Какими характеристиками должен обладать идеальный подчиненный

Что такое лидерские качества руководителя?

Если вы начинающий руководитель, вы наверняка задумывались, какие качества необходимо развивать, для успешного строительства карьеры. Какими качествами должен обладать руководитель, хорошо охарактеризовал Уинстон Черчилль.

Из воспоминаний Уинстона Черчилля: «Сталин произвёл величайшее впечатление… Когда он входил в зал Ялтинской конференции, все, словно по команде, вставали. И страшное дело, держали почему-то руки по швам. Однажды я решил не вставать. Сталин вошёл,и будто потусторонняя сила подняла меня с места». Эта цитата показывает тот сгусток личностных качеств, которые дадут вашей карьере квантовый скачок, то есть переход на принципиально новый уровень развития вашей личности.

Несомненно, вы сталкивались с такими людьми, которые своей личностью, харизмой, психологически воздействуют на людей так, что все автоматически им подчиняются. Так сказать, руководители от бога. Люди, которые одним своим присутствием подчиняют окружающих, и те начинают вокруг них лебезить.

Если человек обладает лидерскими качествами – это значит он подчиняет окружающих своей воле, влияя на них энергетически, какими-то непонятными флюидами. Это видно в некоторых фильмах, где хороший актёр играет криминального авторитета.

Лидерские качества – это качества характера, которые непосредственно воздействуют на людей, воздействуют без применения должностных полномочий, чисто личность на личность.

Руководитель должен уметь подчинять себе людей, причём даже тогда, когда они сопротивляются, и важно уметь «строить» подчинённых без применения должностных полномочий, воздействовать психологически, личностью, а если в вас нет этого врождённого качества, то нужно учиться и развивать этот навык. Почему 99,9% людей не имеют шансов быть лидерами? А потому что в их головах прошиты неосознаваемые программы, которые заточены на беспрекословное подчинение. Что это за программы, и как от них избавиться читайте и .

Для примера я выбрал очень сильного лидера – Сталина. Ориентир направления развития я думаю понятен. Как развить лидерские качества читайте ниже.

Качества необходимые руководителю

2.1. Целеустремлённость

Чем лидер отличается от обычного человека? Тем что у него есть цель, и все его действия, все мысли, подчинены цели. Большинство людей не имеет цели, они ведомые, они просто заполняют время жизни бессмысленными действиями, они представляют собой ресурс для лидера.

Лидер целеустремлён, он постоянно держит в фокусе свою цель. Когда вы ясно представляете что хотите, вот тогда вы легко и конгруэнтно будете отдавать распоряжения подчинённым. Вы будете уверенно выглядеть, уверенно и чётко говорить, и люди автоматически будут вам подчиняться. Постоянно в голове держите цель, иначе со временем вы просто расслабитесь.

Например, вы составили план работы на неделю, и чётко действуете согласно с ним.

Или решили создать имидж жёсткого руководителя, например, вы хотите укрепить свою власть, или повысить авторитет.

А как найти более глобальные цели, цели на всю жизнь, можно почитать в этой статье.

2.2. Решительность

Решительность прямо вытекает из предыдущего пункта, целеустремлённости, и чтобы быстро принимать оптимальные решения, руководитель должен постоянно и чётко осознавать цель каждого своего действия.

Большинство людей ленятся и боятся принимать решения, так как, чтобы принять решение, и взять ответственность за результат на себя, тратится очень много психической энергии. Поэтому руководителю, у которого есть чёткий и хорошо проработанный план действий, очень легко управлять людьми. Они подчиняются ему автоматически.

Решительность – это одно из ключевых качеств эффективного руководителя. Овладеть им очень легко. Достаточно просто планировать свою работу. Составить подробный план. Разбить объём работы на подзадачи, то есть маленькие цели, и распределить их между своими подчинённым.

Важно прокрутить все детали плана у себя в голове, продумать все негативные варианты развития событий, предусмотреть запасные варианты, обходные манёвры. Это многократно повысит уверенность в себе, и тогда все решения будут приниматься быстро и автоматически.

2.3. Уверенность в себе

Уверенный руководитель:

  • Чётко и спокойно действует в соответствии со своими целями;
  • Умеет отстоять свои интересы и интересы компании;
  • Спокойно и с чувством достоинства защищает свои права;
  • Немедленно и спокойно реагирует на ущемление своих интересов;
  • Открыто и сразу же высказывает своё мнение, несогласие или недовольство ситуацией;
  • Не унижает подчинённых, не самоутверждается за их счёт;
  • Взаимодействует с персоналом без агрессии.

Агрессия – плохое качество, это оборотная сторона неуверенности в себе. Агрессия – это сверхкомпенсация, когда руководитель чувствует себя ущемлённым.

Уверенность имеет обратную положительную связь, так называемый замкнутый круг, в положительном смысле. Чем увереннее действует руководитель, тем выше его авторитет и уважение, и тем проще ему управлять. А это, в свою очередь, порождает ещё большую уверенность.

Неуверенный в себе руководитель:

  • Отдаёт распоряжения негромко;
  • При делегировании сбивается, нечётко ставит задачу;
  • В момент делегирования не смотрит подчинённому в глаза;
  • Не может настоять на своём, не может принуждать подчинённых;
  • Боится огорчить подчинённого, боится их наказывать;
  • Избегает конфликтных ситуаций с персоналом, в ущерб интересам компании
  • Спрашивает мнение подчинённых, когда этого не требуется;
  • Часто оправдывается перед подчинёнными;
  • Бессознательно воспринимает себя ниже подчинённых.

Другой вариант неуверенности, это агрессивное поведение:

  • Неадекватно реагирует на раздражающую ситуацию;
  • Говорит неестественно громко;
  • Оскорбляет подчинённых;
  • Перебивает собеседника;
  • Унижает подчинённых, самоутверждается за их счёт;
  • Обвиняет в своих ошибках других.

Такой начальник внешне производит впечатление очень самоуверенного человека, но на самом деле его агрессивность направлена на то, чтобы скрыть неуверенность в себе.

Причиной неуверенного поведения может быть негативный опыт, психологические комплексы и страхи.

Если у вас проблемы с уверенностью в себе, низкая самооценка, это легко можно исправить, причём самостоятельно, без помощи психолога, принципы описаны в этой статье.

Уверенность в себе, одно из главных качеств обязательных для руководителя.

Советы:

  • Вовлекаться в петлю положительного опыта;
  • Избавиться от психологических комплексов:
    • Комплекс неполноценности
    • Комплекс стыда и стеснительности
    • Комплекс вины и обиды
    • Комплекс иррациональной, необоснованной тревожности
  • Обратится с данной проблемой к грамотному психотерапевту. Который избавит вас от неё на «раз, два, три».
  • Как самостоятельно избавиться от них, скачайте

    2.4. Психологическая устойчивость

    Эффективный руководитель – обязан быть психологически устойчивым. Руководящая работа часто связана со стрессом, и часто встречаются подчинённые, которые раздражают одним своим присутствием.

    Сами понимаете, что психическая неустойчивость начальника не добавляет ему авторитета. Если его легко вывести из себя, то он как бы уже не может ассоциироваться с сильной личностью, и автоматически теряет часть власти и авторитета.

    Есть простые техники, как сделать так, чтобы человек не воздействовал на вас эмоционально:

    Например, понизить значимость оппонента, представить его как конченого идиота, барана, который несёт полный бред. Убогого человечишка, которого можно только пожалеть, грешно обижаться на убогих. Ну а себя соответственно возвысить, вспомнить свои самые лучшие качества, свои достижения. И напряжение, и агрессия автоматически пропадает.

    Ну а если такой человек ваш подчинённый, то возможно, имеет смысл, от него избавится. Психологический комфорт руководителя важен для эффективности его работы, поэтому я рекомендую иногда делать чистку кадров, и избавляться от плохих сотрудников.

    2.5. Безэмоциональность

    Руководитель не должен эмоционально вовлекаться в проблемы подчинённых, это один из рычагов манипуляции, да и у вас просто может не хватить ресурсов психики. Поэтому важно быть безэмоциональным. Как это сделать? Например, если ваш подчинённый говорить что-то типа:

    -Я устал, я плохо себя чувствую.

    Совсем необязательно «входить в его положение». В частности, когда он в соответствии с должностной инструкцией должен делать эту работу. Начальника не должно особо волновать, устал он или болен, он получает за это зарплату. А если болен, должен быть больничный лист.

    Можно войти в положение сотрудника, если у него на самом деле температура, и это не очередная манипуляция на ваших чувствах. Но если ваш подчинённый, который обязан выполнить определённую работу, и которому вы платите деньги, начинает говорить, что не будет этого делать, потому что у него, видите ли «насморк», то вот тут никакого «вхождения в положение» с вашей стороны быть не должно! Все эти отговорки направлены на то, чтобы вызвать жалость, и манипулировать вами.

    >

    Какой должен быть руководитель – модели поведения

    При ответе на вопрос: «Какой должен быть руководитель?», есть два аспекта. Есть характер и есть поведение. И поведение – это следствие характера.

    Эта система с обратной связью. То есть качества личности и характер, фактически полностью определяет поведение, но с другой стороны, мы можем формировать характер, через поведение. Но эта обратная связь слабее.

    И когда встаёт вопрос, каким должен быть руководитель, у большинства есть запрос на поведение. Попытка узнать те модели поведения, которые быстро решат все проблемы. Но это не решение проблем, это как будто бы, присыпка, пластырь, а не вылечив рану под пластырем, мы ситуацию только ухудшим.

    То есть в первую очередь, прорабатывайте личностные качества. А если мы будем, пытаться вести себя так, как бы вне свойств характера, то это будет наносное, и будет легко распознано подчинёнными, и никакого влияния на них не окажет.

    Такие начальники смешны. Пытаются казаться серьёзными, пытаются казаться значительными, пытаются казаться сильными. Но подчинённые видят, что их поведение неестественно, наиграно, не конгруэнтно.

    Развитие руководителя происходит через проработку черт его характера. Потому что любая попытка освоить наносные техники, не выдержит столкновения с реальной жизнью. Поэтому при изучении психологических методов управления, нужно уделять больше внимания качествам характера. Не изменив характер, бесполезно учиться чему-то.

    Руководитель должен научиться оказывать воздействие на подчинённых без применения полномочий, чисто своей личностью на личность подчинённого.

    3.1. Руководитель должен реагировать с «позиции силы»

    Всегда реагируйте на ситуацию с «позиции силы». Это значит: неважно говорите вы «да» или «нет». Важно, что вы говорите с «позиции силы». Можно говорить «нет» от силы, осознавая за собой право принимать решение. Можно говорить «да» от слабости, боясь обидеть подчинённого, и боясь встретить последующее давление.

    Реагировать с «позиции слабости», значит говорить: «А что же я мог сделать? Я должен был как-то реагировать». А с «позиции силы», вы взвесили ситуацию и решили, что здесь нужно ответить на оскорбление или саботаж.

    С «позиции силы» решение руководителя всегда взвешенное, оно имеет цель, оно отвечает на вопрос: «Для того чтобы». А с «позиции слабости» всегда эмоциональное, спонтанное или принятое под давлением. И лидер должен действовать с «позиции силы».

    3.2. Руководитель должен уметь держать паузу

    И важнейшее свойство руководителя, не реагировать эмоционально на вызов, а держать паузу и оставаться спокойным. Различается активное спокойствие, и пассивное спокойствие. Пассивное спокойствие – это «пофигизм», это слабость. Активное спокойствие – это умение взвесить, что делать.

    То есть, встретив некую ситуацию руководитель, не реагирует рефлекторно, а успевает её пропустить через логический блок, и для этого требуется в лучшем случае 2 секунды. Которые, абсолютно ничего не решают в социальном контакте, в отличие от физического.

    Но часто, если наблюдать за перепалкой начальник подчинённый, реплики даже на опережение идут. Это привычка, столкнулись два автомата убийцы, и они мочат друг друга, и логический блок при этом не участвует. И очень часто, когда мы уже «наломали дров» в каких-то конфликтных ситуациях, мы потом пытаемся понять: «Что мы сделали?». А главное – зачем?

    В коммуникации начальник подчинённый, доли секунды ничего не решают. Поэтому руководителю надо учиться выдерживать паузу, встречать какую-то ситуацию, и спокойненько подумать, что с ней делать. Соотнести её со своими целями, со своей выгодой.

    Мозг работает в 10000 раз быстрее, чем речевой аппарат. И вы спокойно можете подумать 2-3 секунды. 2-3 секунды в разговоре ничего не решают. Пауза, которая не напрягает, продолжается примерно до четырёх секунд, больше пауза уже становится тяжёлой.

    Но иногда начальник действует в управленческом противостоянии, как в физическом. Особенно в конфликтных ситуациях, тут же врубается боевой блок, который берёт логику на себя. И потом мы с ужасом оглядываемся на «дымящиеся развалины» и думаем, что теперь делать? А теперь уже поздно. Поэтому не реагируйте спонтанно, пытайтесь держать паузу, это поможет оценить ситуацию, и найти оптимальное решение.

    Александр Федотов

    Исполнительность и серьезное отношение к труду у работников вместе с уважительным межличностным общением, что заключает в себе успешные коммуникации, становится необходимым критерием оценки качества работы персонала. В этом случае высокую эффективность организации в целом обеспечивает ориентированная на оптимизацию производственных мощностей и усовершенствование маркетинга, стимулирующего сбыт, организационная стратегия компании. Организационная культура в среднедоходных организациях призвана транслировать данную «формулу работы» как в социальных, так и в производственных процессах: уважение + обязательность

    (от сотрудников) = успешная коммуникация + технические мощности

    (от организации) = общая эффективность

    Вывод.

    Для оптимизации производственных процессов данного типа организации культура должна стать как инструментом трансляции уважения и старательности

    для персонала в межличностном общении, так и мощным оценочным критерием работы персонала и организации в глазах потребителя (см. рис. 6.7). Эта «формула» должна стать основой всех производственных процессов. Сила коллективных представлений о данных ценностях может стать «механизмом контроля» многих организационных процессов и показывать уровень эффективности данного механизма.

    Малодоходные организации представляют товары или услуги массового потребления широкого ассортимента, возможность одноразового потребления товара или услуги с низкой ценовой категорией. Требовательность целевой аудитории к персоналу организации незначительна, так как предполагает ситуативное и посредственное участие персонала в маркетинговом процессе, который в основном ограничивается подходящим для потребителя маркетинг-миксом. Потребительское поведение основывается на рутинной реакции в момент, когда потребитель накопил достаточные опыт и знания и выработал определенные предпочтения в отношении той или иной группы товаров или услуг. Организация – «ринг», место баталий конкурирующих производителей. В основном такие организации становятся посредниками между производителем и потребителем. Формирование корпоративной лояльности персонала относительно организации, ее товаров или услуг должно строиться в рамках организационной культуры, поддерживающей ценности семейной формы общения и поведения, следование традициям и корпоративным нормам. В этом случае восприятие маркетингового процесса потребителем как цельного образа, характеризующего корпоративную идентичность данной организации, будет максимально стимулировать сбыт. Оптимальная «формула работы» и ценностная конструкция: семейственность + старательность

    (см. рис. 6.6).

    В «малобюджетной организации» соотношение социальной составляющей, основанной на принципах семейной формы общения, должно быть примерно равным с производственной составля ющей, основывающейся на старательности персонала при исполнении должностных обязанностей. Низкий уровень заработной платы не позволяет организации селекционировать компетентных работников, в результате чего руководство может требовать от сотрудников лишь старательности в процессе работы, но не активного участия в производственном процессе. Именно организационная культура и должна регулировать и контролировать это соотношение, постоянно поддерживая необходимое равновесие, используя соответствующие инструменты.

    Социальные отношения внутри коллектива должны носить больше семейный характер, что позволит выстроить четкую иерархию в коллективе. Семейная модель поведения в первую очередь регулирует и определяет не только вопросы «власти» и «подчинения», но и обосновывает их по признакам их легитимности, отраженной в таких морально-этических категориях, как «законность, правота, правдивость». Идеология семейной модели отношений предполагает не только следование работником внутриорганизационному закону, но и самой «правде». Таким образом, правый, по сути, означает «служащий нормой или указывающий норму для следования» . «Правда» строится на «чувстве коллектива», на стремлении «быть как все». Лидер в своем поведении реализует принцип: «Будь как все». Тем самым его поведение становится оптимальной моделью для членов коллектива. Лидер «служит нормой и указывает норму для следования (подражания)». Таким образом, «правда» персонифицирована в индивиде – лидере. «Культура должна содержать общее для всех представление о том, что решения проблем находятся в процессе прагматического поиска истины и что найти эту истину можно где угодно, в зависимости от характера проблемы. В этом и состоит прагматическая позиция, в рамках измерения по параметрам «морализм-прагматизм”…

    Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8

    Другое по теме

    Кадровое делопроизводство – современные требования
    Так как основной функцией кадровой службы (отдела) является оформление кадровой документации, есть необходимость рассмотреть современные требования, предъявляемые к оформлению, ведению и архивации кадровой документации. …

    В этой рубрике я привожу свои заметки с лекций и ответы к домашним заданиям курса «Менеджмент: руководство и подчинение» Владимира Тарасова, который является сокращенной версией курса «Персональное управленческое искусство». Технология крауд-тренинга, которая применяется на курсе, предусматривает, что после теоретической части необходимо:

    • дать развернутый ответ на вопрос автора на протяжении 3 дней;
    • дать оценку ответам другим слушателей;
    • прокомментировать ответ, который получил больше всего симпатий от слушателей на потоке;
    • дать оценку комментариям слушателей к лучшему ответу на потоке;
    • ознакомиться с видео ответом Владимира Тарасова и сравнить насколько ваш ответ был верен.

    Вопрос к восьмой лекции звучит так:

    1. Каким положительным качеством должен обладать руководитель, которое не обязательно иметь подчиненному? Обоснуйте.
    2. И наоборот — каким положительным качеством должен обладать идеальный подчиненный, которое не обязательно иметь руководителю? Обоснуйте.

    Обращаю внимание, что в последнее время участились случаи копирования моего текста для публикации ответов на домашние задания курса. Напоминаю:

    1. Мои ответы на вопросы курса опубликованы для того, чтобы у вас сложилось представление о том, как нужно отвечать на конкретный вопрос и для более полного разбора вопроса участниками курсах всех потоков и годов выпуска.
    2. Если вы скопируете ответ себе, то программа антиплагиата на курсе не пропустит ваш ответ.
    3. Если вы будете выполнять задания только копируя чьи то ответы, то ценность обучения упадет многократно.

    Мой ответ на вопрос

    1. Идеальный руководитель должен обладать психологической прочностью. Он регулярно в своей работе сталкивается с сопротивлением подчиненных. Кроме этого часто необходимо увольнять людей, говорить им неприятные вещи. Не обладая этим качеством, он легко потеряет власть, а далее и синергетический эффект усилий команды. Для подчиненного же это качество не критично, и мало влияет на его ценность.
    2. Идеальный подчиненный должен обладать уникальными навыками, уметь делать что то лучше руководителя. Такой подчиненный не только значительно влияет на синергетический эффект команды, но и сильно расширяет возможности руководителя в плане запуска новых проектов и продвижения по карьерной лестнице. Руководителю же не обязательно превосходить своего подчиненного в каких либо навыках.

    Один из лучших ответов на потоке

    На мой взгляд руководитель должен обладать организаторскими способностями, в отличии от подчиненного. Руководитель должен организовать работу подчиненных, в команде или для каждого отдельно, для этого он должен уметь стратегически мыслить, планировать, заряжать энергией, четко указывать требования к выполняемой задаче, осуществлять контроль за выполняемой работой.

    Ценным качеством, которое не обязательно иметь руководителю, для подчиненного считаю компетентность. Подчиненный должен быть профессионально более подкован, более компетентен в своих обязанностях, быть дотошнее к своей работе, чем его руководитель.

    Мой комментарий к лучшему ответу с потока

    Мне кажется, что способности и качество — это разные понятия. Способность — это то чему легко научится. А качество — это то, что тесно связано с характером человека и его типом личности, что не так легко приобрести.

    По лекциям Владимира Константиновича я понял, что главное качество для идеального руководителя — это требовательность, которая вытекает из психологической прочности. То есть готовность и умение ставить подчиненного в некомфортное положение, разбирать его моральные огрехи, чтобы далее он достигал результата.

    А главным качеством подчиненного является требовательность к себе — то есть работа с принципом не согласия на посредственный результат.

    # Интересное

    Каким должен быть хороший сотрудник

    Объективно существуют пять приоритетных свойств, на которые следует обращать внимание при найме работников: ответственность, коммуникабельность, исполнительность, трудолюбие и стремление к личностному росту.

    Навигация по статье

    • Как выбрать правильного сотрудника
    • Массовые предпочтения работодателей
    • Ответственность (85%)
    • Коммуникабельность (53%)
    • Исполнительность (41%)
    • Трудолюбие и умение работать в команде (по 38%)
    • Стремление к личностному росту, развитию профессиональных качеств (32%)
    • Лояльность и честность (11% + 27%)
    • Другие положительные качества
    • Заключение

    Кадровая проблема существует везде, в том числе и странах с очень высоким уровнем безработицы. Поиск сотрудника в чем-то сродни выбору спутника жизни: у нанимателя сформировались представления о некоем идеале, и чем больше претендент ему соответствует, тем он желанней. Универсальных критериев нет, но есть набор самых распространенных требований.

    Несомненно, сотрудник должен обладать определенными качествами, и они перечисляются в объявлениях о вакансиях и заявках, подаваемых в кадровые агентства. На многих предприятиях, особенно, крупных, созданы HR-офисы и отделы. Трудящиеся в них менеджеры владеют специальными методиками, позволяющими описать психологический портрет, на основе хитроумного тестирования. Но и столь научный подход не гарантирует желаемого результата.

    Часто и сам работодатель не может точно сформулировать, каким должен быть сотрудник, полностью удовлетворяющий его требованиям. Возможно, ему поможет прочтение этой статьи.

    Как выбрать правильного сотрудника

    В глазах нанимателя идеальный работник – это некий «черный ящик», на входе у которого поставленное задание, а на выходе – ее безупречное выполнение. По сути, это – робот, обладающий, тем не менее, задатками творческой натуры в рамках, необходимых для разрешения нестандартных проблем. Такой эталонный исполнитель ни с кем не конфликтует, никогда не требует повышения оплаты и «не качает права». Лучше, чтобы не болел. Он всегда доволен. Ему сказали – он сделал.

    Возможно, когда-то, в далеком будущем, машины будут выполнять все трудовые обязанности человека. Пока же на многих должностях работают люди, а им свойственны достоинства и недостатки, плавно перетекающие друг в друга, и взаимно противоречивые.

    Кто лучше – талантливый лентяй или бездарный, но педантичный исполнитель? Это зависит от характера работы. Если человек умеет добиваться цели, нужно быть готовым к его стремлению отстаивать и собственные интересы, а также к сопутствующим конфликтам.

    В одном художественном произведении приводится умозрительное деление сотрудников на две категории: одни способны на все, другие не могут ничего. Что-то в этом есть, но схема страдает чрезмерной упрощенностью. На практике существует множество полутонов. Работодатель вынужден разбираться в них и находить, если это возможно, оптимальных исполнителей для каждой вакантной должности.

    Массовые предпочтения работодателей

    Уникальным специалистам прощаются многие личные недостатки и даже пороки, но таковые встречаются редко. По этой причине речь пойдет о критериях отбора исполнителей, соответствующих наиболее распространенным требованиям.

    Личные качества хорошего сотрудника может перечислить каждый кадровик:

    • ответственность,
    • исполнительность,
    • аккуратность,
    • коммуникабельность,
    • уровень квалификации,
    • усердие,
    • честность,
    • умение ладить с коллективом,
    • работать в команде.

    Бывает, что добавляются еще какие-то требования, но редко.

    Приоритеты черт характера расставляются неравномерно. Для персонала, имеющего доступ к финансовым ресурсам, важнейшим качеством является «чистота рук». Работники сферы обслуживания обязаны быть коммуникабельными. От токаря высшего разряда соблюдение офисного дресс-кода не требуется.

    На первом месте всегда стоит профессиональная пригодность. Если работник не владеет ремеслом, ему не помогут никакие положительные личностные характеристики, кроме, разве что, быстрой обучаемости. Претендент на вакансию должен соответствовать хотя бы минимальному уровню подготовки.

    Далее следуют другие свойства, желательные для работодателя. Они приведены на основе опросов, проведенных во многих фирмах, в порядке их значимости. Особое внимание рекомендуется обратить на первые три качества, которыми должен обладать успешный сотрудник.

    Ответственность (85%)

    Это качество, как показали опросы, является важнейшим – ему отдали приоритетность свыше 85% респондентов, представленных руководителями предприятий. Кстати, само понятие ответственности не отличается конкретикой и может толковаться по-разному.

    Одни (преимущественно претенденты на вакансии) его понимают, как готовность беспрекословно выполнить любое указание. Другие (чаще наниматели) считают, что отвечать – это принимать эффективные решения на делегированном уровне, а не бегать с каждым проблемным вопросом к начальству.

    Некоторыми исполнителями практикуются уловки подмены понятий. Под видом консультации с руководителем они слагают с себя ответственность за принятие решений. В случае неудачи, всегда готово оправдание: «Так вы же сами сказали…» Формально придраться не к чему, но от таких работников наниматели быстро избавляются.

    Коммуникабельность (53%)

    Хозяйственно-экономические процессы сопровождаются интенсивным информационным обменом. Склонность к конфликтности каждого члена коллектива может пагубно сказаться на общих финансовых результатах. И не только.

    Во время Второй мировой войны между оперативным командованием британских ВМС и флотской разведкой возник конфликт. Однажды, одна из служб послала запрос по поводу местонахождения германского линкора, обозначенного условным кодом. К моменту его обработки цифры изменились. Ответ был дан формальный, в результате погиб боевой корабль почти со всем экипажем – сотнями моряков.

    В экономике потери выражаются не людскими жизнями, а деньгами, но и они бывают сокрушительными. Один скандалист способен перессорить весь коллектив.

    Исполнительность (41%)

    На практике, каждый член коллектива является заместителем руководителя, пусть и на каком-то узком участке работы. Если бы шеф мог со всей работой справиться сам, он не нанимал бы персонал. Руководство должно быть уверенным в исполнении отданных распоряжений, что и повлияло на «бронзовый приз» этого качества в рейтинге.

    Трудолюбие и умение работать в команде (по 38%)

    Вместе со способностями к командной работе трудолюбие занимает четвертое место в рейтинге наиболее важных для работодателей личных качеств исполнителей. Не следует его путать с обычным желанием работать и обеспечивать семью. К трудолюбию не имеют отношения задержки некоторых работников в офисе после окончания рабочего дня – это скорее проявление медлительности и неустроенности личной жизни.

    По поводу командного духа – это свойство связано с коммуникативными способностями, но не тождественно им. Есть люди, предпочитающие работать самостоятельно. Другие не мыслят себя вне коллектива – им нужна уверенность, что их «прикроют» в трудный момент, и сами они готовы ответить тем же.

    Стремление к личностному росту, развитию профессиональных качеств (32%)

    Человек развивается в течение всей жизни. Нет специалиста, который мог бы сказать о себе, что достиг совершенства. Большинство крупнейших и передовых предприятий поощряют стремление сотрудников к получению новых знаний и умений.

    Сам работник тоже заинтересован в усилении собственной квалификации – это повышает его личную самооценку и конкурентоспособность на рынке занятости. Способность к освоению профессиональных знаний, в том числе, самообучаемость – на пятом месте в списке, определяющих ценность сотрудника.

    Лояльность и честность (11% + 27%)

    Преданность своей фирме – характерная черта работников японских корпораций-дзайбацу. Людям европейского склада ума она свойственна в меньшей степени, но каждый руководитель желает быть уверенным, что его никогда не предадут.

    Вероятно, по той причине, что респонденты путают понятия лояльности и честности, получились столь странные результаты (в сумме 38%).

    Другие положительные качества

    Перечислять все пожелания работодателей к своим сотрудникам можно долго. Сложно не только найти, но и представить себе человека, соответствующего им полностью. К позитивным качествам относятся:

    1. Устойчивость к стрессам (29%) – черта, важная для исполнителей, связанных со сложными видами работ (транспортная отрасль, общение с массой клиентов и т. п.)
    2. Честность (27%). Оценить претендента на вакансию по этому признаку трудно.
    3. Креативность (24%). Способность к творчеству проверяется только на практике.
    4. Целеустремленность (15%). Желание добиваться своего любой ценой может быть и положительной чертой характера, и отрицательной. Важно понять мотивацию человека ( он стремится приносить пользу предприятию или преследует личную выгоду).
    5. Пунктуальность (15%). Отлично, когда работник приходит ровно за две минуты до назначенного времени и проявляет такую точность всегда. Если пунктуальность объединить с самодисциплиной (24%), то получится почти 40%.
    6. Позитивное мировосприятие (12%). Оптимист фирме полезнее пессимиста.
    7. Уверенность в своих силах (8%).
    8. Только 6% опрошенных респондентов (руководителей и менеджеров по трудовым ресурсам) отметили важность состояния здоровья работников. Похоже, все остальные продолжают мечтать о роботах.

    Качества, которыми должен обладать идеальный сотрудник, по мнению среднего нанимателя, бывают взаимно исключающими. Чтобы избежать подобного, необходим индивидуальный подход в определении требований для каждой вакантной должности.

    Объективно существуют пять приоритетных свойств, на которые следует обращать внимание при найме работников: ответственность, коммуникабельность, исполнительность, трудолюбие и стремление к личностному росту.