Методы управления персоналом

Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Познавая принципы, люди открывают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:

  • научности;
  • демократического централизма;
  • плановости;
  • первого лица;
  • единства распорядительства;
  • отбора, подбора и расстановки кадров;
  • сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
  • линейного, функционального и целевого управления;
  • контроля исполнения решений и др.

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях активно осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом. Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях.

Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:

  • ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;
  • подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации;
  • экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;
  • социальное партнерство и демократизация управления;
  • обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;
  • непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;
  • профессионализация управления персоналом.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

  • административные;
  • экономические;
  • социально-психологические.

Административные

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

  • организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);
  • организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);
  • организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания — руководителями подразделений.

Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Экономические

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:

  • обеспечения организации персоналом;
  • оценки персонала;
  • организации оплаты труда;
  • управления карьерой;
  • профессионального обучения;
  • управления дисциплинарными отношениями;
  • обеспечения безопасных условий труда.

Все науки имеют дело с единством. Они объединяют явления в принципы.

— Уильям Т Харрис

Что наука может дать полезного эйчарам и компаниям в целом? Какие 5 тенденций меняют жизнь организаций, почему HR и IT должны непременно «пожениться», с какими пятью основными областями мировых HRM-исследований полезно ознакомиться, порталу HR-tv.ru рассказала Инга Корягина, кандидат исторических наук, доцент кафедры Теории менеджмента и бизнес-технологий РЭУ им. Г.В. Плеханова.

Кадровый менеджмент (HRM или HR) – это управление человеческими ресурсами. Его цель – максимизировать работоспособность персонала для реализации стратегических целей работодателя. Кадровый менеджмент, прежде всего, занимается управлением людьми в организациях и разработкой ее системной кадровой политики. Он отвечает за контроль за системой вознаграждения работников, найм персонала, обучение и развитие, служебную аттестацию и систему премирования. Кадровый менеджмент также в курсе организационных изменений и трудовых отношений, то есть следит за соблюдением баланса между работой организации, условиями коллективных договоров и государственными законами.

Кадровый менеджмент – продукт одноименного движения начала 20-го века, когда исследователи начали документировать способы создания стоимости бизнеса путем стратегического управления трудовыми ресурсами. Первоначально акцент ставился на транзакциях: платежных ведомостях и регулировании льгот, но благодаря глобализации, консолидации компаний, техническим достижениям и углубления исследований, с 2015 года внимание отделов кадров сместилось на такие стратегические инициативы, как слияния и поглощения, управление талантами, планирование карьерного роста персонала, трудовые отношения и адаптацию новичков. Важной функцией отдела кадров остается удержание специалистов. Эффективный кадровый менеджмент нуждается в прозрачной, четко выстроенной системе использования кадровых ресурсов.

Читайте также: Вы маньяк?! 8 действий, что убивают вашу корпоративную культуру

Сфера управления: 5 тенденций

Современная система управления персоналом призвана обеспечивать оперативное и качественное выполнение значительного количества задач, функций, процессов в сфере кадрового менеджмента. В структуре современной системы кадрового менеджмента можно условно выделить 5 тенденций, формирующих будущее HR на 2017 год и далее:

1. Признание опыта сотрудника.

2. Акцент на данных & аналитике.

3. Экономика гигабайтов/фрилансеров.

4. Сдвиг от поиска баланса между работой и личной жизнью к интеграции работы в жизнь.

5. HR в сотрудничестве с IT.

Опыт сотрудника. Опыт сотрудника включает в себя три компонента: физический, культурный и технологический. Это организация, которая понимает, что вместо создания рабочих мест важно обеспечить атмосферу, где люди действительно захотят показать наивысшие результаты. Опыт сотрудника – такие симбиотические отношения, которые не только позволяют сотрудникам чувствовать себя более занятыми и счастливыми на работе, но и позволяют делится своими лучшими идеями и, как следствие, работать эффективно и продуктивно. Ключ для организаций здесь в том, чтобы понять, что они не могут сосредоточиться только на создании окружающей среды, они должны полностью признать опыт сотрудника.

Информационные данные и аналитика. Кадровый менеджмент, как правило, это уже не просто база данных, сейчас все меняется. Сегодня информация могут поступать из множества источников: от рабочих показателей до отслеживания жизненных событий сотрудника. Поэтому команда HR должна четко понимать, что делать с этими данными и как их лучше использовать. А это, в свою очередь, потребует глубокого понимания информационных данных и аналитики. Во всем мире умные команды HR укомплектовывают себя большим количеством информационных экспертов, учеными и профессиональными аналитиками, чтобы лучше понимать свой персонал.

Экономика гигабайтов/фрилансеров. Хотя нет точного числа фрилансеров, но некоторые исследования показывают, что около 60 миллионов американцев хоть раз, да попробовали такую форму работы, без контракта. При правильном и эффективном использовании, фриланс – взаимовыгодная ситуация как для компании, так и для фрилансера. Организации могут нанимать людей на определенные проекты и не выплачивать им постоянную заработную плату или покрывать расходы на социальные пакеты, в то время как фрилансеры могут установить свой собственный рабочий график, чтобы взять столько заказов, сколько они хотят, и выбрать проекты и клиентов, которые соответствуют их талантам и интересам.

Сдвиг от поиска баланса между работой и личной жизнью к интеграции работы в жизнь. Всего несколько десятилетий назад мечта большинства сотрудников состояла в том, чтобы достигнуть неуловимого баланса между работой и личной жизнью. Однако рост технологий сделал так, что большинство сотрудников сейчас стали «всегда доступны», и это привело к размыванию границ между работой и личной жизнью. Стало возможным работать в течение нерабочих часов и делать короткие личные перерывы во время традиционного рабочего дня. Вместо работы, которая была зафиксирована рабочим местом, современная работа – это то, что вы делаете. Такой подход к работе стал интегрированной частью жизни большинства сотрудников. А это означает, что поиск баланса между работой и жизнью сошел на нет и был заменен интеграцией работы в жизнь. Работа стала жизнью, а жизнь смешалась с работой.

HR в сотрудничестве с IT. Традиционно HR были ответственны за функции персонала, связанные с организацией, а IT были ответственны за «технику», которая позволяла организации функционировать правильно. Это включало в себя заботу о серверах и изменение паролей на устройствах сотрудника. Однако, как мы можем ясно видеть на примере нашей личной жизни, мы становимся более уверенными в технологиях и легко совмещаем жизнь и работу. На самом деле, для многих из нас технологии стали воздухом, без которого мы просто не можем жить. Таким образом, это имеет смысл только тогда, когда человеческие и технологические роли в рамках нашей занятости становятся ближе друг к другу, чтобы не только улучшить вовлеченность и эффективность производительности труда, но также исследовать новые методы работоспособности и существенно пере структурировать наши компании. Поэтому, HR и IT должны «пожениться».

5 основных областей мировых HRM-исследований

Чтобы получить общую картину HRM исследований, были проанализированы десять активно цитируемых международных источников за последний год. В таблице перечислены процессы HRM и действия согласно основным функциям и целям. В итоге четко выделилось пять основных областей мировых HRM-исследований:

Управление потоками человеческих ресурсов

Исследования направлены на изучение процессов отбора, найма и развития персонала. В основном исследуются методы управления внутренними и внешними потоками человеческих ресурсов.

Управление производительностью труда

Исследования направлены на изучение дизайна систем труда, оценки и премиальных систем.

Управление вовлеченностью и коммуникациями

Исследования направлены на изучение влияния человека на деятельность организации, коммуникации внутри нее и систему мотивации, а также взаимодействие с профсоюзом.

Управление компетенциями и их развитие

Исследования направлены на изучение планирования компетенций, их создания и развития. Также представляет интерес управление карьерой и ее структура.

Управление изменениями

Исследования направлены на изучение идентификации потребностей в изменении и содействие развития бизнес-стратегии. Также интерес исследователей направлен на облегчение внедрения изменений.

В России в 2017 году, перспективными направлениями исследования и совершенствования системы управления персоналом будут: 1. Отбор кадров на конкурсной основе; 2. Создание эффективной системы стимулирования и мотивации; 3. Введение санкций за нарушение внутреннего распорядка; 4. Внутреннее и внешнее обучение персонала; 5. Периодическая аттестация сотрудников; 6. Обмен опытом со специалистами из других отраслей бизнеса; 7. Развитие внутренних и внешних социальных коммуникаций.

Данный обзор мировой и российской практики HRM не претендует на то, чтобы быть всеобъемлющим. Возможно, некоторые бизнес-аспекты пока не описаны существующей литературой, да и другие исследователи могут по-другому их структурировать. Однако этот обзор дает полезное теоретическое обоснование для анализа содержания HRM.

В условиях увеличения мобильности персонала, связанной с глобализацией, открытостью границ и снижением языковых барьеров, острым вопросом для служб управления персоналом становится выбор стратегии его развития – стоит ли вкладывать в это средства, учитывая, что средний срок «жизни специалиста в компании» составляет три года? Выбор стратегии развития должен начинаться с понимания общего подхода к управлению персоналом, которое складывается на основе существующей у топ-менеджмента или собственника компании концепции, через призму которой персоналу отводится определенная роль в жизнедеятельности организации.

Анализ современных компаний позволяет нам определить четыре такие концепции:

Концепция №1 – «Персонал как расходный материал»: HR-процессы со стороны компании нелогичны, хаотичны или вовсе отсутствуют. Появляется высокая текучка кадров и, как следствие, увеличивается риск корпоративной безопасности. Развития персонала не предусматривается.

Концепция №2 – «Персонал как человеческие ресурсы»: люди – это такой же ресурс, как материальные, сырьевые, финансовые и другие ресурсы. Поэтому, компания к сотрудникам относится рационально и старается эффективно их использовать. Все основные процессы, как правило, построены, и средства в людей вкладываются целенаправленно и постоянно.

Концепция №3 – «Персонал как человеческий капитал»: сторонники концепции управления человеческим капиталом считают, что, измеряя вклад, который каждый работник оказывает на финансовые показатели организации, именно компания может выбирать, оценивать, развивать возможности своих сотрудников и не только управлять ими, но и преобразовывать их человеческие качества в значимые финансовые показатели компании.

Концепция №4 – «Сотрудники как партнеры»: такой подход предполагает, что сотрудник является меняющейся, а не управляемой переменной организации. Если компания поднимает сотрудника до уровня партнера, то и сам сотрудник возвышается до осознания личной ответственности за цели и результаты бизнеса.

Читайте также: Четыре изменения в офисе, о которых мечтает ваш персонал

Общество сейчас переживает огромные перемены, которые трудно себе представить. Мы все знаем, что такое перемены, но данное изменение будет намного сложнее и драматичнее. Мы уже должны были привыкнуть работать в условиях постоянно меняющихся целей, взаимоотношений и заданий. И если раньше у нас были пятилетние стратегии, то сейчас руководители говорят о стратегиях в режиме реального времени. Как все это затрагивает профессионалов HR? Напрямую. Поскольку привлечение и развитие талантов – и есть ключ к успеху любой компании.

А знания как результат исследований и позволяют запускать любой рабочий процесс. Вот некоторые направления, по которым будут вестись научные исследования:

— Материализация знаний станет самым ценным активом в мире. Способность применять и действовать на основании полученных знаний будет цениться больше, чем прямое принесение прибыли, что, в свою очередь, обойдет даже политические ограничения. Национальные государства и их правительства уступят свое влияние на международном уровне в пользу корпораций.

— Способы обслуживания клиентов шагнут далеко вперед. Так же, как социальное пособие стало непременным условием ведения бизнеса, такие же условия будут и при обслуживании клиентов.

— Менеджмент полностью преобразится, сегодняшняя иерархия будет заменена на децентрализацию, самоорганизацию и быстрое создание прототипов, благодаря стабильно и существенно растущей прибыли.

— В течение 10 лет появятся очеловеченные корпорации, вдохновляющие, инновационные и творческие, не в результате благих намерений, а по необходимости, поскольку работа полностью интегрируется в жизнь.

Если работа уже сегодня составляет 50 % нашей жизни, то через пять лет этот процент достигнет 95%, и мы сможем работать где угодно и как угодно. Компромисс между выполнением работы где угодно и возможностью жить, как мы хотим, получит свое естественное разрешение, поскольку мы больше не будем связаны проблемами с технологиями.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Административные методы управления персоналом

Поскольку такие методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга и стремлении сотрудника работать в конкретной компании, то для них характерно прямое воздействие в виде регламентирующих и административных актов, которые необходимо исполнять.

Административные методы соответствуют правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Сюда входит целый комплекс работ с персоналом: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, подбор кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением, издание приказов и распоряжений.

Реализация административных методов осуществляется через управленческие воздействия на персонал, которые держатся на трех китах — властные отношения, дисциплина и система административно-правовых взысканий.

В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал:

Организационные воздействия

В основе этого типа воздействий — утвержденные внутренние нормативные документы: устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы регламентируют деятельность персонала компании.

Распорядительные воздействия

Данный тип воздействия подразумевает соблюдение требований внутренних нормативных документов, к которым относятся приказы, указания, распоряжения, инструкции и др. Так, например, приказы от имени руководителя организации обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленные сроки. А распоряжения, как правило, издаваемые от имени заместителей руководителя по направлениям, становятся обязательными для исполнения в пределах конкретной функции. Что касается таких инструментов воздействия, как указания и инструкции, то они оперативно регулируют управленческий процесс, хотя затрагивают ограниченное число сотрудников.

Дисциплинарная ответственность и взыскания

Дисциплина подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Поэтому за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к сотрудникам такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

Материальная ответственность

Если сотрудник наносит компании ущерб в результате своих противоправных действий или, наоборот, бездействия, то он несет материальную ответственность.

Административная ответственность и взыскания

Применяются если сотрудник совершает административные правонарушения. Это может быть предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация.

Уголовная ответственность

Крайняя мера, которая грозит сотруднику в случае, если он совершает общественно опасное деяние в виде противоправных действий: посягательство на личность и на собственность (превышение власти и полномочий — мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление); самоуправство (должностной подлог, злоупотребление служебным положением, получение или дача взятки, халатность); нарушение законов о труде (похищение или подделка документов, увольнение беременной женщины или кормящей матери).

Экономические методы управления персоналом

Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы.

Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот.

  • Заработная плата

Выражает непосредственный интерес наемных работников, отражается в себестоимости продукции и распределяется между отдельными работниками в зависимости от затраченного труда, а также спроса и предложения на продукцию.

  • Стимулирующие выплаты

Компания может устанавливать своим сотрудникам стимулирующие доплаты и надбавки, заключив с ними коллективные договоры. Однако для некоторых категорий работников стимулирующие выплаты устанавливаются на законодательном уровне, в частности для тех, кто занят на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.

  • Гарантии и компенсации

К экономическим методам управления персоналом относятся также гарантии и компенсации. Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области трудовых отношений, в то время как компенсации — это денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, которые связаны с исполнением ими обязанностей. Гарантии бывают при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда. Также гарантии и компенсации предоставляются при направлении в служебные командировки, при переезде в другую местность, при совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и др.

  • Дополнительная заработная плата

Помимо основной заработной платы, которая обеспечивает минимальный размер оплаты труда, работникам в некоторых случаях выплачивается дополнительная заработная плата (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплаты за ненормированный рабочий день и т.д.).

  • Премия

Также работодатель может выплачивать своим сотрудникам премию за результаты труда, в зависимости от прибыли. Премии используются как способ материальной мотивации персонала в компании.

  • Материальная помощь

К экономическим методам управления персонала можно отнести и материальную помощь. Она выплачивается в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или его близких родственников, оплата лечения, несчастные случаи и др.).

  • Льготы и привилегии

Могут использоваться в качестве вознаграждения или компенсации, как дополнение к личным формам оплаты труда: пенсионное обеспечение, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт и т.д.

Социально-психологические методы

В основе этих методов лежат законы социологии и психологии, которые играют ключевую роль в HR-менеджменте. Социально-психологические методы включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

С помощью социологических методов можно оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения целей, наладить в компании эффективные коммуникации.

К социологическим методам относятся: социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психологические методы дают возможность сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач компании.

Психологические методы включают:

  • формирование подразделений с учетом психологической совместимости сотрудников;
  • создание комфортного климата в коллективе;
  • анализ личной мотивации сотрудников исходя из философии компании;
  • решение межличностных конфликтов;
  • разработку моделей профессионального развития сотрудников;
  • развитие навыков и уровня квалификации персонала;
  • формирование корпоративной культуры.

В качестве способов психологического воздействия на персонал можно рассматривать вовлечение, побуждение, осуждение, убеждение, подражание, принуждение, порицание, похвалу.