия Розничных Технологий», практикующий специалист по закупкам коллекции модной одежды и аксессуаров на специализированных выставках. Практический опыт работы в индустрии моды — 19 лет. www.art-rb.ruАня Пабст — руководитель российского отделения компании BEITRAINING. Магистр социологии и славистики. По образованию «Менеджер по персоналу», является специалистом в области кризисной коммуникации. Имеет опыт работы с людьми в учебных группах разного профиля как в Германии, так и за ее пределами. За годы работы Аней Пабст было обучено свыше 150 тренеров. Более 7 лет ее профессиональная деятельность связана с работой в странах СНГ – России, Казахстане и Украине. BEITRAINING — международная франчайзинговая компания и сертифицированный стратегический партнер Германского и Австрийского франчайзингового союза по теме «Повышение квалификации». Специализируется на обучении и повышении квалификации в области менеджмента, торговли, обслуживания клиентов и личностного роста.Нина Тарасова — специалист по работе с персоналом, тренер-консультант компании Clever Fashion. www.clever-fashion.ru

Как рассчитать заработную плату продавца

Юлия Вешнякова: В первую очередь владельцу магазина необходимо просчитать, какая сумма от общего оборота компании уходит на заработную плату. Рекомендованный фонд оплаты труда торгового персонала не должен превышать 7% от оборота торговой точки.

Анна Болдырева: Допустим, мы приходим к выводу, что средняя месячная заработная плата нашего продавца составляет 30 000 рублей за 40-часовую рабочую неделю. Далее необходимо разбить заработную плату на основную и премиальную часть. Таким образом, 30 000 рублей делится на базовую часть, например, 25 000 рублей, и премиальный фонд — 5000 рублей ежемесячно. Премия может начисляться в виде процентов от продаж при условии достижения определенного оборота. Данные выплаты могут быть не регулярными. Главное, чтобы общий премиальный фонд за год был не более 60 000 рублей (5000х12 месяцев) на сотрудника, если год закончится с минимальным оборотом. Из премиальной части могут производиться дисциплинарные взыскания.

Юлия Вешнякова: Я придерживаюсь мнения, что зарплату необходимо распределять на 3 части. Первая — это постоянный оклад, он должен составлять примерно 40% от всего заработка. Столько же процентов составит и вторая часть, процент от личных продаж. Оставшиеся 20% — это процент от общих продаж магазина. Следовательно, необходимо использовать и личную, и коллективную мотивацию.

Аня Пабст: Существует и переходный вариант между личными и общими продажами — создание фиксированных «коридоров», когда начисление происходит, например, так: 500 рублей за выполнение плана на 70 – 79.9%, 1000 рублей — за 80 – 89.9% и так далее. В любом случае система начисления процентов должна быть на 100% прозрачна, чтобы у персонала не возникало поводов для недовольства. Сотрудники должны четко понимать, как именно эффективность их труда отражается на доходах.

Нина Тарасова: Соотношение между окладом и процентами зависит от психологических особенностей сотрудников. Если у вас работают единоличники, стремящиеся к максимально высокому доходу и ориентированные только на персональный результат, то размер оклада должен варьироваться в пределах 30-60% от общего заработка. Если же ваши продавцы — настоящая команда, горячие сторонники, верящие в общее дело, то стоит распределить зарплату таким образом: 60-70% — «фикс», 20-30% — процент от продаж магазина или смены. Для личных продаж стоит оставить 10-20%. Общая ситуация на рынке такова: в большинстве розничных магазинов расчет заработной платы основан на личных продажах. Такая система мотивации появилась, когда на российский рынок пришли западные компании со своей идеологией. Мне кажется, что в России эта схема не работает. В нашей стране коллектив имеет для людей гораздо большее значение, чем в Европе или Америке. Поэтому главным стимулом в работе для россиян является достижение общего результата. И я склонна считать, что вознаграждение за личные продажи не должно составлять более 20%. Система, основанная на коллективных продажах, должна быть правильно организована. Необходимо создать такую среду и отношения в коллективе, при которых отстающие будут подтягиваться без внешнего давления, а бездельники — уходить по собственной воле. Для этого нужно, чтобы команды (смены) соревновались между собой, а достигающие лучших результатов получали маленькие нематериальные поощрения.

Как рассчитать индивидуальный план сотрудника

Аня Пабст: Индивидуальные планы более эффективны, чем планы продаж смены или магазина. За основу личного плана можно взять результат сотрудника в том же месяце прошлого года. Задачи должны быть известны сотруднику до начала срока, на который они установлены. Крайне нежелательно, чтобы по инициативе руководства в течение месяца или сезона план менялся, даже если он перевыполняется. Это ведет к потере доверия со стороны сотрудников и снижению лояльности. Существенное недовыполнение плана происходит по причине ошибок в планировании, допущенных менеджерами, а не по вине продавцов.

Юлия Вешнякова: Личный план каждой функциональной единицы розничного магазина должен напрямую зависеть от общего плана торговой точки. Предположим, план магазина на сезон составляет 5 миллионов рублей, в магазине работает 5 продавцов. Совершаем простые вычисления и понимаем, что каждый сотрудник за сезон должен продать товара на миллион рублей. Но нельзя ставить одинаковые задачи консультанту с многолетним опытом и продавцу-новичку, только пришедшему в компанию. У старожилов план продаж будет выше, но при этом больше будет и процент от личных продаж, и базовый оклад. Неопытный продавец получит меньший план и, соответственно, меньший оклад и процент. В результате его заработок будет ниже, но это совершенно нормально. Если план по магазину выполнен, то продавцы также получат установленный процент от общей прибыли. Если одна смена выполнила план, а вторая — нет, то стоит поощрить только тех, кто хорошо поработал. При разработке индивидуальных планов для продавцов возникает понятие категории сотрудника. Если продавец долго и хорошо работает, выполняет план, успешно проходит аттестации, то его категория повышается. Соответственно, повышается оклад, увеличивается процент с продаж, но и план тоже. Сотрудники с разным опытом и результатом работы не могут находиться в одинаковых финансовых условиях, это правило действует во всех сферах рынка.

Выплачивать ли даже очень большие премии?

Анна Болдырева: Если компания получает дополнительную прибыль, то по итогам временного периода сотрудники могут быть премированы. Премиальный фонд заработной платы может содержать дополнительный расчетный процент на увеличение базовых ежемесячных показателей продаж.

Юлия Вешнякова: Если по результатам индивидуальных продаж продавец заработал очень много, в 4-5 раз больше обычной суммы, выплатить ему эти деньги не просто нужно, а необходимо! Ведь это заслуга продавца — он хорошо потрудился и принес магазину значительную прибыль. Кроме того, такая ситуация должна сигнализировать владельцу бизнеса об ошибке в расчете системы мотивации, в результате которой получились такие баснословные суммы. Если по окончании отчётного периода торговая точка показывает очень большое перевыполнение показателей, то это говорит об ошибках планирования. А это проблема уже другого характера, более серьёзная . Необходимо детально разобраться, где допущены неточности.

Нина Тарасова: При достижении продавцом невероятно высоких результатов, размер премии необходимо рассчитывать в индивидуальном порядке, но при этом она не должна превышать 40% от ежемесячного заработка. Вообще я не сторонник регулярного премирования — оно вызывает у работников привыкание и перестает быть инструментом мотивации. Премии должны выплачиваться не чаще, чем раз в квартал. Размер премии обычно составляет 10-25% от ежемесячного дохода.

Хороши ли штрафы?

Аня Пабст: Система вознаграждений должна быть ориентирована на достижения, это повышает личную мотивацию и ответственность. Штрафы переносят нас в ситуацию «непослушные дети — строгие родители» и напоминают о наказаниях за преступления. Обе эти ассоциации не соответствуют представлению об успешном предприятии.

Нина Тарасова: Штрафы приемлемы при директивном стиле управления, который хорошо работал с предыдущим поколением, но совсем не эффективен для поколения Y, к которому сегодня относится большое число продавцов. Штраф может быть применен только в крайнем случае, если работник совершил очень грубое нарушение. Если вы не хотите потерять своих сотрудников, то постарайтесь как можно меньше использовать штрафы как инструмент влияния.

Позволять ли продавцам покупать ваш товар со скидкой?

Анна Болдырева: Несомненно, нужно разрешать сотрудникам приобретать товар из ассортимента магазина. Это выгодно для компании, так как повышает объемы продаж.

Юлия Вешнякова: Однозначно стоит давать продавцам скидку на товар. Вопрос в том, каков должен быть ее размер, чтобы не допустить злоупотреблений. Я рекомендую предоставлять сотрудникам такие же привилегии, как и постоянным покупателям. Есть еще один вариант — ограничивать сумму покупки за определенный срок в зависимости от должности. Например, в течение сезона осень-зима управляющий может приобрести себе обувь из ассортимента магазина на 10 тысяч с учетом скидки.

Аня Пабст: Для многих сотрудников возможность приобрести товар со скидкой является важным фактором мотивации. Эта процедура должна быть одинаковой для всего персонала, например, каждый работник получает равное количество скидочных купонов. Размер скидки предприниматель должен оценивать самостоятельно. При этом стоит учитывать в аналитике продаж, что если сотрудники будут часто приобретать товар для себя и своих близких, показатель «средний чек» месяца или сезона получится меньше.

Другие бонусы и компенсации

Анна Болдырева: Стоит компенсировать сотрудникам транспортные расходы, если магазин расположен в неудобном месте.

Аня Пабст: Компенсация или частичная компенсация транспортных и других расходов — интересный материальный способ мотивации. Если система одинакова для всех сотрудников, то это хорошая идея. Но нельзя переводить ее в разряд символических, иначе со временем сотрудники перестанут воспринимать такие компенсации как дополнительный бонус.

Любые бонусы должны апеллировать к эмоциям работника и показывать, насколько руководитель заинтересован в нем и знает его предпочтения: например, будет ли конкретный продавец больше рад билетам в театр или абонементу в бассейн.

В любом торговом зале главной фигурой можно считать продавца. Сегодня это очень распространенная профессия, но единого мнения по поводу начисления таким сотрудникам зарплаты до сих пор нет. Если платить слишком много – себестоимость бизнеса увеличится, если мало – сильные специалисты либо опустят руки, либо вовсе уйдут. Когда цифры берутся «с потолка», с работниками могут возникнуть разногласия. Именно поэтому вопрос, какая зарплата должна быть у продавца, все еще остается актуальным.

Фиксированная ставка

Заработная плата рассчитывается исходя из количества отработанных дней. К полученному значению добавляют премии и вычитают из него штрафы. Такая схема подходит для магазинов с самообслуживанием, где от продавца требуется лишь расставлять товар и обновлять ценники, а продажи происходят практически без его участия.

Минус в том, что ежемесячно величина продаж может меняться, а сотрудники бывают как новички, так и опытные, которые знают, что как бы они ни надрывались, прибавки все равно не будет. Здесь важно правильно подобрать персонал и рассчитать, сколько продавцов должно быть в магазине.

Процент с оборота

Традиционно для начисления зарплаты берется 2-10% от суммы продаж. Иногда сюда добавляют также выплаты за выход на рабочее место. Главный плюс – зависимость заработной платы от величины дохода. Но здесь важно иметь хотя бы самую простую систему учета личных продаж.

Недостатки системы могут проявиться в случае предоставления скидок. Пусть продавец получает 2% с продаж. Чтобы наглядно показать, как работает схема начисления зарплаты с оборота, можно взять товар с закупочной ценой в $15 с наценкой в 20%. Тогда его продажная цена составит $18. Пример расчета зарплаты продавца с окладом из процентов с продаж:

Чем больше скидка, тем проще продать товар. Продавцу во всех случаях идет примерно одинаковая сумма, поэтому ему невыгодно сильно напрягаться, и он может реализовать продукцию и с большой скидкой. Для владельца это чревато убытками.

Ставка в зависимости от плана продаж

Плюс такого способа в том, что можно учитывать сезонные изменения спроса на конкретный товар. Минусом считают относительность плана продаж. Все факторы, которые влияют на реализацию товара, предугадать сложно. Кроме того, многие продавцы не видят смысла стремиться к личным продажам или выбирают более простую схему: продать пару дорогих товаров, нежели несколько сотен дешевых. Еще один недостаток – продавец может больше внимания уделять «дорогим» клиентам и игнорировать тех, кто пришел за более простой или дешевой вещью.

Как рассчитать зарплату от выручки

Начисление заработной платы от величины выручки имеет свои плюсы:

  • заинтересованность персонала в росте объема продаж;
  • снижение расходов на оплату труда в случае «неудачного» месяца;
  • повышение ответственности и инициативности персонала;
  • отсеивание сотрудников, не заинтересованных в увеличении прибыли.

Зарплата, которая зависит от выручки, консервативными работниками может быть принята негативно. Такая схема больше подходит для молодых целеустремленных сотрудников. Им она принесет воодушевление и настрой на хорошую работу. Как рассчитать зарплату продавцу от выручки:

Зарплата = Выручка (доход от деятельности сотрудника) х Процент, выплачиваемый сотруднику.

Существует вариация этой формулы, в которую включен фиксированный оклад:

Зарплата = Фиксированный оклад + Выручка (доход от деятельности сотрудника) х Процент, выплачиваемый сотруднику.

Существует вариант, когда заработная плата работника рассчитывается в зависимости от выручки, но при этом зарплата не может быть меньше фиксированного оклада. Тогда нужно руководствоваться двумя принципами:

  • Если по первой формуле получилась зарплата, которая меньше фиксированного оклада, то выплачивают только оклад.
  • Если рассчитанная зарплата вышла больше оклада, то ее и выплачивают.

В каждом способе расчета заработной платы есть свои плюсы и минусы, поэтому выбирать конкретный вариант необходимо с учетом направленности магазина, величины его прибыли и степени ее постоянства на протяжении нескольких месяцев.