Обжалование дисциплинарного взыскания

Обязан ли работодатель каким-то образом оформлять отказ в просьбе работника о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, наложенного на него, если сотрудник написал ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания?

10 октября 2018

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Поскольку в законодательстве отсутствуют соответствующие положения, оформлять отказ работнику в просьбе о досрочном снятии взыскания работодатель не обязан.

Обоснование вывода:
Согласно части вторая ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Таким образом, досрочное снятие дисциплинарного взыскания в любом случае является правом, а не обязанностью работодателя (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 15.05.2017 по делу N 33-14532/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 22.06.2016 по делу N 33-2698/2016). А значит, работодатель вправе и отказать работнику в его просьбе о досрочном снятии дисциплинарного взыскания.
Вместе с тем порядок оформления и форма такого отказа трудовым законодательством не предусмотрены.
По мнению некоторых специалистов, в случае отказа работнику в просьбе о досрочном снятии взыскания ему следует представить письменный ответ, в котором необходимо подробно разъяснить причины отказа (смотрите материал: Как оформить снятие дисциплинарного взыскания (И.А. Коссов, журнал «Делопроизводство», N 1, январь-март 2017 г.)).
Мы же полагаем, поскольку в законодательстве отсутствуют соответствующие положения, оформлять такой отказ работодатель не обязан, как не обязан доводить до сведения работника причины своего отказа.
Если работодатель все-таки посчитает необходимым проинформировать работника о принятом решении по данному вопросу, он может издать приказ в свободной форме и ознакомить с ним работника или выразить свое несогласие с досрочным снятием дисциплинарного взыскания в виде резолюции на заявлении (ходатайстве) работника, либо сообщить о своем решении работнику устно.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Виды наказаний работников по закону

Единственный законный вид наказания работников — это наказания по трудовому кодексу. И как профессиональный руководитель, я могу вас заверить, что вариантов его применения великое множество.

Наказания для сотрудников по трудовому законодательству всего 3 – это:

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение.

Основной вид наказания на работе с использованием трудового кодекса следующий:

Нужно «подловить» нерадивого сотрудника на неисполнении какого-либо пункта должностной инструкции, и объявить ему выговор или замечание. Ну и после этого он в ваших руках, так как следующее нарушение повлечёт за собой увольнение.

Подловить можно на любой мелочи, например, он ушёл на 5 минут раньше с работы, или задержался с обеда. Или как в примере ниже, не убрал своё рабочее место.

Все эти наказания основаны на применении регламента компании. В качестве регламента подойдёт и должностная инструкция, в которой чётко прописано какие обязанности должен выполнять сотрудник. Распорядок дня — это тоже регламент, где прописано начало и конец рабочего дня.

Регламент — это правила работы в компании, и все должны знать за что в корпоративном регламенте предусмотрены наказания, для чего нужно работников с ним ознакомить под роспись. Это делается для того, чтобы в случае судебного разбирательства, все ваши «тылы» были прикрыты.

ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:

  • Как управлять подчинёнными если они не слушаются;
  • Как вести себя с подчиненными — психология;
  • Компетенции руководителя для эффективного управления
  • Сотрудник хамит руководителю — что делать?
  • Как стать жёстким и требовательным руководителем;

Согласно трудовому кодексу РФ предусмотрены следующие дисциплинарные наказания работников:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель в соответствии со статьёй 192 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Ошибочным является мнение, что замечание и выговор, это пережиток времён советской эпохи. В то время конечно такие виды дисциплинарных наказаний кроме ухмылки работника ничего не вызывали.

В настоящее время замечания и выговоры довольно эффективные виды наказания работников. Так как повторный проступок, в течение одного года, согласно ТК РФ, влечёт за собой увольнение работника. И как правило угроза увольнения приводит в надлежащий тонус нарушителя дисциплины.

То есть проблема нерадивого работника решится сама собой. Или он добросовестно выполняет трудовые обязанности, или больше не работает в компании.

Важный момент: при применении такого дисциплинарного наказания как замечание и выговор, не забудьте затребовать письменные объяснения с работника. Если работник отказывается дать объяснения, то необходимо составить соответствующий акт.

Обязательно изучите статью 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания. В общем учите матчасть, это нужно знать.

Отказ работника от объяснений не делает препятствий для вынесения взыскания. И косвенно подтверждает вину работника. И при повторном проступке его можно спокойно уволить.

Как может наказать работодатель по трудовому законодательству

Что ещё здесь важно?

А то, что если вы являетесь работодателем, то регламент работы, вы сами и пишите! Поэтому рекомендую как можно подробнее описывайте там должностные обязанности. Потом вам легче будет «докопаться» до неугодного вам сотрудника.

Например, у меня прописано, что сотрудник обязан содержать своё рабочее место в чистоте. Сами понимаете, что это всё субъективно, и «прикопаться» можно к каждой пылинке.

Правда за всё время я использовал этот пункт всего один раз, ну очень был противный работник. Уволить его конечно из-за этого не получилось, но нервы я вымотал ему изрядно. И самое главное он потом стал намного покладистей, то есть цель-то наказания – изменение поведения сотрудника была достигнута.

К этой ситуации добавился ещё один бонус. Остальные сотрудники пристально наблюдали за этой ситуацией, и поняли, что мне лучше не перечить, и со мной лучше дружить. Вот так креативно можно использовать трудовой кодекс для облегчения жизни руководителя.

Ещё один пример использования трудового кодекса, для приведения в чувство некоторых нерадивых сотрудников описан , в главе про «обратное делегирование».

Пишу в конце почти каждой статьи. Не все могут позволить себе, быть такими «циничными», причём в ущерб себе, и я не всегда был таким.

Если вам в работе, да и вообще в жизни мешают комплексы и страхи, избавьтесь от них. Подробно о причинах этих бед написано и .

Александр Федотов

Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение, а для отдельных категорий работников с особым характером труда и другие меры дисциплинарного взыскания) может быть обжаловано в порядке, установленном Трудовым кодексом Республики Беларусь.

Особенности разрешения индивидуальных трудовых споров, в том числе связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности, предусмотрены главой 17 Трудового кодекса Республики Беларусь.

В силу требований ст.236 Трудового кодекса Республики Беларусь комиссия по трудовым спорам, за некоторыми исключениями, является обязательным первичным органом по разрешению трудовых споров для работников – членов профсоюза

Работник – член профсоюза вправе обжаловать дисциплинарное взыскание путем подачи заявления в комиссию по трудовым спорам, созданную у нанимателя, которое должно быть рассмотрено в присутствии работника в десятидневный срок. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. При неявке дважды работника на заседание комиссии по трудовым спорам без уважительных причин комиссия по трудовым спорам может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь. Копии решения комиссии по трудовым спорам в трехдневный срок вручаются работнику и нанимателю.

В случае, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела заявление работника в установленный десятидневный срок, а также при несогласии с решением комиссии работник вправе обжаловать соответственно дисциплинарное взыскание и решение комиссии в суд. Правом обжалования в суд решения комиссии по трудовым спорам обладает и наниматель. Обжалование решения комиссии допускается в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии по трудовым спорам. При этом пропуск указанного срока не является основанием к отказу в приеме заявления.

Работник – не член профсоюза вправе по своему выбору обратиться с заявлением об обжаловании дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Независимо от членства в профсоюзе дисциплинарные взыскания обжалуются в суд, если комиссии по трудовым спорам у нанимателей не созданы, а также в случае подачи заявления о восстановлении на работе при увольнении.

На основании ст.199, ч.1 ст.242 Трудового кодекса Республики Беларусь обжаловать дисциплинарное взыскание можно в течение трех месяцев со дня ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании (отказа от ознакомления), а по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

При пропуске по уважительным причинам указанных сроков, они могут быть восстановлены по заявлению работника соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.

Отдельным категориям работников с особым характером труда порядок и сроки обжалования дисциплинарных взысканий в суд устанавливаются дисциплинарными уставами, положениями о прохождении службы. Указанными актами может быть предусмотрен предварительный порядок рассмотрения жалобы вышестоящим органом (должностным лицом). В таких случаях начало течения срока на обжалование решения вышестоящего органа (должностного лица) в суд начинает исчисляться со дня получения сотрудником отказа в удовлетворении жалобы или со дня истечения месячного срока для рассмотрения жалобы при неполучении на нее ответа.

Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

После отмены дисциплинарного взыскания наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки применения дисциплинарных взысканий, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда, вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.

Старший помощник прокурора
Заводского района г.Минска И.Л.Москаленко

За что может быть привлечен работник к дисциплинарной ответственности? Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В первую очередь необходимо отметить, что регулирование трудовых отношений работников и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, основным содержанием которой являются меры (дисциплинарное взыскание), применяемые работодателем к работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

В системе УМВД России по Хабаровскому краю правом привлечения подчиненных работников к дисциплинарной ответственности обладают начальник УМВД России по Хабаровскому краю, начальники подчиненных территориальных органов и организаций МВД России.

Согласно статей 21, 22 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, выполнять установленные нормы труда, бережно относиться к имуществу работодателя, а работодатель в свою очередь вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 ТК РФ.

Прежде чем применить дисциплинарное взыскание работодателю необходимо запросить от работника письменное объяснение. В случае отказа работника от представления указанного объяснения в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт.

В системе МВД России работники могут привлекаться к работе по сменам, в таком случае период для представления объяснения — две смены.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение данного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности можно применять только ТК РФ, то есть служебные проверки в отношении работников не проводятся.

Также не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ).

Необходимо отметить, что ведомственными актами МВД России предусмотрено, что руководители имеют право лишать работников годовой премии за ненадлежащее исполнение должностных (трудовых) обязанностей в случаях, предусмотренных коллективными договорами, локальными нормативными актами. Однако лишение премии (снижение ее размера) не отнесено трудовым законодательством к дисциплинарным взысканиям, что подтверждено судебной практикой.

При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Законодатель предусмотрел возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников в любое время с момента применения взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодателем издается приказ с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для указанного решения.