Изменения в оплате труда

Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя

Основания для изменения условий оплаты труда

Процедура оформления изменений в трудовом договоре

Оформление приказа об изменении оплаты труда — образец

Основания для изменения условий оплаты труда

Возникновение правоотношений между гражданином и работодателем фиксируется путем заключения трудового контракта. Содержание данного документа должно отвечать общим правилам, регламентированных ст. 57 ТК РФ, а также внутренними документами предприятия. Определение порядка, сроков и размера выплат является обязательным требованием при оформлении соглашения между сторонами (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В ст. 72 ТК РФ регламентирован общий принцип изменения условий трудового контракта: они могут вноситься только по обоюдному соглашению сторон. Исключения из этого правила предусмотрены ст. 72.1–75 ТК РФ, допускающими односторонний порядок изменения контракта по инициативе руководства с соблюдением гарантий сотруднику и процедуры оформления необходимых документов.

Основания для изменений, в том числе касающихся оплаты трудовой деятельности, предусмотрены ст. 74 ТК РФ и обусловлены изменением организационных или технологических условий труда на предприятии. Подобные ситуации перечислены в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, например:

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

  • изменение техники и технологии производства;
  • реорганизационные мероприятия, затрагивающие структуру производства.

Данный список открыт, то есть не является исчерпывающим, однако каждое основание должно быть непосредственно связано с изменениями условий труда на предприятии. В п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2 в качестве возможного примера изменения приведено совершенствование рабочих мест на основании их аттестации.

Поскольку этот перечень может быть практически неограниченно расширен, в случае возникновения конфликта с сотрудником доказывать обоснованность изменений должен работодатель. При отсутствии доказательств любое изменение условий трудовой деятельности, произведенное по инициативе руководства, будет признано неправомерным. Если основания для изменения условий организации труда отсутствуют, установление нового порядка оплаты для сотрудника может осуществляться только с его согласия.

Процедура оформления изменений в трудовом договоре

При наличии объективных оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, любое изменений условий контракта должно быть оформлено надлежащим образом. Процедура оформления предусматривает определенную последовательность юридически значимых действий, имеющих правовые последствия для обеих сторон договора:

  1. Уведомление сотрудника о предстоящем изменении положений, касающихся оплаты, а также причинах такого изменения.
  2. Получение согласия подчиненного на вносимые изменения на предложенных руководством условиях.
  3. Письменное предложение перейти на другую работу на том же предприятии при четко выраженном несогласии подчиненного на новые условия.
  4. Издание приказа:
    • либо о расторжении трудового контракта по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в случае отказа от перехода на другую работу);
    • либо об изменении указанных условий (в случае согласия с новым порядком оплаты).

При наличии подтвержденных оснований для изменения условий трудовой деятельности наибольшую важность будут иметь уведомление о данном факте и предложение о переходе на новую работу. В обоих случаях руководство должно соблюсти письменную форму уведомления сотрудника, а также располагать доказательствами вручения ему этих документов.

Уведомление должно быть вручено не позднее чем за 2 месяца до момента предполагаемого внесения изменений. Данное условие ч. 2 ст. 74 ТК позволяет провести уведомительные процедуры заблаговременно, т. к. срок в 2 месяца является минимально допустимым, то есть может составлять и более продолжительный временной промежуток.

ВНИМАНИЕ! Если работодателем выступает физическое лицо (например, ИП), минимальный срок уведомления должен составлять 14 дней (ст. 306 ТК РФ). Еще одно исключение предусмотрено для религиозных организаций: срок предупреждения не должен быть менее 7 дней (ст. 344 ТК РФ).

Подпишитесь на рассылку

Если подчиненный выражает согласие с новым порядком оплаты по трудовому контракту, у руководства отпадает необходимость в проведении всех последующих этапов процедуры согласования. Обоюдное согласие сторон в этом случае фиксируется путем издания приказа руководителем предприятия.

Примечание: результат согласования новых форм и размеров оплаты труда не должен ухудшать положения подчиненных по сравнению с условиями коллективных соглашений, действующих на предприятии.

Оформление приказа об изменении оплаты труда, образец

Образец заполнения дополнительного
соглашения

Для соблюдения оснований и процедуры уведомления сотрудника о новых изменениях в порядке оплаты труда они должны быть зафиксированы в 2 документах:

  1. Соглашении об изменении условий трудового контракта.
  2. Приказе об изменении оплаты труда.

Оба документа должны составляться в письменном виде, иных требований к форме законодательство не устанавливает. Образец приказа об изменении заработной платы может быть утвержден локальными актами организации с указанием общих и частных атрибутов подобных документов (дата, номер и т. д.).

Если на предприятии действует коллективное соглашение, до издания приказа или внесения изменений в трудовой контракт необходимо изменить общие положения системы оплаты труда. Порядок внесения новых норм в коллективный договор предусмотрен ст. 44 ТК РФ. В случае конфликта между сторонами суд будет обращать внимание на соответствие положений коллективного соглашения и новых условий оплаты, установленных для работника.

В одном приказе могут быть зафиксированы не только изменения условий оплаты труда, но и поправки, вносимые при этом в иные положения трудового контракта. Если в приказе содержится комбинация таких изменений, по каждому из них должно быть предварительно получено согласие сотрудника.

Об издании приказа должен быть уведомлен каждый сотрудник, который поименован в содержании этого документа. Для подтверждения ознакомления с содержанием приказа каждый работник ставит подпись в данном документе и личном кадровом деле (если такое условие предусмотрено внутренними документами кадровой службы предприятия).

По итогам издания приказа и ознакомления с его содержанием сотрудников оформляется соглашение о внесении изменений в трудовой контракт. Подготовка этого документа входит в обязанности должностных лиц кадровой службы предприятия либо иных работников, уполномоченных на ведение кадрового делопроизводства.

Изменение заработной платы по инициативе работодателя может привести к существенному снижению уровня материального содержания сотрудников, поэтому может осуществляться только с их согласия. Строгое соблюдение процедуры установления оснований для такого изменения, порядка уведомления персонала организации и оформления документов кадрового делопроизводства позволит избежать проблем в случае возникновения судебного спора. Бланк и образец заполнения приказа об изменении оплаты труда вы можете скачать в разделе «Бланки» в начале статьи.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «Зарплата».

Порядок изменений условий оплаты труда

С согласия

Самый оптимальный вариант для работодателя — работник согласен на изменение условий труда и добровольно подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору. При этом изменение условий оплаты труда не должно противоречить действующему законодательству.

Так, например, установление оплаты труда ниже МРОТ является нарушением трудового законодательства, за что на работодателя может быть наложен штраф в соответствии с КоАП РФ.

Так же следует учитывать, что если в дальнейшем работнику удастся доказать в суде, что указанное дополнительное соглашение было подписано работником под принуждением, суд может признать его недействительным и обязать работодателя выплатить разницу в заработной плате.

Односторонне

Изменение условий оплаты труда работодателем в одностороннем порядке ограничено законом.

Работодатель может в одностороннем порядке изменить оплату труда путем ее индексации в связи с инфляцией. Однако индексация заработной платы в связи с инфляцией не является, строго говоря, ее изменением, поскольку индексация направлена на повышение реального содержание заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, и, по сути, ее осуществление является обязанностью работодателя (ст. 134 ТК РФ). При этом если для бюджетных организаций порядок индексации заработной платы устанавливается на уровне нормативно-правовых актов, то другие работодатели обязаны производить индексацию в порядке, установленном коллективным договором, локальными нормативными актами.

По объективным причинам

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции.

При этом работодатель должен соблюдать ряд условий:

  • Реальное изменение организационных или технологических условий труда, повлекшее изменение условий оплаты труда.

Понятно, что в условиях финансового кризиса ряд работодателей может попытаться использовать указанную норму для прикрытия истинных причин снижения заработной платы — отсутствие необходимых денежных средств. Следует учитывать, что недостаток финансирования не является основанием для изменения условий оплаты труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в п. 21 предусматривает, что суды при разрешении дел о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции обязаны проверять представленные работодателем доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Верховный Суд приводит примерный перечень такого рода причин:

  • изменения в технике и технологии производства,
  • совершенствование рабочих мест на основе их аттестации,
  • структурная реорганизация производства.

По мнению Верховного Суда, при отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

  • Соблюдение определенной процедуры, предшествующей введению новых условий оплаты труда.

О предстоящих изменениях условий трудового договора (в данном случае — изменении условий оплаты труда), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Сделано это может быть в виде письменного ознакомления работника с приказом (распоряжением) работодателя о вводимых изменениях, либо путем направления работнику письменного уведомления.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности, вакансии в других местностях работодатель вправе предлагать только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

  • Изменение определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, если в организации действует коллективный договор, закрепляющий уровень оплаты труда отдельных категорий работников, вводимые изменения не должны ухудшать эти положения.

Если отсутствует работа, которую работодатель обязан предложить работнику, либо в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Следует учитывать, что несоблюдение работодателем указанных выше условий может повлечь негативные последствия для работодателя. Работник может обратиться с иском в суд о восстановлении на работе, либо о признании незаконным изменения условий оплаты труда.

Кроме того, следует учитывать, что изменение условий оплаты труда может касаться не только изменения ее размера, но и порядка выплаты. Так, допустим, работодатель не может принудительно перевести работника на выплату заработной платы в безналичном порядке, если условие об этом изначально не было предусмотрено трудовым договором. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается в месте выполнения им работы, либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Процедура изменения системы оплаты труда – образец уведомления, приказа

В каждой компании устанавливается определенная система труда.

Иногда могут возникать ситуации, при которых требуется изменение условий, согласно которым производится расчет и начисление зарплаты и других выплат.

В процессе внесения корректировок должно соблюдаться правило — действия работодателя не могут противоречить нормам ТК РФ.

Как изменить форму расчета зарплаты на предприятии?

Для регистрации трудовых отношений между работодателем и сотрудником заключается трудовое соглашение. В нем обязательно должны отражаться правила и технология выплаты заработной платы. При создании документа необходимо руководствоваться 57 статьей ТК РФ.

В 72 статьей ТК РФ указано, что любые корректировки в трудовой договор вносятся только по обоюдному согласию сторон, его заключивших.

При этом есть некоторые исключения, о которых также говорится в Трудовом Законодательстве.

Обстоятельства, на основании которых может меняться система оплаты труда, регламентируются 74 статьей ТК РФ. В основном они связаны с изменением условий труда — технологических и организационных.

Более подробные ситуации описаны в нормативном акте. К примеру, таковыми могут быть:

  • изменение производственной технологии;
  • проведение реорганизационных мероприятий, влияющих на структуру компании.

Список причин, возникновение которых дает право внести корректировки в установленную систему оплаты труда, не имеет четких ограничений. В связи с этим в процессе изменения условий начисления и выплаты заработной платы между сторонами трудового соглашения может возникнуть конфликт. Причина его возникновения — несогласие сотрудника.

Доказывать свою правоту в этом случае должен руководитель компании.

Если он не найдет доказательств, подтверждающих обоснованность проводимых действий, они могут быть признаны неправомерными.

При отсутствии весомых причин внедрения изменений таковые могут быть приняты только в случае согласия работника.

При получении отказа от принятия новых условий оплаты труда работодатель должен предложить сотруднику занять другую должность.

Обращение оформляется в письменном виде. Вакансия подбирается с учетом состояния здоровья трудящегося гражданина. При отсутствии таковых трудовые отношения могут быть расторгнуты.

Условия оплаты труда могут отражаться не только в трудовом и коллективном договоре, но и соответствующем Положении. При изменении системы с сотрудниками должны заключаться доп соглашения. При наличии Положения издается его новый вариант.

Оформление по инициативе работодателя

Изменить систему оплаты труда возможно только при наличии объективных оснований, которые предусматривает 74 статья ТК РФ.

Любые корректировки должны оформляться соответствующим образом.

Оформление изменений подразумевает собой выполнение действий, которые должны быть совершены в определенной последовательности:

  • Отправка уведомления работникам о предстоящем внесении корректировок.
  • Получение ответа трудоустроенного гражданина.
  • Предложение занять другую должность (при отказе от изменений).
  • Издание приказа. В зависимости от ситуации — о расторжении трудового договора или об изменении его условий.

Каждый документ должен быть оформлен в соответствии с установленными правилами.

Форма уведомления для работников

Уведомление — это документ, который в данном случае должен попасть к работнику не позднее, чем за 2 месяца до запланированной даты вступления в силу изменений. Этот срок считается минимальным.

При возможности руководитель должен уведомить сотрудника об изменениях как можно раньше.

Если работодатель — это физическое лицо, уведомление должно быть отправлено за 2 недели до принятия корректировок.

Руководители религиозных учреждений уведомляют сотрудников за 7 дней до внедрения изменений.

Уведомление оформляется в свободном виде. Для его написания можно воспользоваться фирменным бланком организации, если таковой имеется.

В бумаге указывается следующая информация:

  • сведения о работодателе;
  • наименование документа;
  • инициалы и должность трудящегося;
  • обоснование необходимости внесения корректировок — подробное указание причины принятия изменений;
  • дата внедрения новой системы оплаты труда;
  • строка для отметки о решении сотрудника;
  • дата оформления документа;
  • подпись руководителя.

Скачать образец уведомления об изменении формы оплаты труда – word.

Нужно ли письменное согласие от сотрудника?

В 72 статье ТК РФ отражены моменты, при наступлении которых работодатель имеет право внести корректировки в установленную систему оплаты труда без согласия работника.

Остальные правила документального оформления этого процесса обязательны к соблюдению.

В уведомлении, которое отправляет работодатель сотруднику, присутствует специальное поле, в котором трудящийся гражданин ставит отметку о своем решении — принимает он или отвергает изменения условий оплаты труда. Дальнейшая тактика действий руководства зависит от ответа работника.

Образец приказа

Изменения указанного вида вступают в силу после издания соответствующего приказа. Для его составления не предусмотрено унифицированной формы, поэтому допускается использование бланка, разработанного предприятием.

В документе должна быть отражена следующая информация:

  • данные о компании;
  • место и дата издания приказа;
  • наименование документации;
  • текст распоряжения:

— ссылка на 135 статью ТК РФ, в соответствии с которой проводятся изменения;

— инициалы и должность работника;

— дата, с которой изменения вступают в силу;

— указание лица, ответственного за заключение с сотрудником доп соглашения;

— указание лица, ответственного за исполнение приказа;

  • инициалы и подпись генерального директора предприятия.

Если в компании действует коллективный договор, перед изданием приказа необходимо изменить общие положения, касающиеся технологии и условий оплаты труда. Правила внесения корректировок такого характера отражены в 44 статье ТК РФ.

Скачать образец приказа об изменении системы оплаты труда – word.

Технология внесения корректировок в Положение

Перед внесением изменений в Положение о намерении совершения данного действия необходимо сообщить сотрудникам профсоюза.

Председателю этого органа заблаговременно направляется уведомление о предстоящих корректировках документа.

После этого происходит собрание, на котором руководитель фирмы озвучивает причины, в связи с возникновением которых появилась необходимость внедрения изменений.

Важно — новые условия не должны быть хуже прежних.

Дальнейшим действием является разработка нового Положения. После его утверждения с помощью приказа предыдущий вариант признается недействительным.

Полезное видео

О порядке извещения работника об изменении оплаты труда, рассказано в данном видео:

Выводы

Процедура изменения условий установленной на предприятии системы оплаты труда требует документального оформления.

За несколько месяцев до предполагаемой даты внедрения корректировок сотрудникам отправляется соответствующее уведомление, в котором они оставляют отметку о своем решении.

После этого издается приказ. Его сущность зависит от решения сотрудника. Одновременно с этим происходит разработка нового Положения об оплате труда. Оно вступает в силу только при согласии профсоюзного органа.

В общественную приемную Профсоюза обратилась оценщица из города Якутска Наталья Войтенко с просьбой разъяснить, какие требования должны быть соблюдены при изменении системы оплаты труда в консалтинговой организации, а также о том, можно ли уволить «несогласных» специалистов.

Профсоюз посчитал, что наиболее интересные вопросы и разъяснения по ним необходимо опубликовывать на сайте.

В консалтинговой организации происходит изменение условий оплаты труда. Сотрудников предупредили за 2 месяца. Каким образом происходит увольнение сотрудников, не согласных с новой системой?

Отвечает юрист Профсоюза:

Прежде всего, отметим, что изменение системы оплаты труда должно быть проведено с соблюдением процедур, установленных законодательством.

Согласно ч.2 ст.135 ТК РФ системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Поэтому изменение системы оплаты труда производится путем внесения изменений в установленном порядке в тот документ, которым установлена система оплаты труда у работодателя.

Необходимо также учитывать, что зарплата, согласно ч.1 ст.135 ТК РФ, устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом на основании ч.2 ст.57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. Поэтому в отношении конкретного работника новая система оплаты труда может применяться только после изменения условия трудового договора об оплате труда с этим работником.

Согласно ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Отметим, что по своей инициативе (без согласия работника) работодатель, в соответствии с ч.1 ст.74 ТК РФ может изменить определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Соответственно, если изменение системы оплаты труда вызвано изменением организационных или технологических условий труда, то такое изменение может быть осуществлено без согласия работников. Об изменении условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее, чем за два месяца (часть вторая ст.74 ТКРФ).

Следует отметить, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст.74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть восьмая ст.74 ТК РФ). Если соглашениями, коллективным договором установлены размеры каких-либо составных частей зарплаты (вознаграждения за труд, компенсационных или стимулирующих выплат), то размеры этих выплат изменять по инициативе работодателя нельзя без предварительного внесения соответствующих изменении в соглашение и коллективный договор.

При возникновении спора работодатель обязан доказывать, что изменение условий оплаты труда явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшает положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (см. п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2). Причина изменения условий трудового договора по инициативе работодателя всегда выясняется судами при рассмотрении спора (см., например, определение Рязанского областного суда от 22 июля 2009 г. №33-1215).

В соответствии с ч.3 ст.74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, — то есть не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях.

Предлагать вакансии в других местностях (например, в филиале или представительстве организации) работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Только при отсутствии у работодателя указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч.1 ст.77 ТК РФ (ч.4 ст.74 ТК РФ). При этом представляется более правильным для работодателя требовать от работника письменный отказ от предлагаемых ему вакансий, а при отказе работника предоставить такой письменный отказ, целесообразно оформлять отказ работника от предлагаемой вакансии соответствующим актом в присутствии двух свидетелей.

Порядок увольнения по указанному основанию подчиняется общим правилам, предусмотренным ст.84.1 и ст.140 ТК РФ. Кроме того, при увольнении по данному основанию работникам выплачивается выходное пособие в размере 2-недельногосреднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

В заключение эксперты Профсоюза отметиют, что в ситуации, когда система оплаты труда изменяется не в связи с изменением организационных или технологических условий труда, условия оплаты труда работника могут быть изменены только с его согласия путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст.72 ТК РФ. Поэтому зарплата будет выплачиваться по правилам новой системы оплаты труда только тем работникам, с которыми были заключены соответствующие соглашения. Работникам, которые не согласились на изменение условий оплаты труда, зарплата должна выплачиваться на прежних условиях, и уволить их по основанию п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ нельзя.

Изменение заработной платы работников: установленный порядок и ошибки дополнительного оформления

Изменение заработной платы работников: установленный порядок и ошибки документального оформления

Заработная плата работников является необходимым условием трудового договора. Работодатель, изменяя размер оплаты труда, не всегда задумывается о документальном оформлении данных действий или не предвидит последствия, которые могут быть вызваны неправильным оформлением этого.

В настоящей статье рассмотрим примеры судебной практики, связанные с изменением заработной платы работников, как в сторону ее уменьшения, так и увеличения, обратим внимание на порядок составления документов, проанализируем возможные ошибки работодателя.

Изменение размера оплаты труда

Изменение размера оплаты труда относится к изменениям определенных сторонами условий трудового договора. Это следует из статьи 57 ТК РФ, согласно которой условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор. Порядок изменения условий трудового договора определен в ст. 72, 74 ТК РФ. В частности снижение оплаты труда по инициативе работодателя возможно лишь в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Основным документом, закрепляющим существующий в организации размер оплаты труда по определенным должностям, является штатное расписание, о необходимости составления которого указывается в ТК РФ, форма утверждена Постановлением Госкомстата РФ № 1 № 05.01.2004 года.

Нередко работодатель, считая, что порядок изменения штатного расписания детально не урегулирован законом, изменяет его по своему усмотрению, в том числе и заработную плату работников. Однако изменение штатного расписания должно производиться в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

В большинстве случае снижение заработной платы вызовет недовольство, что в итоге может привести к судебному разбирательству. В частности, Советским районным судом г. Самары 02.06.2010 г. было вынесено заочное решение по делу 2-1804/10. Согласно решения, Т. 16.07.2001 была принята на работу в ООО на должность менеджера по качеству. С 06.11.2007 в той же организации она была принята по совместительству на должность менеджера по материально-техническому снабжению. Согласно штатного расписания с 01.10.2009 года тарифная ставка менеджера по качеству составляла 16 000 руб., менеджера по материально-техническому снабжению составляла 12 000 руб. (а 0,5 ставки – 6 000 руб.). Истица была уволена с работы 11.05.2010 года. За декабрь 2009 года ей выплачена зарплата в размере 7600 руб., а за период с января 2010 по день увольнения зарплата ей не выплачивалась.

Ответчиком не было представлено доказательств выплаты заработной платы, однако представлено измененное 19.01.2010 года штатное расписание, согласно которого тарифная ставка менеджер по качеству стала 10 000 руб., а менеджера по материально-техническому снабжению – 8 000 руб. (0,5 ставки – 4 000 руб.). С изменением штатного расписания истица не была ознакомлена (как того требует ст. 74 ТК РФ).

Учитывая указанное, суд решил, что до 19.03.2010 года (то есть два месяца со дня утверждения нового штатного расписания) истица вправе получать зарплату в прежнем размере, а с 20.03.2010 года в размере, установленном новым штатным расписанием. Таким образом задолженность работодателя перед истицей составила:

— за январь и февраль 2010 года взысканию подлежит заработная плата в размере 19 140 руб. за каждый месяц;

— за период с 01.03.2010 года по 19.03.2010 года задолженность рассчитана исходя из прежнего заработка, и составила 12180 руб. (19140 руб.: 22 рабочих дня в месяце * 14 рабочих дня в указанном периоде);

— за период с 20.03.2010 по 31.03.2010 заработная плата рассчитана согласно нового штатного расписания и составила за 8 рабочих дней 4429 руб. (14 000 руб. – 1820 руб. подоходный налог = 12 180 руб. Указанная сумма делится на 22 рабочих дня в месяце и умножается на 8 рабочих дней в указанном периоде).

В апреле 2010 истице начислено, но не выплачено 13150 руб., в мае 2010 года 19675 руб., что подтверждается справкой, выданной главным бухгалтером ООО.

Суд решил взыскать с ООО в пользу истицы за период с декабря 2009 года по май 2010 года 99 255 руб. 01 коп., а также проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 2088 руб. 69 коп., моральный вред в размере 2500 руб.. В доход местного бюджета с ООО взыскано 3226 руб. 87 коп.

Рассмотрим еще одно решение суда, из которого известно, что работнику был изменен не только установленный трудовым договором размер заработной платы, но и наименование должности. Не смотря на то, что само штатное расписание и было составлено, работодателем вновь не был соблюден порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, что привело к вынесению решения в пользу бывшего работника.

Согласно решения Гусь-Хрустального городского суда Владимирской области от 23.04.2010 по делу № 2-****/2010 г., С. работал в ООО «***» в должности генерального директора с 24.11.2008г., 23.11.2009г. переведен на должность директора по техническим вопросам. Уволен по собственному желанию 03.02.2010 с должности директора по техническим вопросам, размер его заработной платы предусмотрен штатным расписанием и составлял 19000 руб., премия 50% — 9500 руб., то есть ежемесячная заработная плата должна быть 28500 руб.. Кроме того на основании приказа от 29.12.2008 года он работал по совмещению в должности водителя, ежемесячно за совмещение ему выплачивали 2801,25 руб.. За период с 01.01.2010г. по 03.02.2010г. задолженность по заработной плате составила 31583,60 руб. (оклад директора по техническим вопросам, 50% от оклада – премиальные, доплата за совмещение). Просил взыскать просрочку за неправомерное использование денежных средств в сумме 350,76 руб., а также 50000 руб. в счет возмещения морального вреда.

Представитель ответчика ООО «***» с исковыми требованиями не согласился, указав, что 01.01.2010 в штатное расписание организации были внесены изменения. В частности, генеральным директором ООО «***» Г. были изменены наименование должности С. (новое название – «инженер по техническим вопросам») и оклад, который стал составлять с 01.01.2010 года 9 000 руб. без выплаты премиальных. Суд не принял измененное штатное расписание в качестве доказательства, обратив внимание на ст. 74 ТК РФ. В частности отмечено, что в организации не было произведено изменений организационных или технологических условий труда, и кроме того С. не был письменно уведомлен за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора. Кроме того, 03.02.2010 С. был уволен с должности директора по техническим вопросам, а не с должности инженера по техническим вопросам как предусмотрено штатным расписанием от 01.01.2010 года.

Суд решил взыскать с ООО «***» в пользу С. 31583 руб. 61 коп. (невыплаченная при увольнении задолженность по заработной плате в период с 01.01.2010 года по 03.02.2010 года, компенсация за неиспользованный отпуск), 350 руб. 76 коп. (проценты за невыплаченную в срок сумму), а так же компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.. В доход местного бюджета с ООО «***» взыскана государственная пошлина в сумме 1158 руб. 00 коп.

Не только снижение заработной платы становится причиной судебных споров. В частности, Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Магаданского областного суда от 15.06.2010 года вынесено по результатам рассмотрения жалобы на решение Магаданского городского суда от 23.03.2010 по иску о взыскании задолженности по заработной плате, возникшей в связи с изменением оклада в сторону его увеличения.

Согласно определения, истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 05.12.2007 по 01.02.2010. В соответствии с трудовым договором должностной оклад составлял 2860 руб.. Дополнительным соглашением от 01.10.2008 года к трудовому договору оклад был установлен в размере 8 000 руб.. Указанный оклад соответствовал штатному расписанию, введенному в действие 06.10.2009 года.

Приказом генерального директора от 02.11.2009 года в указанное штатное расписание внесены изменения, в соответствии с которым должностной оклад истца увеличен до 18392 руб. В связи с этим расчет заработной платы, а также компенсация за неиспользованный отпуск должны производиться истцу из вновь установленного оклада. Согласно представленного истцом расчета (правильность которого ответчиком не оспаривалась) сумма заработной платы за период с 01.11.2009 года по 01.02.2010 года составила 240889,72 руб. За указанный период ответчиком была выплачена истцу сумма в размере 89960,94 руб. (что подтверждено платежными поручениями). Таким образом, задолженность ответчика перед истцом по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск составила 150928,78 руб. Кроме указанной суммы, суд принял решение взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3000 руб., судебные расходы в размере 4700 руб., а всего 158628 руб. 78 коп. В доход бюджета муниципального образования «Город Магадан» взыскано 4372 руб. 57 коп.

Особое внимание обратим на документальное подтверждение изменения штатного расписания. В кассационной жалобе, поданной ответчиком, указано на то, что истицей была представлена лишь копия приказа от 02.11.2009, согласно которого оклад по занимаемой ею должности увеличен до 18392 руб. Однако подлинник данного приказа на предприятии отсутствует, представленная истицей копия приказа надлежащим образом не заверена, поскольку не содержит указание на лицо, заверившее эту копию; печать предприятия в силу должности истица имела в распоряжении. Кроме того указано, что суд оставил без внимания представленный на обозрение журнал регистрации приказов, имеющий подчистки и исправления в месте внесения записи об этом приказе. Суд кассационной инстанции, рассмотрев указанную жалобу, не нашел оснований для отмены решения, указав, что ответчик не представил достоверных доказательств, подтверждающих фальсификацию приказа генерального директора от 02.11.2009 года, а по результатам проведенной следственными органами проверки вынесено постановление об отказе в возбуждении уголовного дела.

Уменьшение заработной платы, как повод для расторжения трудового договора

В случае изменения штатного расписания и при отказе работника работать в новых условиях, работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данным положением иногда пользуются работодатели, уменьшая заработную плату работникам, с которыми хотят расторгнуть трудовой договор. Однако при этом забывают о ст. 74 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010) особо отмечена ст. 56 ГПК РФ, согласно которой работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие причинно-следственные связи между изменением организационных и технологический условий труда и изменениями условий трудового договора. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В качестве иллюстрации данного положения рассмотрим Решение Нижнеломовского районного суда Пензенской области от 05.02.2010 года.

С 06.11.2008 года К.Н. работала в ООО «Г*» в должности техника отдела по работе с абонентами, заработная плата определена в размере 6 222 рубля. Приказами по предприятию от 01.01.2009 года и 01.04.2009 года утверждены новые штатные расписания, согласно которых заработная плата К.Н. составляла с 01.01.2009 года 7790 руб.. 04.08.2009 в ООО «Г*» был принят на работу новый директор, после чего со всеми работниками были заключены новые трудовые договоры, по которым заработная плата уменьшалась до размеров, установленных на предприятии до 01.01.2009 года. Действия по возврату к прежнему уровню заработной платы связаны с тем, что изменения в штатное расписание, произведенные в начале года, внесены ошибочно, была изменена минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда с 2550 руб. в месяц на 4330 руб. в месяц и, как следствие, увеличены должностные оклады и тарифные ставки работников предприятия. Ошибка в штатном расписании допущена в связи с неверным толкованием норм действующего трудового законодательства. Так, Отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008 – 2010 годы, п.п.2, 3 «Оплата труда», заключенном 22.06.2007 года, с 01.01.2008 года базовая месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда устанавливается в размере 2 550 руб. в месяц. Устанавливая же тарифную ставку в 4330 руб. предыдущий директор не учел, что данный размер оплаты труда включает в себя выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ч. 2 ст. 129 ТК РФ, ч. 4 ст. 133 ТК РФ). В связи с этим оба приказа отменены приказом от 04.08.2009 года, указано считать размер базовой месячной тарифной ставки рабочего 1-го разряда 2550 руб., должностные оклады и тарифные ставки работников предприятия с 04.08.2009 рассчитываются исходя из указанной тарифной ставки рабочего 1-го разряда. Аналогичные изменения были внесены и в коллективный договор.

07.10.2009 года истице было вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, хотя до этого времени она уже работала на измененных условиях трудового договора и при этом на предприятии не было организационных или технологических изменений условий труда. Приказом по предприятию от 07.12.2009 года она была уволена по п.7 ст.77 ТК РФ. Имеющиеся на предприятии вакансии ей не были предложены. Разница в заработной плате была ей доплачена лишь при увольнении.

Исследовав представленные сторонами документы, суд указал, что согласно ст. 74 ТК РФ, изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с указанной статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Однако на предприятии 04.08.2009 был изменен, в том числе, и пункт коллективного договора – тарифная ставка рабочего 1-го разряда уменьшена с 4330 руб. до 2550 руб.

Далее обращено внимание, что изменение определенных сторонами условий трудового договора может производиться в связи с организационными и технологическими изменениями в организации. Однако причиной изменения тарифной ставки и окладов работников стала, по объяснению директора, убыточность предприятия ввиду несоответствия размера сбора средств заработной плате, а именно сбор за услуги составлял 780 000 руб.; заработная плата 630 000 руб.; 320 000 руб. хозяйственные расходы. Поэтому изменения в штатном расписании в части уменьшения заработной платы и приведения её в соответствии с нормами явились, по его мнению, организационными мероприятиями, повлекшими необходимость изменений условий трудовых договоров с работниками. Данные действия директора, а также обоснование изменения штатного расписания ввиду необходимости исправления ошибки, вызванной толкованием действующих нормативных правовых актов при утверждении штатных расписаний от 01.01.2009 и 01.04.2009 года, были признаны судом незаконными.

Кроме указанного, работодателем был нарушен порядок уведомления о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора. А именно 04.08.2009 г. с работниками предприятия было проведено общее собрание в ходе которого все согласились на изменение определённых сторонами условий трудового договора именно с 04.08.2009 (то есть без предупреждения об этом работников за два месяца). Соответственно штатное расписание с новыми условиями оплаты труда работников могло быть введено только через два месяца после принятия решения о проведении мероприятий организационного характера (если таковые имели место), то есть не ранее 05.10.2009 г., а не 04.08.2009 г. Несмотря на уведомление истицы 07.10.2009 г. об изменении условий заключенного трудового договора и последующее увольнение 07.12.2009 г., истица фактически с 04.08.2009 г работала в новых условиях трудового договора, так как до полного расчёта с ней при увольнении получала заработную плату в размере, определённом штатным расписанием от 04.08.2009 г., то есть в размере 6 222 руб.. Данное обстоятельство является доказательством и того, что истица не отказывалась от работы и продолжала работать в ООО «Г*» после введения изменений до предупреждения её об изменении условий трудового договора. По мнению суда, работодатель не исполнил и обязанность предложить К.Н. в письменной форме другую имеющуюся работу.

С учётом изложенного, увольнение К.Н. произведено с нарушением трудового законодательства, а потому нельзя признать законным. Суд решил восстановить К.Н. в должности техника отдела по работе с абонентами с 08.12.2009 года. Взыскать с ООО «Г*» в пользу К.Н. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 16 510 руб. 16 коп., компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб., материальную помощь в размере 3 866 руб. 89 коп. (о которой К.Н. просила работодателя, но ей было отказано ввиду отсутствия денежных средств, в то время как в соответствии с п.8.4 Коллективного договора ООО «Г*» работодатель обязан оказывать материальную помощь к очередному ежегодному основному отпуску в размере 30% среднего месячного заработка.), а всего 22 377 руб. 05 коп. Взыскать с ООО «Г*» в доход государства государственную пошлину в размере 2 811 руб. 31 коп.

Подводя итог рассмотренному решению суда, отметим, что необходимость изменения размера заработной платы работника и, как следствие этого, внесение изменений в штатное расписание, будут признаны законными, если:

1. работники были уведомлены о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца;

2. данными действиями не ухудшается положение работников, по сравнению с условиями, определенными в коллективном договоре;

3. изменение условий труда вызвано изменениями организационного характера. В частности в обобщённом виде к ним относятся:

— упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединений старых (например, путём реорганизации: создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т.д.);

— совершенствование организационных условий управления производственным процессом. Это, прежде всего, действия работодателя по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, её реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, совершенствование внутренней чёткости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками.

С этой целью при создании новых служб и структурных подразделений ликвидируются неэффективные подразделения и сокращаются рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для налаживания иной более рациональной системы производственных отношений и т.п.

Всегда ли следование ст. 74 ТК РФ и, в частности, уведомление о предстоящих организационных изменениях предотвратит судебные споры? Судебная практика показывает, что зачастую работодатели формально соблюдая положения законодательства, не предвидят все возможные нюансы расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно решения Металлургического районного суда г. Челябинска по делу № 2-454/2010, Б. принята на работу в ООО в бухгалтерию отдел расчетов на должность старшего бухгалтера. В соответствии с приказом генерального директора ООО М., в связи с необходимостью оптимизации организационной структуры внесены изменения в штатное расписание ООО в соответствии с которыми должность заместителя главного бухгалтера была сокращена, должность старшего бухгалтера отдела расчетов с окладом 10400 руб. переименована в должность бухгалтера с окладом 7300 руб. и выведена в подчинение заместителя главного бухгалтера. Также в главную бухгалтерию был введен отдел учета расчетов с должностями начальника отдела с окладом 22000 руб. и старшего бухгалтера (1 единица) с окладом 10400 руб.

Во исполнение данного приказа и приведении в соответствие с измененным штатным расписанием должностей, Б. было вручено уведомление об изменении условий трудового договора. Приказом истица переведена с должности старшего бухгалтера на должность бухгалтера с тарифной ставкой 7300 руб. С указанным приказом Б. была ознакомлена, с ним не согласилась, о чем указала непосредственно в приказе.

В этот же день Б. было предложено ряд вакансий технического плана, с которыми истица не согласилась, о чем сделала соответствующую запись и написала заявление.

Произведя реструктуризацию отдела расчетов, было создано новое структурное подразделение — отдел учета расчетов в котором вакантной являлась должность старшего бухгалтера, однако данных о предложении указанной вакансии Б.В. в судебное заседание представлено не было.

После ознакомления с предложенными вакансиями истицу ознакомили с приказом о ее увольнении по п. 7 ст. 77 ТК РФ. С данным приказом Б. также не согласилась, подписывать его отказалась, о чем был составлен акт.

Б. просила восстановить ее в должности старшего бухгалтера отдела расчетов главной бухгалтерии ООО. Суд решил, что указанные требования подлежат удовлетворению по следующим основаниям:

— в уведомлении, врученном Б., отсутствовало указание должности, на которую предложено перевестись истице, а также трудовые обязанности, которые она должна была бы выполнять, т.е. отсутствовали обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ;

— из анализа инструкций старшего бухгалтера отдела расчетов и бухгалтера главной бухгалтерии был сделан вывод, что функции Б. при переводе с одной должности на другую изменялись, что недопустимо при увольнении по п. 7 ст. 77 ТК РФ;

— в нарушении требований ст. 74 ТК РФ не были предложены все имеющиеся вакансии, в частности не была предложена вакансия старшего бухгалтера отдела учета расчетов.

Суд особо отметил, ответчиком не доказано, что изменение условий трудового договора вызвано изменением организационных или технологических условий труда. Фактически должность старшего бухгалтера в отделе расчетов была сокращена и в главной бухгалтерии введен новый отдел и новая должность – бухгалтер, с иным размером заработной платой и иными функциональными обязанностями. При этом представитель ответчика в судебном заседании пояснила, что сокращения общей численности рабочих в организации в конце 20ХХ года не было, в связи с этим можно сделать вывод, что объем работы в отделе расчетов не снизился.

Учитывает стаж работы истицы в должности бухгалтера, старшего бухгалтера, особенности данной профессии, а также наличие вакансии старшего бухгалтера в отделе учета расчетов, суд пришел к выводу о незаконности увольнения Б. по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, требования истицы о восстановлении ее на работе в должности старшего бухгалтера в отделе расчетов ООО подлежат удовлетворению не смотря на то, что в настоящее время должность, в которой работала Б. отсутствует.

Кроме требования истицы о восстановлении, также подлежат удовлетворению требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 41296 руб. 71 коп., компенсация морального вреда в размере 1500 руб. В местный бюджет с ООО взыскана госпошлина в размере 1438,88 руб.

Кто вправе изменять штатное расписание

Полная версия статьи в печатной версии журнала или на сайте через 3 месяца