Основные направления деятельности системы управления персоналом

  1. Сущность и основные направления деятельности

по управлению персоналом в организации

Достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия. Это и личностное и профессиональное развитие конкретных работников.

В соответствии с целями и задачами формируются направления в управлении персоналом.

1.Управление подготовкой и формированием персонала:

  • осуществление социально-демографической политики;

  • определение потребности в персонале;

  • управление комплектованием кадров;

  • управление подготовкой и развитием персонала.

  1. Управление расстановкой и движением кадров:

  • расстановка кадров по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;

  • организация внутриорганизационного перемещения кадров;

  • организация профессионально-квалификационного движения кадров;

  • организация должностного продвижения руководителей и специалистов;

  • управление профессиональной адаптацией.

  1. Управление использованием кадров:

  • использование достижений научно-технического прогресса для изменения характера и содержания труда;

  • научная организация труда.

  1. Экономика труда:

  • нормирование труда;

  • оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

  • оценка эффективности труда.

  1. Развитие персонала:

  • подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании;

  • межличностные отношения между работниками, работниками и администрацией, общественными организациями.

2. Кадровая политика организации, ее цели, задачи и стратегия

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика определяет цели:

  • увольнять работников в сложных ситуациях или стремиться сохранять их; сохранять весь персонал или его ядро; каким образом сохранять;

  • подготавливать работников самим или искать уже подготовленных работников;

  • при комплектовании набирать кадры со стороны или использовать внутренние ресурсы;

  • при увеличении объемов работ расширять прием работников или повышать эффективность имеющегося персонала;

  • вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных работников или «дорогих», но маневренных.

Кадровая политика обеспечивает задачи:

  • своевременное укомплектование штатов кадрами рабочих и специалистов;

  • формирование необходимого уровня трудового потенциала при минимизации затрат;

  • стабилизацию коллектива;

  • мотивацию к высокопроизводительному труду;

  • рациональное использование рабочей силы.

При определении стратегии учитывается положение фирмы на рынке:

  • какой бизнес прекратить;

  • какой бизнес продолжить;

  • в какой бизнес перейти.

Эталонные стратегии:

  • стратегия концентрированного роста;

  • стратегия интегрированного роста;

  • стратегия диверсифицированного роста;

  • стратегия сокращения.

3. Система работы с персоналом и ее регламенты.

Состоит из большого числа подсистем, центральным ядром которой является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах.

Функциональная подсистема СУП реализует следующие задачи:

Главная задача:

  • Управление подготовкой и комплектованием кадров;

  • управление расстановкой и движением кадров;

  • управление использованием персонала;

  • управление социально-психологическими факторами.

Второстепенная задача:

  • охрана труда;

  • медицинское обслуживание;

  • социальные и культурные мероприятия.

Деятельность системы управления регламентируется.

На государственном уровне: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях, Закон РФ об образовании, Закон РФ о пенсиях, Закон РФ об основах налоговой системы РФ и др.

На уровне предприятия:

  • уставом предприятия;

  • учредительным договором;

  • контрактом с администрацией.

  • документами: Структура и штатная численность, Штатное расписание, Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции.

4. Кадровый состав организации, его структура, характеристика

отдельных групп работников в этой структуре.

Персонал на предприятии представлен двумя группами:

  • промышленно-производственный персонал (ППП);

  • непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал – это социальная структура кадров по категориям, профессиям и должностям см. рис.

Например, категория «рабочие» в свою очередь подразделяется на две группы:

  • основные рабочие;

  • вспомогательные рабочие.

Непромышленный персонал – лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим (кроме промышленности) отраслям народного хозяйства.

Общая численность персонала – общее число людей, имеющих трудовые отношения с предприятием, в том числе по договору.

Списочный состав – состав ППП согласно штатному расписанию на определенный момент времени.

Явочный состав – число ППП, который должен находиться на рабочих местах в плановом периоде.

Среднесписочный состав (за месяц) определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздники) на количество календарных дней в месяце.

5. Сущность анализа качественного состава персонала организации и его назначение

Анализ качественного состава персонала организации позволяет закладывать в основу планирования такие показатели, которые могут обеспечить необходимый уровень конкурентоспособности организации.

Кадровые показатели дают возможность оценить рациональность профессиональной структуры кадров, правильность расстановки персонала. Средний возраст работающих позволяет судить о потенциале трудового коллектива.

Анализ показателей расходов на персонал и их удельного веса в общих издержках производства дает возможность оценить эффективность использования трудовых ресурсов. Структура расходов на персонал позволяет судить о рациональности организации заработной платы, о структуре доходов работающих, о степени социальной защищенности персонала.

Это инструмент снижения издержек на персонал при планировании производительности труда и численности работников. В качестве нормативной базы при расчетах необходимо использовать бенчмаркинговую стратегию, т.е. использовать показатели, достигнутые аналогичными организациями – конкурентами.

Можно выделить три вида анализа:

  1. Предварительный. Предшествует разработке плановых показателей и использует информационный банк данных об организациях — конкурентах для сопоставления внешних данных с собственными и определении стратегии своего дальнейшего развития, установить предельно допустимые показатели при планировании труда.

  2. Текущий. Направлен на изучение, главным образом, внутренних факторов деятельности организации и изучении отклонений фактических показателей от плановых.

  3. Ретроспективный анализ. Проводится по всему кругу показателей, в разрезе различных изделий, статей расходов, применительно к местам возникновения расходов. Результаты позволяют выявить динамику и тенденции изменений как издержек на персонал, так и производительности труда, численности персонала, затем сопоставить с данными конкурентов, выявить слабые места и определить пути их оптимизации.

При анализе используются компьютерные пакеты программ статистического анализа типа SPSS, Статистика и др., в том числе для выявления латентных процессов.

6. Понятие системы управления персоналом и характеристика ее отдельных подсистем

Система управления персоналом состоит из центрального ядра — функциональной подсистемы, которая базируется на четырех обеспечивающих подсистемах (см. рис.)

Функциональная подсистема СУП предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда:

  • главная функция – эффективное управление персоналом;

  • второстепенная функция – создание благоприятных условий для работы персонала.

Главная функция реализует следующие задачи:

  • Управление подготовкой и комплектованием кадров;

  • управление расстановкой и движением кадров;

  • управление использованием персонала;

  • управление социально-психологическими факторами.

Второстепенная задача:

  • охрана труда;

  • медицинское обслуживание;

  • социальные и культурные мероприятия

Информационная предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой при принятии кадровых и управленческих решений.

Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента.

Социально – психологическая подсистема предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, управление конфликтами и др.).

Правовая подсистема предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно – правовой базы.

7. Маркетинговая деятельность организации в области привлечения персонала, понятие конкурентоспособности персонала

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Задача маркетинга персонала – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга.

Сотрудники и организация работы персонала – ключевой фактор успешности любой компании, организация работы происходит постоянно, но в цикле менеджмента её принято осуществлять после этапа планирования. При этом само по себе наличие высококлассных сотрудников не даст Вам максимальной отдачи. Крайне важно эффективно организовать работу Вашей команды, использовать возможности и компетенции работников по максимуму, создав условия, в которых каждый сотрудник сможет проявить себя в лучшем свете. Как эффективно организовать работу штатных специалистов, и, что особенно сложно, но актуально на старте бизнеса, внештатных сотрудников. Как выстроить работу с сотрудниками на удалёнке и с теми, кто работает на условиях неполного рабочего дня? Правильная организация работы сотрудников решит много проблем.

Что нужно для организации работы персонала

Итак, давайте разберём что должен уметь делать менеджер для того чтобы эффективно организовывать работу персонала:

  1. Ставить цели и задачи. Без этого совсем никак, правильно поставленная задача это 90% успеха. Прочитайте статью про постановку целей по SMART
  2. Быть лидером. Это отдельная наука и мы об этом говорили во многих статьях, начать нужно с прочтения статьи про лидерство, так же рекомендую прочитать о ситуативном менеджменте.
  3. Командообразование, сейчас это блинное слово часто заменяют английским тимбилдинг.

Спросите любого венчурного капиталиста о том, что главное в начале работы предпринимателя, и он скажет: самое главное — собрать команду! При этом, чтобы привлечь перспективных или уже высококлассных специалистов нужно суметь создать каждому из них конкурентные, мотивирующие условия работы. Это не для зарождающегося бизнеса, на организацию таких условий нет бюджета? А он далеко не всегда нужен – важнее бюджет времени на выстраивание рабочего процесса и управленческая воля, помноженная на предпринимательскую гибкость. Статьи на тему тимбилдинга: верёвочный курс, командообразование в офисе, хака и как проводить планёрку.

Создание системы организации работы персонала

Отличным примером гениального построения организации работы является Макдональдс. Все рестораны работают по единой бизнес модели, и она показывает свою эффективность по всему миру. При этом не важно кто управляет конкретным рестораном, организация работы настолько проста и эффективна, что даже в управлении молодых и неопытных сотрудников бизнес успешен.

Система организации труда – это четкий алгоритм действий каждого операционного сотрудника. Данные действия прописываются в регламентах и бизнес процессах. Мир постоянно меняется, в продажах изменения происходят по несколько раз в год, это связано как сезонными колебаниями так и с колебаниями рынка. Любая система нуждается в постоянном контроле и настройке, это задача стратегического менеджмента.

Важны не только профессиональные навыки и опыт работы каждого нового члена команды. Не последнюю роль играет характер человека, а также его желание трудиться в развивающейся компании, готовность к финансовым рискам и нестабильности, которые присущи такой работе. А Вам необходимо защитить себя: подробно оговорите все условия работы с каждым сотрудником и составьте письменный договор/соглашение.

Специфика организации работы с сотрудниками принципиально зависит от того, о каком виде оформления сотрудника идёт речь – штатном или внештатном. В связи с желание экономить деньги, работодатели всё чаще используют удалённых сотрудников, фрилансеров или трудоустройство по договору ГПХ.

Организация работа персонала, как и другие методы управления персоналом имеет огромное значение в цикле менеджмента так и для достижения результатов в целом. В следующих статьях речь пойдет о мотивации и стимулирование персонала.

Литература

Гемба кайдзен. Путь к снижению затрат и повышению качества (аудиокнига MP3 на 2 CD + DVD) — купить Гемба кайдзен. Путь к снижению затрат и повышению качества (аудиокнига MP3 на 2 CD + DVD) в формате MP3 на диске от автора Масааки Имаи в книжном интернет-магазине OZON.ru |
Книга «Одноминутный Менеджер и обезьяны» Кен Бланшар, Уильям Онкен-младший, Хэл Берроуз — купить на OZON.ru книгу The One Minute Manager Meets the Monkey с быстрой доставкой по почте | 978-985-15-2621-1

Введение……………………………………………………………..…3

Глава 1. Отечественный опыт управления персоналом организации…………………………………………………………….5

1.1 Отечественная школа управления: основные подходы…………6

1.2. Современная система взглядов на управление………………….9

Глава 2. Открытое акционерное общество » Газпром»……………12

Заключение…………………………………………………………….18

Список литературы……………………………………………………20

Введение

Практическое значение теории управления или менеджмента как современной системы управления предприятием, фирмой в российских условиях чрезвычайно велико. Связано это, прежде всего с особенностями становления в России рыночных отношений. Поиск специфической, экономически и культурно обусловленной стратегии развития этих отношений встает перед проблемой адаптации и совместимости традиционных ценностей национальной экономики, мировой методологии и практики менеджмента.

Современные условия в России дают основания о создании адаптационного социально-психологического и экономического механизма, позволяющего сгладить ценностные и социальные противоречия и интегрировать зарубежную модель управления, которая могла бы совместить традиционные и инновационные для российского менталитета ценности.

Внедрение в общественное сознание образа современного российского менеджера — рационально мыслящего профессионала, берущего на себя ответственность за успех преобразований в национальной экономике — одна из актуальных задач на современном этапе социально-экономического развития общества.

Рыночные условия, в которых пытаются работать российские предприятия, требуют значительного расширения сферы управления и самоуправления, увеличивают объем и усложняют характер выполняемых менеджерами работ; весьма возросла сегодня и ответственность за свое-временность и качество принимаемых ими решений.

Актуальность вышеизложенной проблематики обусловлена также и тем обстоятельством, что в России в настоящее время активно насаждается зарубежный опыт управления, при этом многие теоретики забывают, что и отечественная школа управления имеет давние традиции и положительный опыт, который современным менеджерам следовало бы учитывать в своей практической деятельности.

Цель данной работы — показать эволюцию развития и основные подходы к отечественному управлению в организациях.

Задачи работы:

1. Показать специфику и основные идеи российского менеджмента.

2. Проанализировать опыт управления персоналом в ОАО «Газпром»

Глава 1. Отечественный опыт управления персоналом организации

В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений.

Возобладавший в последнее десятилетие в политике, СМИ и среди некоторых ученых нигилизм по отношению к прошлому привел к забвению «многих интересных отечественных теоретических разработок и опыта. Поэтому в последние годы развитие управления персоналом как науки и учебной дисциплины осуществляется у нас в основном путем усвоения западных идей и теорий.

Несмотря на значительные особенности современной России управление персоналом сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Это появилось, в частности, в создании в ряде высших учебных заведений кафедр «Управление персоналом», в издании соответствующей научной и учебно-методической литературы.

Во-первых в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы, господствующие в мировом экономическом сообществе.

Во-вторых, при проведении реформ должны быть учтены особенности предшествующего развития и современного состояния экономики страны.

В ней критерием социальной ориентации экономики выступало всестороннее развитие личности. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Интерпретация этой парадигмы в процессе построения социалистического общества привела к созданию экономической теории особого типа.

В соответствии с этим управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями. Эта система взглядов находила отражение в теоретических разработках и практике управления социалистическим производством.

Управление экономикой СССР строилось по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны, отсюда колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления.

Положения новой управленческой парадигмы должны выражать объективные потребности реформируемой экономики и общества в целом; они должны содержать главные, ключевые моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет нашей стране ускорить переход к рыночной экономике и осуществить его с наименьшими потерями для общества.

1.1 Отечественная школа управления: основные подходы

Будет справедливо начинать анализ отечественной школы управления с 20-х годов ХХ века, с имени Алексея Капитоновича Гастева, создавшего исследовательский институт труда (ЦИТ) и методологические подходы к научной организации труда в отечественных условиях.

Гастеву удавалось сочетать революционную, литературную и социоинженерную деятельность. Руководство научным коллективом ЦИТа стало для него всепоглощающей и, как он сам признавался, «исключительной полосой жизни”.

Следует иметь в виду, что даже после изменения общественного строя и господствующей идеологии в 1917 г. трудовая этика в России оставалась коллективистской. Но ее основой стало соблюдение интересов государства. Нанесение любого ущерба общественным интересам каралось значительно суровее, чем интересам отдельного человека.

Коллективизм в СССР по сравнению с артельностью дореволюционной России оказался значительно более полным и всепроникающим.

А.Гастев и его сподвижники были уверены, что главное — овладеть логикой современной организации производства, а это — контроль, учет, нормирование, стандартизация, координация. Владея перечисленными элементами культуры производства можно завозить какое угодно импортное оборудование.

Гастеву и его сподвижникам пришлось вести борьбу с «группой коммунистов”, которые активно изучали научную организацию труда. Оппоненты оперировали устаревшими методами революционной пропаганды, не имевшими с наукой ничего общего. Методология же Гастева была явно выигрышная и современная. Он призывал заимствовать у Запада методику работы и организации труда.

ЦИТ не стеснялся учиться у Запада. Он взял за правило освещать все более или менее заслуживающие внимание события в области НОТ. В Институте анализировали передовые методики и новинки. В цитовском журнале «Организация труда” сотрудничали такие ученые и общественные деятели как Н.Богданов, Н.Бахрах, Л.Брагинский, П.Голубков, М.Журавлев, С.Коган, Д.Хлебников и другие. В авторский коллектив входили инженеры и ученые из США, Германии, Швейцарии. Советские читатели могли, в частности, узнать о роли психолога на производстве и методах психотехники. А.Гастев являлся ответственным редактором журнала.

Следует отметить, что зарубежные коллеги Гастева нередко лучше соотечественников понимали его идеи.

По мнению А.И.Кравченко /8;с.28/, Гастев обладал редкостным демократизмом, умением слушать других, самозабвенно спорить и страстно убеждать оппонентов.

В.И.Ленин, А.К.Гастев, И.В.Сталин — каждый на свой манер создавали социальную геометрию труда, шла ли речь о труде на уровне отдельного рабочего места или о разделении труда на уровне всего общества. Всем им было присуще стремление перекроить, перестроить естественный ход жизни по каким-то рациональным схемам, навести рационально-утопический порядок.

В 60-х годах в стране появились первые социологические службы, главным образом на крупных, передовых, богатых предприятиях. Они острее ощущали потери от недоиспользования человеческого фактора. Широкого развития этот подход не получил.

Россия могла бы стать значительно сильнее, а ее экономика гораздо стабильнее, система управления мудрее, а культура профессионального труда выше, если бы она развивалась иным несталинским путем.

Анализируя научные достижения и практический опыт управления 20-х годов, можно выделить следующие принципы отечественного менеджмента:

1.Разделение труда.

2.Полномочия и ответственность.

3.Дисциплина.

4.Единоначалие.

5.Единство действий.

6.Подчиненность личных интересов.

7.Вознаграждение персонала.

8.Централизация.

9.Скалярная цель.

10.Порядок.

11.Справедливость.

12.Стабильность персонала.

13.Инициатива.

14.Корпоративный дух.

С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на предприятиях и в государственных органах.

В конце 80- годов трудовая этика России вновь принципиально изменилась после очередного коренного изменения идеологии и общественного строя. Внесли определенные коррективы и 90-е годы, что нашло свое отражение в многочисленных исследованиях современного российского менеджмента.

1.2. Современная система взглядов на управление

Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в общественном развитии. Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала. В условиях России сегодня формируется новая парадигма управления, которая бы наилучшим образом отвечала интересам отечественной микросреды.

Несомненно, на процесс формирования отечественной модели управления огромное влияние оказывает зарубежный опыт. Позитивным в этом смысле является то, что главное внимание все больше обращается на человека или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, выявление его потенциальных возможностей, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными.

Выработаны в целом основные подходы к управлению, которые ориентированы на достижение наиболее эффективных результатов деятельности путем активизации творческих способностей работников, рациональной организации труда, тщательного изучения рынка и др. В практике российских фирм активно применяются новейшие технологии в области управления.

Универсальная методология управленческого процесса отражает формальную сторону управления как информационного процесса.

Необходимо добавить, что управление в организациях — очень сложное явление, в котором присутствуют три непременных элемента(приложение 1).

Основные функции по управлению персоналом

Функции управления персоналом – это фактические действия, а также система организационных, административных, экономических и социально-психологических методов,с помощью которых осуществляется управление человеческими ресурсами в компании.

В теории управления персоналом выделяют следующие основные функции управления:
1) планирование потребностей в кадрах, подбор, наем персонала в организацию и формирование кадрового резерва для достижения целей производства;
2) обучение и оценка персонала;
3) социальные гарантии и социальный пакет, комфортный микроклимат в коллективе и демократичная корпоративная культура в компании.
4) эффективное использование творческого и рабочего потенциала работников и его вознаграждение;
5) разработка и реализация стратегических и тактических целей фирмы;
6) анализ имеющегося кадрового потенциала, планирование его развития, прогнозирование ситуации на рынке труда для принятия соответствующих мер;
7) мотивация персонала, его адаптация к различным нововведениям;
Все эти функции взаимосвязаны между собой и в совокупности образуют определенную систему работы с персоналом. Поэтому, в составе одной из функций происходят изменения, значит, остальные сопряженные функциональные задачи и обязанности потребуют корректировки.

Методы управления персоналом.

Что касается методов, с помощью которых функции управления персоналов реализуются на практике, то их количество нормировано и ограничено.
1) Административные методы — это руководство рабочим процессом путем выдачи распоряжений, приказов и конкретных заданий исполнителям-подчиненным. Как правило, эти методы управления и регулирования деятельности не подлежат обсуждению. В процессе выполнения порученной работы исполнителям предоставляется минимальная самостоятельность. Все, что от них требуется – это выполнить распоряжение. В итоге, за успешную работу исполнителям положено поощрение, а результат неуспешной работы обычно сопровождается санкциями.
2) Организационные методы являются первичными по отношению к остальным методам, так как они упорядочивают управление персоналом и обеспечивают его функционирование путем установления и регулирования определенных связей и отношений между должностями персонала.
Эти методы носят пассивный характер, ведь они представляют собой основную базу, где все правила и принципы заранее согласованы и разработаны. Эти методы предполагают, что существуют руководители и подчиненные. Задача руководителей – проявлять инициативу и контролировать исполнение, а задача подчиненных – быть исполнительными. Эффективность труда в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.
3) Экономические методы.
Их сущность состоит в том, что материальные вознаграждения исполнителям за качественные и своевременно выполненные задания осуществляются только за счет экономии или дополнительной прибыли, то есть размер вознаграждений напрямую зависит от достигаемого результата. Но этот метод малоэффективен, если для получения результата требуется слишком длительный период.
4) Социально-психологические методы. Их цель состоит в формировании благоприятного морально-психологического климата в коллективе для эффективной деятельности работников. Этому методу управления необходимо уделять особое внимание, так как именно с его помощью можно сблизить формальные и неформальные структуры управления.
Все эти перечисленные методы управления могут оказаться оптимальными в конкретных ситуациях.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти