Кадров нет

В.В. Юрашев ,

доцент МГИЭМ,

ФИЗТЕХ

к.ф.-м. н.

В редакцию журнала не перестают приходить письма, в которых офис-менеджеры, бухгалтеры и секретари небольших компаний интересуются, до какого числа должен вырасти штат организации, чтобы руководство ввело отдельную штатную единицу — инспектора по кадрам? Инспекторы по кадрам спрашивают, как убедить руководство организации, что они не успевают выполнять все новые и новые работы, которые на них возлагаются с изменением трудового, социального и пенсионного законодательства? Генеральные директора выясняют, сколько кадровиков необходимо, чтобы обеспечить функционирование организации?

Редакция решила не ограничиваться индивидуальными консультациями и обратилась с просьбой к математику, который с помощью сухих цифр и строгих формул попытался найти аргументы для руководителей организаций, зачастую необоснованно экономящих на инспекторах по кадрам.

Основным документом, используемым для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, а также для обоснования необходимой численности работников, занятых этими работами, до сегодняшнего дня остаются Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров<*>, утвержденные постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78. Срок действия нормативов неоднократно продлевался и был ограничен 1997 годом. Но, поскольку новые нормативы времени на выполнение кадровых операций пока не приняты, его положения, как не противоречащие трудовому законодательству, а также в силу того, что являются экономическим инструментом нормирования труда, а не регулируют правовые отношения напрямую, продолжают применяться экономистами по труду при расчете численности работников отделов кадров.

<*> Далее по тексту — «Сборник».

Прежде всего, разберемся, какие операции должны выполняться работниками отдела кадров в соответствии со Сборником и проанализируем, какие из них выполняются во всех организациях, какие — только в некоторых (в т.ч. из-за специфики деятельности компании), а какие, в силу изменения законодательства, практически не выполняются.

Таблица 1

Итак, перечень работ — внушительный. В реальности же он еще больше, поскольку за годы после утверждения нормативов к функциям отделов кадров добавились работы по подготовке и предоставлению документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования, работы с подразделениями ФСС России по социальному страхованию, работы по медицинскому страхованию и еще целый ряд иных весьма трудоемких работ.

Все эти работы Сборником не учтены, но, тем не менее, выполняются, вне зависимости от того, сколько пар рук в отделе кадров.

Возьмем только четыре(!) из тридцати работ, которые должны выполняться кадровыми службами всех организаций. На их выполнение Сборником отводится следующее время:

Таблица 2

Пункт по Сборнику Работа Норма времени по Сборнику ( Топр )
3.1 Оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих 0,46 ч на 1 принимаемого рабочего; 0,74 ч на 1 принимаемого служащего
3.3.2 Оформление документов при увольнении рабочих и служащих 0,39 ч на 1 увольняемого работника
3.4.5 Оформление отпусков 0,11 ч на 1 работника
3.4.16 Оформление документов работников, уходящих на пенсию по старости 3,3 чел.ч на 1 работника + 0,5 ч на 1 работника, уходящего на пенсию

Согласно Сборнику норма времени на выполнение единицы нормируемой работы определяется по формуле:

Нвр = Топр + Топр k ,
100

где Нвр — норма времени на выполнение контрактного нормативного вида работ (чел.ч);

Топр — норматив оперативного времени на выполнение данной работы, установленной по Сборнику (чел.ч);

k — коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, личные потребности и т.д. (в %).

Поскольку нормативы оперативного времени на выполнение данной работы (Топр) нам известны (таблица 2), займемся k. Этот коэффициент учитывает время на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых и личные потребности, а также подготовительно-заключительные работы. Рабочее место каждого кадровика индивидуально: у кого-то стоит компьютер последнего поколения, у кого-то — старенький «386», а кого-то — все, что есть — это бланки, канцелярские принадлежности и микрокалькулятор. В отделе кадров одного предприятия хранение информации автоматизировано (в электронных библиотеках и архивах), в других — все дела хранятся в полуавтоматических шкафах, в третьих — дела размещены на обычных стеллажах. Что такое «отдых» во время работы? Это необходимые упражнения для глаз во время работы на персональном компьютере, это производственная гимнастика.

Следовательно, k может меняться: от 6 до 11%.

Посмотрим, как будет зависеть норма времени Нвр на оформление документов при приеме на работу .

Но сначала определим, какие операции входят в эту работу. Согласно Сборнику норматив времени (0,74 ч на 1 служащего и 0,46 ч на 1 рабочего) установлен только для выполнения следующих операций:

  1. ознакомления с документами, представленными поступающим на работу (паспортом, трудовой книжкой, документами об образовании, военным билетом, пр.) и на их основании заполнения приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы № Т-1 и Т-1а) и личной карточки (форма № Т-2 или № Т-2ГС), а также заполнения учетной карточки научного, научно-педагогического работника (форма № Т-4), если осуществляется прием на работу научного работника;
  2. внесения записи в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу;
  3. отметки о приеме на работу в журнале (книге) о приеме на работу (если такой журнал ведется);
  4. оформления личного дела (подшивки заявления о приеме на работу, автобиографии и других документов, относящихся к деятельности работника, составления описи документов, находящихся в личном деле);
  5. нумерации, регистрации и укладки личного дела в сейф;
  6. ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка;
  7. заполнение контрольного листка по технике безопасности.

Ни заключение трудового договора, ни ознакомление работника с локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции, ни оформление страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, ни проведение собеседования, ни иные операции, выполняемые отделом кадров при приеме на работу в настоящее время, не учтены при расчете этого норматива.

Таким образом, на выполнение только 7 операций будет уходить время, указанное в таблице 3.

Таблица 3<*>

Нвр k
6% 7% 8% 9% 10% 11%
Нраб 0,49 0,49 0,50 0,50 0,51 0,51
Нслуж 0,78 0,79 0,80 0,81 0,81 0,82

<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.

Из таблицы видно, как зависит норма времени на выполнение только одной работы от того, каким образом изначально организовано рабочее место, насколько сам кадровик собран и организован.

Теперь нам необходимо определить годовую трудоемкость нормируемых работ Тн. Согласно Сборнику она определяется с учетом объема каждого вида выполняемых работ по формуле:

где Тн — годовая трудоемкость нормируемых работ (чел.ч);

Нврi — норма времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы (чел.ч);

Vi — объем конкретного вида работы выполняемой за год;

i — 1, 2, …, n — виды выполняемых работ.

Подсчитаем Тн при оформлении приема на работу. Предположим, что ежемесячный прием на работу составляет 1% от общего числа работающих на предприятии. Возьмем небольшую сервисную компанию со штатом 100 человек, из которых 20% рабочих и 80% служащих.

Ежемесячный объем приема на работу составляет 1 человек, за год — 12 человек. Условно за год будет принято 2,4 рабочих и 9,6 служащих. Рассчитаем годовую трудоемкость оформления документов при приеме на работу отдельно рабочих и отдельно — служащих все в той же компании со штатом 100 человек.

Таблица 4<*>

Тн (чел. ч.) k
6% 7% 8% 9% 10% 11%
Траб 1,17 1,18 1,19 1,20 1,21 1,23
Тслуж 7,53 7,60 7,67 7,74 7,81 7,89
Тобщее 8,70 8,78 8,86 8,94 9,02 9,12

<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.

В ней, Тслуж — годовая трудоемкость нормируемых работ по приему служащих, Траб — годовая трудоемкость нормируемых работ по приему рабочих и Тобщее — общая годовая трудоемкость нормируемых работ по приему и рабочих, и служащих.

Если ежемесячный прием на работу составляет 2 человека (2% от 100 единиц штата), то за год принимается 24 человека, если 3 — то 36 за год, если 4 — то 48 за год, если 5 — то 60 за год, если 6 — то 72 за год. Иными словами, если a% — процент приема за месяц (на 100 человек работающих), то a — количество человек, принятых за месяц, а 12a — принятых за год. В этом случае годовая трудоемкость работы по оформлению документов при приеме на работу в компании со штатной численностью 100 человек (из которых 20% — рабочие и 80% — служащие) будет определяться по таблице 5.

Таблица 5<*>

<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.

А теперь, посмотрим, как годовая трудоемкость работы по оформлению приема зависит от соотношения служащих и рабочих. При этом остаемся в пределах 100 штатных единиц и k — 8%.

Таблица 6<*>

<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.

Теперь перейдем ко второй работе — оформлению документов при увольнении работников и определим ее годовую трудоемкость. В рамках этой работы выполняются следующие операции:

  1. заполнение бланка приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (формы № Т-8 и Т-8а) на основании резолюции руководителя организации на заявлении работника об увольнении;
  2. заполнение личной карточки;
  3. внесение записи в трудовую книжку;
  4. выдача трудовой книжки под расписку увольняемому;
  5. запись о выдаче трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек;
  6. изъятие личного дела из картотеки, запись в личном деле об увольнении и в журнале уволенных (если такой ведется);
  7. комплектование документов для передачи в архив;
  8. перемещение личной карточки в картотеку;
  9. составление отчета об увольнении с работы.

Норматив времени — 0,39 ч на 1 увольняемого работника — рассчитан только для этих операций.

Компания — все та же — со штатом 100 человек, из которых 20% — рабочие и 80% — служащие.

Таблица 7<*>

<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.

Еще одна ключевая работа, выполняемая отделом кадров, — оформление отпуска . В ее состав входят следующие операции:

  1. составление приказа на отпуск;
  2. запись в личной карточке на основании приказа;
  3. подсчет продолжительности дополнительного отпуска;
  4. запись в журнале регистрации отпусков (если такой ведется).

На выполнение этой работы Сборник отводит 0,11 ч на 1 работника. Определим годовую трудоемкость этой работы.

Таблица 8 <*>

Т (чел. ч) k %
6% 7% 8% 9% 10% 11%
11,66 11,77 11,88 11,99 12,1 12,21

<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.

И последняя из отобранных операций — оформление документов работников, уходящих на пенсию по старости. Норматив времени 3,3 чел.ч рассчитан Сборником для выполнения следующих операций:

  1. подборки трудовых книжек на основании списка работников пенсионного возраста;
  2. уточнения общего стажа работы (в том числе льготного) по данным личной карточки и трудовой книжки;
  3. регистрации заявления работника;
  4. оформление пенсионного макета;
  5. консультации уходящего на пенсию;
  6. представление документов в органы социального обеспечения;
  7. оформления документов в органах социального обеспечения;
  8. записи в книге учета лиц, уходящих на пенсию (если таковая ведется).

На оформление документов в органах социального обеспечения отводится 0,5 часа на 1 работника, уходящего на пенсию.

Часть этих операций не выполняется, но зато с лихвой компенсируется возросшими затратами времени на консультации работников и на контакты с пенсионными органами.

При расчете трудоемкости этой работы будем исходить из того, что 0,r% — количество работников, уходящих на пенсию в течение месяца (в процентах); 0,r — количество работников, уходящих на пенсию в течение месяца; 0,r х 12 — количество работников, уходящих на пенсию за год.

Таблица 9<*>

<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.

Таблицы 4 — 9 являются базовыми. Это означает, что, если мы рассчитываем нормативы на 100 человек штата, то для расчета этих же нормативов на 2000 человек мы умножаем каждый из показателей на 20 и после их суммирования получаем общее время, необходимое работнику отдела кадров для выполнения всей работы. Если же в компании работает М человек, то каждый из нормативов, рассчитанный на 100 человек, должен быть умножен на М/100, а полученные показатели должны быть просуммированы.

Теперь о правилах пользования таблицами.

На 100 работников — годовая трудоемкость только 4 работ составляет:

11,88 чел.ч — оформление отпусков (таблица 8);

19,7 чел. ч — оформление пенсии (таблица 9 (r = 0,4);

15,15 чел.ч — увольнение (таблица 7 ( = 3%);

26,64 чел.ч — прием на работу (таблица 5 ( = 3%).

Итого, из расчета на 100 работников годовая трудоемкость этих работ составит 73,37 чел.ч.

А теперь возьмем один из ключевых факторов, напрямую оказывающих влияние на рабочую нагрузку работников отдела кадров — текучесть персонала .

Определим текучесть персонала следующим образом.

Пусть g количество лиц уволенных за год, такое же количество людей мы должны принять за год; процентное соотношение рабочих и служащих мы считаем неизменным. Если, например, брать компанию со штатом 100 человек, из которых 20% рабочих и 80% служащих, то при k = 8% и при ежемесячном увольнении 1 человека и приеме 1 работника сотруднику отдела кадров потребуется затратить 14,01 часа. Если таких лиц будет a человек, то потребуется 14,01 ґ a часа. При полезном фонде рабочего времени одного работника в часах, равном 1910 часов, численность работников определяется по формулам:

14,01 х -человек на 100 штатных единиц компании;
1910
70,05 х -человек на 500 штатных единиц компании.
1910

Поскольку — количество человек, рассчитанных на 100 штатных единиц, то a является одновременно и процентом лиц, уволенных и принятых на работу.

Мы считаем, что прием рабочих и служащих осуществляется в их процентном соотношении, то есть за год будет уволено и принято 2,4 рабочих и 9,6 служащих при условии, что ежемесячные увольнение и прием составят 1 человек. Если же увольняют больше работников, то необходимо сделать соответствующий перерасчет.

В случае, когда в компании 20% служащих и 80% рабочих, формулы для определения количества работников отдела кадров изменяются и принимают следующий вид:

11,74 х -количество работников отдела кадров на 100 штатных единиц компании;
1910
58,70 х -количество работников отдела кадров на 500 штатных единиц компании.
1910

Как в компании со штатом 500 человек (из которых 80% служащих и 20% рабочих) — так называемой «интеллектуальной компании», изменяется годовая трудоемкость (Т) и количество работников отдела кадров (L) в зависимости от текучести кадров (% — количество работников, принятых на работу и уволенных за год), нам поможет понять рисунок 1.

Рис. 1

Посмотрим, как будет рассчитываться численность кадровиков в компании со штатом в 500 человек (20% служащих и 80% рабочих). Если для определения количества работников отдела кадров в организации, состоящей из 100 человек, используется формула

11,77 х ,
1910

то в компании со штатом 500 человек для расчета количества кадровиков должна использоваться формула:

58,85 х

.
1910

Рис. 2

Рисунки как нельзя лучше иллюстрируют, как текучесть кадров, которая порой зависит больше от политики оплаты труда, мотивации и иных факторов, нежели от самого отдела кадров, влияет на численный состав самих кадровиков.

Надеемся, что эти цифры убедят ваше руководство, что если всего лишь две работы — оформление приема и увольнения — требуют в компании с численностью 500 человек 1 кадрового работника при текучести 27% в месяц (см. рис. 1), то для того, чтобы выполнять еще около четырех десятков работ, вам уже давно требуются помощники.

В древние времена, пока люди еще не приобщились к культуре и науке, они добывали огонь трением твердого дерева. Люди же просвещенные совлекали с неба более чистый огонь, собирая с помощью зеркал и линз лучи солнца.

Подобным же образом различаются способы определения численности работников организации. Пора вашему руководству основываться на расчетах, а не на интуиции и зачастую необоснованной экономии на одной из ключевых служб организации.

Ресторанный рынок столицы переживает очередной подъем спроса на персонал: появление новых концепций, активное развитие сетевых брендов требуют новых и новых специалистов. По данным службы исследований портала HeadHunter, c января по сентябрь 2012 г. количество вакансий в сфере питания вне дома выросло в два раза, по сравнению с январем 2011 г. – в полтора раза. Рост числа вакансий подтверждают и участники рынка. Так, «Г.М.Р. Планета Гостеприимства» в этом году запустила новую концепцию Yamkee, развивается и приобретенный актив – «Елки-Палки» и «Маленькая Япония». Один за другим открывает рестораны Ginza Project.

При этом рост числа резюме куда более скромен. По данным рекрутингового портала Superjob, на одну вакансию в ресторанном бизнесе в среднем приходится 1,6 резюме, в кейтеринге этот показатель немного выше – 1,7. «Нельзя сказать, что рынок труда стал «рынком соискателя», окончательный выбор остается за работодателем, – подчеркивает Валерия Чернецова, руководитель отдела аналитики Superjob. – Но в связи с ростом числа предложений выбор происходит, к примеру, не из шести кандидатов, а из трех».

У острого дефицита персонала несколько причин. Во-первых, ресторанный бизнес, где традиционно занято много молодых людей, пожинает плоды демографического кризиса 1990-х гг. Во-вторых, престиж ресторанных профессий, как и десять лет назад, остается низким. «В обществе нет сформированного позитивного образа официанта или, например, повара, на уровне государства нет программ, которые поддерживали бы эти профессии», – говорит Вера Балабаева, административный директор Maison Dellos.

Вынужденные меры

Дефицит рабочих рук заставляет работодателей использовать все возможные каналы поиска сотрудников. В последнее время к стандартному поисковому набору (размещение рекламы в СМИ и на рекрутинговых порталах, участие в ярмарках вакансий, обращение в кадровые агентства, сотрудничество с учебными заведениями) добавляются новые способы хедхантинга. Так, например, в московском «Мумикафе» почти весь линейный персонал был найден через социальные сети «В контакте» и Facebook. «С их помощью мы укомплектовали штат официантов, барменов, хостес, – делится совладелица ресторана Ольга Курочкина. – К тому же социальные сети позволяют составить более точное представление о личных и профессиональных качествах человека, поскольку на страничке кандидата можно увидеть его фотографии, круг интересов, окружение».

Возрастающую роль интернета в поиске линейного персонала подтверждает Галина Седова, руководитель департамента по управлению персоналом «Г.М.Р. Планеты Гостеприимства». «Раньше эта категория практически не пользовалась возможностями трудоустройства через всемирную паутину, сейчас же мы можем искать этот персонал в интернете наряду с топ-менеджерами», – подтверждает эксперт. В рестораны Maison Dellos поваров, официантов, кассиров ищут не только в Москве, но и в других городах Центральной России. Кандидатам, готовым переехать в столицу, оплачивают дорогу, предоставляют общежитие. По словам Веры Балабаевой, в сети «Му-Му» работники из регионов составляют 25% всего персонала.

Отсутствие на рынке необходимого количества профессионалов, по-множенное на невысокие заработки линейного персонала, заставляет рестораторов задействовать максимальное количество каналов поиска и снижать требования к кандидатам. Предприятия общепита вынуждены привлекать кадры без должной квалификации и опыта, нанимать на работу мигрантов из бывших советских республик, а затем тратить время и силы на обучение и адаптацию новых сотрудников. Рестораны вводят институты наставничества: закрепляют стажера за конкретным специалистом, который помогает новому сотруднику в первые месяцы работы.

«Если еще несколько лет назад мы принимали на работу только опытных поваров со стажем работы не менее трех-четырех лет именно в ресторанах, а не в корпоративном питании, то сегодня мы готовы брать на работу специалистов и из других блоков, а затем доращивать их с помощью наших наставников», – рассказывает Вера Балабаева. В полную силу система наставничества для молодых специалистов заработала в этом году и в «Г.М.Р. Планете Гостеприимства». По словам Галины Седовой, этот институт позволяет не только обучить недостаточно квалифицированный персонал, но и уменьшить процент текучести. «Мы заметили, что самый высокий показатель по увольнению наблюдается в первые три месяца работы, именно в этот период увольняются семь из десяти сотрудников. Мы ввели наставников, которые помогают молодому сотруднику адаптироваться к коллективу и новым обязанностям, и это позволило снизить процент текучести с 70 до 30», – говорит Галина Седова.

Психология масс

Помимо традиционных кадровых проблем эксперты говорят и о психологических особенностях соискателей, с которыми приходится работать сегодня. «Люди не готовы учиться, им проще поменять одно место работы на другое, а не овладевать новыми навыками и знаниями, – рассказывает Ольга Курочкина. – Например, при подборе персонала мы столкнулись с тем, что сотрудник скорее уйдет в ресторан, где к нему будут предъявлять меньше требований, чем будет проходить обучение или сдавать необходимые экзамены». На низкую мотивацию линейного персонала указывает и ресторатор Екатерина Дроздова. «У рядовых сотрудников обычно нет никакой мотивации, кроме денег и удобного графика. Людей с мотивацией »Я хочу учиться» я не встречала», – говорит она.

Недовольны рестораторы и отсутствием у работников должной профессиональной культуры. Стремясь обезопасить себя от нечистоплотных кандидатов, предприниматели придумывают свои методы проверки. Например, совладелец сети мини-кофеен Coffeeport Владимир Мильруд при приеме на работу интересуется у кандидата, религиозен ли тот. «Я думаю, вера может служить некой гарантией того, что сотрудник будет честен, порядочен и не станет воровать», – рассуждает Владимир Мильруд.

Подход к работе – еще один камень преткновения в отношениях работодателей и сотрудников. «У многих молодых работников включен только один центр – центр удовольствий, – констатирует Вера Балабаева. – Такие люди нацелены на то, чтобы получать в этой жизни только радость. Это ни хорошо, ни плохо, с этим просто нужно научиться жить и работать». Татьяна Паточникова, владелица ресторана «Сестры Гримм», замечает, что у многих людей сегодня отсутствует привычка долго работать на одном месте, а легкость в оформлении при приеме на работу и расторжении договора только усугубляет ситуацию. «Как только сотрудник находит место, где условия чуть-чуть лучше, он без колебаний меняет место работы, – сетует Паточникова. – Этой легкости способствует и обесценивание трудового стажа и трудовой книжки: мы сталкивались с тем, что сотрудник мог без объяснения причин не выйти на работу, а трудовую книжку мы потом высылали ему по почте».

Соотношение сил

Главной головной болью рестораторов, как и прежде, остаются официанты. Как правило, на эту позицию устраиваются студенты на время учебы или молодые специалисты, пока не найдут более привлекательное место работы. Соотношение числа вакансий и резюме неутешительно: на одну позицию, по данным Superjob, приходится 2,2 кандидата. Ресторатору в буквальном смысле приходится выбирать из двух зол меньшее.

Не меньше проблем с поварами, которые особенно нужны при бурном количественном росте сети. На одну вакансию в Москве сегодня приходится всего 1,3 резюме. Сделать выбор среди соискателей легче по таким позициям, как бармен (6,2 резюме на вакансию), шеф-повар (6,7), управляющий (8,6). Проще всего найти администратора зала – по этой позиции на одну вакансию приходится 12,4 резюме.

Наибольшую текучку кадров рестораторы традиционно отмечают среди линейного персонала, наименьшую – в менеджерском составе. «Люди, которые начинали с позиции бармена или официанта и за пять–десять лет выросли до директора ресторана, теперь держатся за свое место, – поясняет Вера Балабаева. – Поэтому по этим позициям нам не требуются специалисты».

Дефицитная специальность

Самой дефицитной специальностью на рынке многие рестораторы называют кондитеров. «Каждый день на рекрутинговых порталах появляется до 300 новых резюме менеджеров зала, а кондитеры выкладывают не больше пяти», – сообщает Ольга Курочкина. По данным Superjob, на одну вакансию кондитера приходится всего 1,1 резюме, при этом динамика неутешительная. «По сравнению с прошлым годом соотношение предложения и спроса снизилось: год назад оно составляло 1,3 резюме на вакансию», – отмечает Валерия Чернецова. При этом на рынке регулярно появляются кондитерские или рестораны с высоким средним чеком, где шеф-кондитер не роскошь, а необходимость, востребованы кондитеры и при отелях.

Причин, по которым на рынке сложился подобный дисбаланс, несколько. Во-первых, сама профессия кондитера не относится к разряду престижных и популярных. Во-вторых, в Москве кондитеров готовит всего около десятка образовательных учреждений (колледж гостиничного хозяйства «Царицыно» № 37, колледж сферы услуг № 3, колледж сферы услуг № 10, экономико-технологический колледж № 22, технологический колледж № 28, колледж сферы услуг № 32, пищевой колледж № 33). В-третьих, у кондитеров неконкурентоспособная заработная плата: выпускник колледжа может рассчитывать всего на 18–23 тыс. руб. «Работа кондитера – это работа полного цикла, непростой и кропотливый труд, требу-ющий специальных знаний. При дисбалансе в трудозатратах и уровне зарплат молодым специалистам проще уйти в другие сферы. Остаются только те, для кого кондитер – это действительно призвание», – объясняет Анна Гончарова, руководитель службы развития продукта, операционного учета и контроля качества компании «Арпиком». В целом у специальности есть финансовые перспективы: шеф-кондитер в Москве получает 50–80 тыс. руб., однако это слабо мотивирует молодых специалистов. «Осуществляя мониторинг карьерного роста выпускников, можно констатировать, что по специальности работают менее 15% молодых людей, получивших профессию кондитера», – резюмирует Светлана Созонова, заместитель директора колледжа гостиничного хозяйства «Царицыно» № 37.

В отсутствие квалифицированных кадров рестораторам приходится искать выход – в частности привлекать персонал из-за рубежа. Например, питерская группа Global Point Family, открывшая в этом году в Москве две кондитерских «Счастье», в одной доверила управление кондитерским цехом бренд-шефу сети Дмитрию Решетникову, в другой – французу Лорану Морено.

Зарплаты в рост

Одна из тенденций последнего года – постепенный рост зарплат. Если после кризиса работодатели старались привлечь и удержать сотрудника не столько заработной платой, сколько понятной карьерной лестницей, хорошим коллективом, достойными условиями труда, то сегодня вопрос о зарплате снова выходит на первый план. Растет инфляция, жизнь становится дороже. «В нашем бизнесе очень много приезжих, для них разница в пару тысяч рублей – серьезный аргумент для смены работы. Это нельзя не принимать во внимание, поэтому рост зарплат необходим и неизбежен», – уверена Татьяна Паточникова.

В «Г.М.Р. Планете Гостеприимства» говорят о повышении зарплат в этом году на 12%. В Maison Dellos зарплаты выросли на 5–8%, в ресторане «Сестры Гримм» – на 15%. Работодатели готовы платить больше, чем в прошлом году, практически по всем позициям. Так, например, средняя зарплата официантов, по данным Superjob, по сравнению с осенью 2011 г. выросла с 18–30 тыс. до 20–35 тыс. руб., управляющим вместо 60 –100 тыс. стали предлагать 65–105 тыс. руб. Помимо оклада во многих ресторанах сотрудникам готовы предложить мотивационные бонусные программы, 13-ю зарплату, корпоративные соревнования с призами в виде материального поощрения.

Марина Дажук, руководитель отдела персонала компании «Волконский»:

– Острая нехватка квалифицированных кадров – постоянная проблема в ресторанном бизнесе. Оперативно найти профессионального официанта или повара, грамотного менеджера или управляющего рестораном практически невозможно. Причинами такой ситуации являются низкий уровень подготовки молодых специалистов в соответствующих учебных заведениях либо отсутствие таких специалистов вовсе. Для решения этой проблемы HR-службы повышают квалификацию персонала своими силами, создавая внутренние системы обучения. Например, мы с 2011 г. проводим внутренние тренинги в учебном центре компании. Система обучения позволяет сотруднику продвигаться по карьерной лестнице от позиции официанта до менеджера, от старшего продавца до управляющего и т.д.

Развитие служебной культуры. Повышение мотивации служащих.

Областной конкурс «Лучший кадровик» проводится среди сотрудников органов власти с 2015 года по решению Губернатора Ульяновской области (в соответствии с постановлением Губернатора Ульяновской области от 29 декабря 2014 года №166 «О проведении ежегодного областного конкурса «Лучший кадровик»). Целью конкурса является формирование кадрового потенциала государственного и муниципального управления. С 2018 года конкурс проводится среди представителей кадровых служб органов местного самоуправления муниципальных образований области.

В 2019 году подали заявку 35 сотрудников кадровых служб органов местного самоуправления (в 2018 году – 7). Конкурс проходил в три этапа: подготовительный (приём документов и регистрация участников); отборочный (тематические стажировки и онлайн тестирование); финальный (представление анкеты, портфолио).

По итогам трёх этапов конкурса определили победителей. Именные дипломы и ценные подарки победителям за занятые 1, 2, 3 места вручили в рамках отраслевой площадки «Государственное и муниципальное управление» областного Слёта наставников, приуроченного ко Дню наставника Ульяновской области.

«Стажировка сотрудников кадровых служб муниципальных образований Ульяновской области».

В целях повышения эффективности реализации кадровых технологий, кадрового делопроизводства, обновления знаний законодательства по вопросам муниципальной службы и профилактики коррупционных правонарушений управлением по вопросам государственной службы и кадров администрации Губернатора Ульяновской области (далее – управление) (27 февраля, 14 марта, 16 мая) организованы обучающие стажировки для сотрудников кадровых служб органов местного самоуправления.

В 2019 году стажировку в Правительстве области прошли 52 работников кадровых служб органов местного самоуправления, в чьи должностные обязанности входит кадровая работа и работа с персоналом.

В рамках цикла стажировок кроме сотрудников управления в качестве докладчиков выступили представители ОГБУ «Государственный архив новейшей истории Ульяновской области» с пояснениями по оформлению описи по личному составу и экспертизы ценности документов, Министерства семейной, демографической политики и социального благополучия Ульяновской области с разъяснением порядка пенсионного обеспечения муниципальных служащих, определения стажа для назначения пенсии за выслугу лет с учетом изменений в федеральном пенсионном законодательстве, Агентства по развитию человеческого потенциала и трудовых ресурсов Ульяновской области с ознакомлением порядка применения законодательства по вопросам трудоустройства инвалидов, управления по реализации единой государственной политики в области противодействия коррупции, профилактики коррупционных и иных правонарушений администрации Губернатора Ульяновской области о реализации антикоррупционных требований на муниципальной службе, а также об анализе после декларационной кампании, Управления Роскомнадзора по Ульяновской области с пояснениями по обработке персональных данных и обеспечении их сохранности согласно федеральному законодательству.

Сотрудники управления рассказали об оценочных технологиях, применяемых на государственной гражданской службе согласно методическим рекомендациям Минтруда РФ, дали практические советы по проведению аттестации и присвоения классных чинов, ведению трудовых книжек и личных карточек муниципальных служащих (в т.ч. по форме Т-2), ознакомлению сотрудников с документами по личному составу, порядку формирования личных дел муниципальных служащих и технических работников.

Пояснили порядок применения к сотрудникам дисциплинарных взысканий и служебных проверок, осветили новый федеральный законопроект об электронных трудовых книжках. Особый интерес вызвала тема формирования кадрового резерва и порядка разработки и утверждения должностных инструкций для замещения должностей муниципальной службы, а также рассказали об изменениях в трудовом законодательстве и некоторых вопросах организации кадровой работы на муниципальной службе.

30-31 мая 2019 года в рамках Дня кадрового работника в г.Ульяновске состоялся X Международный кадровый форум: «Глобальное лидерство в эпоху цифровизации» (далее – Форум).

Миссия Форума — обмен успешным российским и зарубежным опытом в применении современных управленческих (лидерских), кадровых и цифровых технологий. Мероприятие направленно на развитие взаимодействия органов государственной власти, бизнеса и представителей научного сообщества.

Тема форума «Глобальное лидерство в эпоху цифровизации» обусловлена новыми экономическими и социальными реалиями, современными трендами глобализации, требующими перехода к новой цифровой экономике, новым методам работы по подбору и развитию персонала, новым моделям управления и решению задач.

На одной площадке Форум объединил многих руководителей и сотрудников организаций и предприятий различных форм собственности, расположенных на территории Ульяновской области, представителей других регионов Российской Федерации (г. Москва, Калининградская, Челябинская, Самарская, Саратовская, Пензенская области, республики Удмуртия, Ханты-Мансийский автономный округ), представителей высших учебных заведений Ульяновской области, экспертов в области лидерского управления и цифровой трансформации. Кроме межрегионального опыта был раскрыт и зарубежный — ФРГ.

30 мая, в основной день Форума, состоялось пленарное заседание, модератором которого выступил Корчагин Руслан Николаевич – заместитель директора по работе с персоналом и организационному развитию ИГСУ РАНХиГС, кандидат технических наук (г. Москва);

в качестве лекторов выступили:

— Анна Тённессен – Консультант Центра устойчивых бизнес трансформаций MЗTRIX, директор платформы для создания бизнес сообщества по вопросам корпоративной устойчивой ответственности «Будущее сегодня» (Федеративная Республика Германия, г. Кёльн);

— Марина Шмитц – Научный директор Центра устойчивых бизнес-трансформаций MЗTRIX, руководитель международного отдела Центра перспективного устойчивого развития (CАSM) Международной бизнес-школы г. Кёльна (CBS) (Федеративная Республика Германия, г. Кёльн);

— Овсяник Ольга Александровна – Доктор психологических наук, доцент, профессор кафедры социальной психологии ГОУ ВО МО Московского государственного областного университета (г. Москва);

— Сорокин Даниил Викторович – Заместитель директора Департамента проектов цифровой трансформации Министерства цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации (г. Москва);

— Юлия Тома – Руководитель программ, персональный коуч для зарубежных специалистов и руководителей, Немецкая Академия менеджмента Нижней Саксонии (Федеративная Республика Германия, г. Целле);

— Яхонтова Елена Сергеевна – доктор социологических наук, кандидат философских наук, доцент, профессор кафедры корпоративного управления Высшей школы корпоративного управления РАНХиГС, эксперт подкомитета по деловой этике комитета Торгово-промышленной Палаты РФ по вопросам регулирования предпринимательской деятельности, член экспертного совета журнала «Генеральный Директор», член экспертного совета ЗАО «Решение. Учебное видео», член Клуба HR-директоров нефтегазовых компаний, бизнес-тренер. (г. Москва).

В рамках пленарного заседания Форума состоялось награждение лучших кадровиков, HR-и-IT — специалистов из различных отраслей.

30 мая (во второй половине дня) и 31 мая были организованы различные площадки, ряд мастер-классов, круглых столов, семинаров, проектных сессий (блиц-сессии «Наставничество – как инструмент формирования лидера» и «Лидерство в эпоху неизвестности: цифровизация – и что дальше?», мастер-классы «Вдохновляющее лидерство в цифровой экономике: вызовы и ключевые задачи лидеров», «Психологические техники лидерства для успешного взаимодействия в женском коллективе», «Автоматизированная система «БОСС-кадровик» как инструмент управления персоналом в государственном управлении», «Лидерство через коучинг — вести себя и других. Но как?», «Внедрение цифровых технологий в государственное управление», «Управление изменениями и лидерство в цифровую эру», круглые столы «Эффективное лидерство – новые возможности» и «Ответственное управление — основы устойчивого развития», тренинг «ДНК успешного лидера»).

Особое внимание заслуживает площадка по открытию образовательной программы «Высшая школа административного управления», участниками которой стали руководители муниципалитетов и депутатский корпус.

Кроме того, на круглом столе «Опыт регионов» была представлена региональная презентация внедрения бережливого управления в Правительстве Ульяновской области.

На площадке блиц-сессия «Наставничество – как инструмент формирования лидера» состоялась встреча поколений; наставники-спикеры из числа почётных руководителей гос.сектора, бизнеса и практически всех отраслей экономики представили свою историю успеха, ответили молодёжи на самые неординарные вопросы, раскрыли секреты как научить и научиться быть не только наставником, но и лидером; рассмотрены вопросы патриотизма, духовности, нравственности и лояльности.

В рамках Форума была организована выставка «HR-цифровизация», участниками которой стали вузы, корпоративный университет региона, кадровые агентства и крупнейшие российские разработчики кадровых информационных систем для государственного управления и бизнеса.

Заявленные доклады и семинары посвящены самым важным проблемам и методам управления, актуальным как для государственного управления, так и для бизнеса.

Каждый участник Форума, обмениваясь опытом, почерпнул массу идей как выстроить эффективные форматы работы и модели управления, повысить эффективность персонала, добиться нужного результата.

«Методика нематериальной мотивации работников структурных подразделений, образуемых в Правительстве Ульяновской области, и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области».

Губернатором Ульяновской области Морозовым С.И. утвержден План мероприятий, направленных на развитие нематериальной мотивации работников структурных подразделений, образуемых в Правительстве Ульяновской области, и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области (от 29.07.2019 №146-ПЛ) и Методика нематериальной мотивации работников структурных подразделений, образуемых в Правительстве Ульяновской области, и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области (от 07.10.2019
№73-Г-01/17333вн)

Методика нематериальной мотивации работников структурных подразделений, образуемых в Правительстве Ульяновской области, и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области (далее – Методика) разработана в соответствии с положениями Методики нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации Минтруда РФ.

В Методике содержится общее описание системы нематериальной мотивации работников, предлагаемой к внедрению в региональной системе органов власти, в том числе рекомендуемые мероприятия финансового и нефинансового характера по нематериальной мотивации, стимулирующие работников к эффективному и добросовестному исполнению своих обязанностей.

Особое внимание уделено материально-техническому оснащению рабочих мест, поэтому был запущен процесс глубокой и всесторонней системной трансформации регионального управления. Прежде всего – это создание максимально комфортных условий работы, которые будут соответствовать самым высоким стандартам эффективности, в том числе по системе 5С. Идёт ремонт рабочих кабинетов и общественных пространств госучреждений, обновление материально-технической базы.

Методика ориентирована на ее использование руководителями региональных органов государственной власти, структурных подразделений и непосредственными руководителями работников.

«О реализации проекта Министерства труда и социального развития Российской Федерации по обмену опытом и внедрению на государственной гражданской и муниципальной службе современных технологий управления персоналом «Практикум по управлению кадрами» на территории Ульяновской области».

Правительство Ульяновской области с 10 по 11 октября 2019 года выступило одной из площадок реализации проекта Минтруда России по обмену опытом и внедрению на государственной гражданской и муниципальной службе современных технологий управления персоналом «Практикум по управлению кадрами».

К реализуемым в регионе кадровым практикам проявлен интерес со стороны территориальных подразделений федеральных органов власти по Ульяновской области (Роспотребнадзор, Гострудинспекция, Службы судебных приставов) и 12 регионов: республик Мордовия и Башкортостан, Белгородской, Курганской, Ярославской, Костромской, Тульской, Волгоградской, Челябинской, Оренбургской областей, а также Ямало-Ненецкого и Ненецкого автономных округов. Всего в стажировке приняли участие 20 государственных, федеральных и муниципальных служащих.

В двухдневную программу практикума включены отмеченные за 2016-2018 годы Минтрудом России практики: Единая кадровая служба; Стратегия развития инновационных технологий управления кадровыми процессами в органах государственной и муниципальной власти в Ульяновской области до 2030 года; Молодежный центр государственного управления Ульяновской области «Родине служить»; Модульная практико-ориентированная программа «Золотая миля лидера»; Корпоративный портал государственных и муниципальных служащих Ульяновской области; Технология высвобождения персонала.

Особый интерес вызвала практика создания единой кадровой службы, участников практикума заинтересовал механизм, технологии и технические ресурсы, использованные при организации ЕКС. По мнению одного из участников практикума «удалось получить более чем исчерпывающие ответы на вопросы о специфике централизации кадровой службы».

Активные обсуждения вызвала электронная карта профессионального развития государственных гражданских служащих Ульяновской области и региональная система работы института наставничества. Как отметил руководитель кадровой службы одного из регионов «в Ульяновской области ценят наставников, их чествуют, отмечают, стимулируют их работу».

Уникальный опыт создания Корпоративного портала государственных и муниципальных служащих Ульяновской области также вызвал интерес, особенно возможности использования внутреннего ресурса портала.

По итогам двухдневной программы практикума гостям вручены сертификаты об участии и общее фото.

Проявленный интерес со стороны столь большого количества участников и их высокая оценка свидетельствует об эффективности реализуемых HR-практик, применяемых в регионе.

Всероссийский конкурс «Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и муниципального управления».

В рамках реализации положений Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» для участия во Всероссийском конкурсе «Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и муниципального управления» в 2019 году от Правительства Ульяновской области было подано 14 практик (по 10 номинациям).

Всего на конкурс в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в 2019 году поступило 223 заявки, в том числе 39 заявок федеральных государственных органов, 113 заявок государственных органов субъектов Российской Федерации, 49 заявок органов местного самоуправления и 22 заявки по кадровым практикам и инициативам организаций.

Конкурсной комиссией по результатам рассмотрения и оценки содержания поступивших заявок определен перечень лучших кадровых практик и инициатив — номинантов конкурса.

В число номинантов вошли кадровые практики всего лишь 37 субъектов РФ, в том числе Ульяновской области. Примечательно, что наш регион занял лидирующие позиции по количеству практик, ставших номинантами, от Ульяновской области — 7 практик. Это:

1. Внедрение бережливого управления в органы государственной власти Ульяновской области;

2. Welcome-брошюры для будущих государственных гражданских служащих;

3. Система мотивации и стимулирования наставников в Ульяновской области;

4. Ежегодный областной конкурс «Лучший наставник в Ульяновской области» как инструмент системы наставничества;

5. Почетный знак Ульяновской области «За развитие наставничества» как инструмент системы мотивации и стимулирования наставников;

6. Региональный праздник Ульяновской области «День наставника – 28 сентября» как инструмент системы мотивации наставников;

7. Патриотизм как принцип этики служащего.

Подведение итогов Всероссийского конкурса состоялось в рамках Всероссийского кадрового форума «Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и муниципального управления» (11-13 декабря 2019 года) в Москве.

В рамках Всероссийского кадрового форума Правительство Ульяновской области организовала свои площадки на Всероссийском дне карьеры перед студентами МГИМО и других образовательных учреждений высшего образования в рамках Всероссийского кадрового форума; на Выставке лучших кадровых практик в системе государственного и муниципального управления.

Заместитель руководителя администрации Губернатора Ульяновской области Е.В.Чехунова выступила с докладом на семинаре «Реализация современных технологий профессионального развития кадров», где представила региональный опыт по системе мотивации и стимулирования наставников в Ульяновской области, а также приняла активное участие в пленарных сессиях и других мероприятиях (семинарах, круглых столах) в рамках Всероссийского кадрового форума.

В результате участия в итоговых мероприятиях была получена актуальная информация, касающаяся реализации современных технологий профессионального развития кадров, формирования и развития системы мотивации кадров и профессиональной культуры, проведения конкурсов профессионального мастерства на государственной гражданской и муниципальной службе, формирования здорового образа жизни и условий труда.

Представленные на конкурсе лучшие практики будут включены в Базу данных лучших практик применения кадровых технологий в системе государственного и муниципального управления на официальном сайте Минтруда РФ.

Ежегодный областной конкурс «Лучшие во власти».

На основании указа Губернатора Ульяновской области от 06.04.2018 № 39 «О ежегодном областном конкурсе «Лучшие во власти» в целях развития кадрового потенциала, повышения эффективности и престижа деятельности, осуществляемой лицами, замещающими государственные должности Ульяновской области и муниципальные должности, должности государственной гражданской службы Ульяновской области и должности муниципальной службы в Ульяновской области, а также стимулирования этой деятельности управление по вопросам государственной службы и кадров Ульяновской области администрации Губернатора Ульяновской области совместно с Корпоративным университетом Ульяновской области проводит ежегодный областной конкурс «Лучшие во власти» (далее – Конкурс).

В 2019 году было подано 22 заявки для участия по следующим номинациям:

1. «Лучший руководитель органа местного самоуправления муниципального образования Ульяновской области»;

2. «Лучший депутат представительного органа муниципального образования»;

3. «Лучший специалист органа государственной власти Ульяновской области»;

4. «Лучший специалист органа местного самоуправления муниципального образования Ульяновской области».

Конкурс проводился в 2 этапа: очный и заочный:

В рамках первого заочного этапа – конкурсная комиссия оценила проекты участников и было организовано интернет-голосование на официальном сайте Губернатора и Правительства Ульяновской области, по итогам которого составлен рейтинг участников по номинациям.

Второй этап проводился в формате симуляционной деловой игры «Территория успеха». Программа деловой игры включала в себя работу в группах, соревнование, деловую игру, решение кейс-стади и презентации как индивидуальные, так и командные.

Путём определения общей суммы баллов, полученных участниками по итогам этапов конкурса, определили победителей.

Церемония награждения победителей Конкурса состоялась в торжественной обстановке в рамках мероприятия, посвященного Дню государственного и муниципального служащего в Ульяновской области.

Акция «Ищешь ответ? Задай вопрос!».

11-22 ноября состоялась корпоративная акция «Ищешь ответ? Задай вопрос!», в ходе которой у работников региональных органов власти была возможность задать вопрос Губернатору области посредством корпоративного портала или специального ящика для обращений. Основная тема поступивших вопросов касалась материально-технического оснащения рабочих мест, а так же мер соблюдения социальных и трудовых гарантий работников. Были и отдельные вопросы по медикаментозному обеспечению больниц, строительству социальных объектов и дорожной инфраструктуры, пенсионному обеспечению муниципальных служащих и т.д. Ответы на вопросы работников с комментариями отраслевых министерств были размещены на Корпоративном портале государственных и муниципальных служащих Ульяновской области.

«День государственного гражданского и муниципального служащего в Ульяновской области»

9 декабря 2019 года в Доме Правительства Ульяновской области состоялось торжественное мероприятие, посвященное Дню государственного гражданского и муниципального служащего в Ульяновской области.

Программа мероприятия включала в себя несколько событий. С утра начала свою работу праздничная выставка — АРТ-базар, в рамках которой была организована выставка-продажа книг, изделий декоративно-прикладного творчества и народного промысла. Для всех желающих был проведен мастер-класс «Деловой образ служащего» от Студии красоты и Школы макияжа SHPAKOVA ACADEMY.

В рамках торжественного мероприятия с участием Губернатора Ульяновской области С.И.Морозова состоялось вручение наград лучшим государственным и муниципальным служащим региона. По традиции в этот день работникам вручали благодарности, почётные знаки и ценные подарки за высокий профессионализм, безупречную службу, преданность своему делу и многолетний добросовестный труд, а также чествовали победителей ежегодного областного конкурса «Лучшие во власти».

44 молодых государственных служащих, поступивших на должности государственной гражданской службы Ульяновской области в 2019 году, приняли участие в церемонии принятия клятвенного обещания в верном служении во благо нашего региона, во имя процветания Российской Федерации.

С напутственным словом к участникам церемонии обратилась Л.И.Тихонова, почётный гражданин Ульяновской области, член президиума Совета ветеранов государственной гражданской и муниципальной службы Ульяновской области, советник-наставник при Губернаторе Ульяновской области, ветеран региональной службы ЗАГС, наставник, которая большую часть своей жизни посвятила любимому делу – служению людям.

Призы и сладкие подарки Губернатором Ульяновской области были вручены победителям конкурса «Мои родители – чиновники», который проводился среди детей государственных гражданских и муниципальных служащих Ульяновской области, а также детей сотрудников, работающих в подведомственных организациях Ульяновской области, чья деятельность связана с государственной гражданской и муниципальной службой Ульяновской области.

В качестве праздничного подарка всем собравшимся стало выступление коллектива АРТ-студии «ВОЯЖ», под руководством Липницкой Татьяны Викторовны.

Отдел кадров — «визитная карточка» предприятия: интервью с начальником отдела кадров СПП «Уголек» ГП «Донбасстеплоэнерго» Натальей Васильевной Казаковой

11:35 | 23 мая 2019

На современном предприятии отдел кадров является одной из важнейших структур, так как его обязанности прямо влияют на законность оформления деятельности компании и трудовых взаимоотношений с сотрудниками.

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и «визитная карточка» компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.

В СПП «Уголек» знакомство начинается с начальника отдела кадров — креативным, коммуникабельным, доброжелательным и профессионалом своего дела – Натальей Васильевной Казаковой, которая стала гостьей нашей рубрики.

— Наталья Васильевна, расскажите, где Вы учились и какую получили специальность.

— Я окончила наш Автомобильно-дорожный институт ДонНТУ в 1997 году по специальности «автомобильные дороги». Немного позже, уже работая, проходила повышение квалификации в институте последипломного образования, курс – «Правовое регулирование трудовых отношений и организация кадрового делопроизводства».

По окончании института трудоустроиться по специальности не получилось. Искала работу, оставляла резюме…И в один день мне позвонили с предложением о работе представители сразу двух предприятий – ТУ №12 и «Горловсктеплосеть». Я выбрала теплоснабжающую организацию. Немного поработала оператором компьютерного набора, в 1998 году перевели техником, а в 1999 году – инспектором отдела кадров. И вот уже 20 лет, как я работаю в кадрах, с 2008 года – на руководящей должности.

— Как давно Вы работаете на данном предприятии?

— Непосредственно в СПП «Уголек» ГП «Донбасстеплоэнерго» я работаю с сентября 2016г.

— В чем заключается Ваша работа?

— Я руковожу отделом кадров, координирую его работу. Естественно, в зоне нашей ответственности весь необходимый кадровый документооборот. Мы оформляем прием, перевод и увольнение работников в соответствии с действующим законодательством. Ведем воинский и автоматизированный кадровый учеты, готовим документы к награждению сотрудников, составляем графики отпусков и оформляем отпуска…

Но наша основная задача – обеспечить предприятие квалифицированными кадрами: рабочими, специалистами, служащими. Для этого мы тесно взаимодействуем с городским центром занятости, учебными заведениями, формируем кадровый резерв.

Очень важный момент – подбор сезонного персонала. В отопительный период штатное расписание предприятия практически на 50% состоит из таких профессий, как «оператор котельной», «аппаратчик ХВО», «машинист (кочегар) котельной». Это очень ответственная работа. Для работы по этим специальностям требуются не только соответствующие профессиональные качества, но и умение ориентироваться, принимать решения в нестандартных ситуациях. Обязательно проводим предварительные собеседования, присматриваемся к людям, подробно рассказываем о характере работы и объеме технической документации, которую предстоит изучить.

— Что Вас привлекает в Вашей профессии?

— Кому-то может показаться, что работа в отделе кадров скучная и монотонная. Если честно, когда-то давно я и сама так считала. Но сейчас, проработав в этой сфере 20 лет, с уверенностью говорю: работа у «кадровиков» интересная и насыщенная событиями. Поверьте, скучать не приходится. Мы постоянно в контакте с людьми. Общаемся с сотрудниками и кандидатами на трудоустройство, даем консультации. Для нас важен диалог с персоналом. Мы подбираем людей в кадровый резерв и должны увидеть потенциал работника, при необходимости помочь ему раскрыться.

Мы постоянно занимаемся самообразованием, повышаем свой профессиональный уровень. У меня опытный подчиненный персонал. Два старших инспектора работают в «кадрах» более 10 лет, и один инспектор – более 6 лет. Они знают свое дело, у каждого свой участок работы, но все взаимозаменяемы. Я люблю свою работу, люблю свой коллектив.

Помимо основной работы удается собирать фото- и видео архив основных моментов жизни коллектива (наши будни и праздники).

— С какими трудностями Вы сталкиваетесь в Вашей профессиональной деятельности?

— Самая большая трудность – это нехватка кадров. Нашему предприятию не хватает именно высококвалифицированных рабочих. По штатному расписанию предусмотрен 5 разряд, а найти таких работников крайне сложно. Мы пытаемся как-то решать эту проблему, брать людей с разрядом ниже и в процессе трудовой деятельности повышать их квалификацию.

— Какими качествами должен обладать человек, который решил стать специалистом в данной области?

— Организованность, коммуникабельность, аккуратность в ведении документации, точность в мелочах, стрессоустойчивость, знание действующего законодательства. Так же необходимо быть немного психологом, так как работа напрямую связана с общением с людьми. Но главное – любовь к своему делу. Работать надо с душой, с интересом, в команде, постоянно развиваясь – только тогда будет положительный результат!

— Расскажите, сбылась ли детская мечта о будущей профессии.

— Не могу сказать, что была мечта работать в какой-то определенной сфере. Окончив школу, я хотела поступить в коммунальный техникум, но узнала, что в Автомобильно-дорожный институт можно поступить без экзамена, пройдя только собеседование по математике (так как у меня был хороший аттестат). Но, как видите, жизнь все равно связала меня с коммунальной сферой, о чем я ни разу не пожалела.

— Как Вы проводите свой досуг?

Я получаю большое удовольствие от плавания. Вода – это моя стихия. Люблю фотографировать все и везде. Если у меня есть вдохновение – я беру фотоаппарат и иду снимать все, что только попадается мне на глаза. Немного занимаюсь макраме.

— Почему Вы не уехали в такое неспокойное и трудное время?

— У меня даже не было таких мыслей. Горловка – мой дом. Я здесь родилась, здесь выросла. И сейчас, в меру своих сил, стараюсь быть полезной для родного города на своем рабочем месте.

Отдел кадров является, пожалуй, самым универсальным и многофункциональным подразделением в рамках любой компании. Данный отдел отвечает за наем и увольнение сотрудников, их обучение и переобучение, поддержание здорового психологического климата и нормальных межличностных отношений в коллективе, а также за соблюдение и правильную интерпретацию трудового законодательства.

Отдел работает незаметно, как бы за кулисами, но при этом именно он обеспечивает эффективную работу любой организации.