Перевод или увольнение?

Содержание

Что лучше для работника и руководителя — перевод или увольнение?

Перевод на другую должность – тоже разновидность процедуры увольнения. Однако она существенно отличается от других механизмов тем, что сразу же обеспечивает сотрудника новым местом работы. Однако здесь есть немало особенностей.

Различия этих двух видов

Классификация

Увольнение переводом разрешается статьей 72.1 Трудового кодекса. Главное отличие от прочих видов ухода – гарантия трудоустройства. Он может быть внутренним и внешним.

  • Внутренний – происходит внутри организации, когда сотрудник остается в подчинении того же наемщика, но его обязанности или структурное подразделение изменяется. К этой же категории относят перемещение работника в другую местность, если предприятие или компания изменили свое местонахождение.
  • Внешний – сотрудник меняет работодателя по согласию как бывшего, так и будущего наемщиков. При этом работник переходит только на постоянную работу.

Перевод подразумевает обязательное согласие сотрудника. Исключения бывают только при внутренней перестановке и обычно связаны с форс-мажором: аварии, пожары, ликвидация последствий катастроф и так далее. Также, если трудящийся переводится на такую же должность и с тем докладом, его согласие не всегда обязательно.

Оформление записи об увольнении в порядке перевода

Инициаторы

Инициатором может выступать как работник, так и наемщик.

  • В первом случае сотруднику рекомендуется получить приглашение от будущего работодателя, чтобы гарантировать себе трудоустройство. Затем работник пишет заявление, и если руководитель согласен, то может быть начата процедура увольнения.
  • Во втором случае наемщик должен получить подписанное соглашение работника на внутренний или внешний перевод.

Перевод беременных, декретниц, матерей-одиночек или многодетных по инициативе работодателя запрещается.

Оформление

Если согласие всех трех сторон достигнуто, оформляется приказ по форме Т-8, где указывается причина расторжения трудового договора, название компании, в которую переводится работник, реквизиты документов, а также обязательно упоминается, что процедура проводится с согласия сотрудника или по его просьбе.

В трудовую делается запись, где указана статься – п. 5 ч.1 ст. 77, то есть, увольнение по переводу, и описывается причина – согласие работника или его самостоятельное решение. При зачислении в штат по новому месту работы в книжке отмечают, что сотрудник принят в порядке перевода. Обязательно работнику выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск и выдают справку о зарплате за последние 2 года.

Если работник уволен таким образом, новый работодатель не имеет права отказать ему в трудоустройстве. Однако это соглашение длится только 1 месяц. Если за это время сотрудник не успевает перевестись – по причине болезни, например, то наемщик может отказаться взять его на работу.

Методы

  • Увольнение по собственному желанию – самый распространенный и самый невыгодный для рабочего способ. Не предполагает ни гарантии трудоустройства, ни компенсаций. Кроме того, получить статус безработного, а также причитающиеся выплаты он может лишь спустя 3 месяца.
  • Уход по соглашению сторон – более удачный вариант. При этом на 1 месяц сохраняется трудовой стаж, статус безработного гражданин получает на 9 день после регистрации, пособие дольше выплачивается. Также есть возможность получить компенсацию, если инициатива по разрыву трудовых отношений исходила от руководителя.
  • Увольнение по сокращению – не предполагает согласия сотрудника, но зато гарантирует компенсацию как минимум за 2 месяца, а в некоторых и за 3, если за это время рабочий не находит нового места службы.
  • Увольнение за прогул – инициируется работодателем, никаких пособий не предполагает и создает работнику нелестную репутацию.
  • Увольнение по истечению трудового договора – срочный договор имеет оговоренную дату окончания. Если ни сотрудник, ни работодатель не жаждут его продлить, в этот срок производится увольнение. Компенсация не оговорена, но статус безработного сотрудник получает так же как и уволившийся по согласию сторон – с 9 дня после регистрации.

Все перечисленные методы не предполагают трудоустройства, в то время как при переводе это гарантируется.

Приказ об увольнении в порядке перевода

Что лучше — перевод или увольнение

Увольнение по переводу – результат трехстороннего соглашения. Это одна из редких ситуаций, которая выгодна всем участникам договора. Однако здесь есть свои подводные камни.

Для работника

Если сотрудника устраивает предполагаемая должность и заработанная плата, то такой метод увольнения состоит буквально из одних преимуществ:

  • в договоре оговаривается четкая дата ухода;
  • если при этом сотруднику нужно переехать на новое место жительство, он имеет право требовать компенсацию за переезд;
  • сохраняется, а то и увеличивается заработная плата;
  • компенсация за неиспользованные дни отпуска выплачивается предыдущим работодателем;
  • сотрудник, принятый по переводу, не проходит испытательный срок;
  • трудоустройство гарантировано, так что нет нужды становится на учет на Бирже или самостоятельно искать место службы.

Единственный недостаток такого решения – гарантия трудоустройства длится 1 месяц. Если за это время работник не выходит на новое место, наемщик имеет право ему отказать, так что отдохнуть перед новыми трудовыми свершениями не удастся.

Для начальника

Увольнение по переводу выгодно и работодателю, если его устраивает перспектива потерять сотрудника. Преимущества следующие:

  • увольнение по переводу может инициировать и сам работодатель. При сокращении штата или ликвидации предприятия, это куда более выгодный для руководителя способ, так как исключает компенсации и дополнительные выплаты;
  • если расторжение отношений инициировано работником, то при соглашении наемщик может оговорить дату увольнения в своих интересах: например, чтобы увольняющийся успел передать свои служебные обязанности другому сотруднику.

Недостаток – возможность потерять ценного сотрудника.

Полезная информация

Увольнение по переводу имеет некоторые особенности:

  • если процедура начата по инициативе работника. Он оформляет заявление соответствующей формы с указанием названия организации и должности, на которую его собираются принять. Требуется также письмо с приглашением от будущего наемщика;
  • если увольнение переводом предложено начальником, необходимо письменное соглашение сотрудника на перевод – как внешний, так и внутренний;
  • приказ на увольнение оформляется только по унифицированной форме Т-8;
  • отказ нового работодателя принять сотрудника, уволившегося по переводу и явившемуся до окончания срока соглашения – нарушение закона. Суд при этом назначает штраф – 10–20 тыс. р. для должностного лица, и до 100 тыс. для юридического;
  • сотруднику выгоднее добиться заключения трехстороннего соглашения. Оформление такого приказа сопровождается соответствующей документацией. Последняя выступает доказательством предложения, если будущий наемщик отказал от места и трудящийся обращается в суд;
  • трудовой кодекс запрещает перевод молодых специалистов на должности, не соответствующие их квалификации и специальности;
  • перевод может быть предложен трудящемуся, проходящему испытательный срок. Причем на новом месте работы новый испытательный срок не назначается.

Увольнение переводом – несколько более сложная процедура, чем уход по собственному желанию или по соглашению сторон. Однако такой вариант выгоден как предпринимателю, так и работнику.

Как правильно оформить перевод работника, расскажет видео ниже:

Что лучше для сотрудника увольнение или перевод

Трудовые отношения несут в себе много нюансов и спорных ситуаций. Многие люди долгое время трудясь на одном месте, в конце концов, сталкиваются с обстоятельствами, когда приходится делать нелегкий выбор между изменением условий труда в виде перевода и потерей работы. Чтобы правильно оценить сложившуюся обстановку, необходимо понимать, о чем идет речь, и разделять эти две перспективы.

Перевод работника на другую работу

С позиции трудового законодательства перевод на другую работу представляет собой:

  1. Перевод на другую должность (другие должностные обязанности)
  2. Перемещение внутри организации в другое структурное подразделение (отдел, сектор, цех)
  3. Перевод на работу на новое местонахождение (в другой регион, на новый объект) вместе с работодателем.
  4. Перевод сотрудника на постоянную работу к другому работодателю.
  5. Перевод работника на другую работу по медицинским показаниям.

При этом, перевод должен быть добровольным (по заявлению сотрудника). Существует перечень обстоятельств, которые дают право работодателю перевести сотрудника без его согласия. Это вынужденный перевод или изменение трудовой функции — в случае производственной аварии, природной катастрофы, в случае простоя. Такой вид перевода допускается на срок до 30 дней.

Что представляет собой увольнение работника

Трудовой кодекс РФ использует понятие «увольнение работника» только в качестве применения к работнику наиболее тяжкого вида дисциплинарного взыскания. В остальных случаях законодатель пользуется терминами «прекращение» и «расторжение» трудового договора.

Наиболее частыми причинами прекращения трудовых отношений являются:

  • Желание самого сотрудника. Часто встречающаяся ситуация, когда условия трудового договора не устраивают и принимается решение прекратить трудовые отношения с этим работодателей. В такой ситуации сотрудник обязан известить работодателя о своем намерении за 14 календарных дней (написать заявление об увольнении). Причем, до истечения этих двух недель работник в любое время может забрать заявление об уходе и продолжить работу.
  • Инициатива работодателя. Это основание включает в себя множество ситуаций: от сокращения сотрудников и ликвидации организации до несоответствия работника занимаемому месту или совершения им грубых дисциплинарных (уголовных) правонарушений (прогул, хищение на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны и другие, предусмотренные законодательством о труде, обстоятельства).
  • Соглашение сторон. Это основание указывается чаще всего в тех случаях, когда договор расторгается до окончания срока, определенного для предупреждения работодателя.
  • Обстоятельства, которые не зависят от воли сторон. Примерами таких обстоятельств могут служить: призыв на срочную военную службу или осуждение и заключение сотрудника под стражу.
  • Прекращение трудового договора, заключенного на определенный сторонами срок, то есть, истечение указанного в трудовом договоре срока работы является причиной увольнения в тот же день.

Ситуации, когда возникает проблема выбора между увольнением и переводом на другое место работы

Сокращение численности или штата работников организации

Если в организации планируется проведение оптимизационных мероприятий, в результате которых могут быть уволены сотрудники, то работодатель обязан уведомить работников об этом не менее, чем за два месяца. Также законодатель обязывает работодателя предлагать сокращаемому сотруднику все возможные вакансии, которые не противопоказаны ему по состоянию здоровья. Правда вакансия может быть самой низкой квалификации и, соответственно, с низкой оплатой труда.

Несоответствие работника занимаемой должности, подтвержденной результатами аттестации

Такой же выбор стоит перед работником, который не прошел аттестацию. И здесь неаттестованному сотруднику обязаны предложить занять любую из имеющихся вакансий. Существенным отличием является то, что при увольнении у такого работника нет дополнительных гарантий и компенсаций, кроме общих по трудовому законодательству (оплата неиспользованного отпуска и полный расчет).

Восстановление на работе работника, ранее занимавшего должность (выполнявшего работу)

Такое возможно только по решению суда или инспекции труда. В такой ситуации работник, соглашающийся занять вакансию, в отношении которой ведется судебное разбирательство, изначально рискует остаться без работы. Но и в этом случае работодатель, при имеющейся у него вакантной должности, должен предложить ее сотруднику.

Наступление обстоятельств, исключающих возможность исполнения работником его обязанностей

В эту группу обстоятельств, ведущих к увольнению или переводу входят:

  • Дисквалификация.
  • Потеря лицензии (потеря права осуществлять определенную деятельность, лишения водительских прав, права на ношение оружия)
  • Прекращение допуска к государственной тайне.
  • Установление судом ограничения на занятие определенным видом деятельности.

При наступлении вышеперечисленных обстоятельств возникает коллизия: быть уволенным по одному из оснований, получив все возможные гарантии и компенсации, либо соглашаться на предлагаемую вакансию. Вакансия может соответствовать имеющейся квалификации или совершенно отличаться от работы выполняемой ранее. Также предлагаемая работа может носить постоянный или временный характер. В этом случае окончательный выбор зависит только от готовности работника выполнять новые трудовые обязанности за предложенную оплату труда.

Ситуации, когда отказ от перевода грозит увольнением

Перевод работника необходим по медицинским показаниям

Примером может служить установление работнику инвалидности, которая лишает его возможности исполнять должностные обязанности во вредных условиях труда. В этом случае сотрудника обязаны перевести на другую имеющуюся работу, которая будет отвечать условиям труда в соответствии с медицинскими показаниями. Если сотрудник не согласен на такой перевод, тогда работодатель расторгает трудовой договор.

Перевод работника в другую местность вместе с работодателем

Такая ситуация может сложиться при переводе производства в другой регион. В таком случае работодатель сохранит место за работником только в случае его согласия продолжать работу в другой местности.

Нередко в трудовых отношениях возникает особая ситуация, когда применяется и перевод и увольнение.

Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю

Письменное заявление сотрудника или его письменное согласие на перевод к другому работодателю дают право уволить его по данному основанию. Действующие трудовые отношения расторгаются и производится полный расчет. Большим плюсом в этом случае является:

  • Трудовой стаж не прерывается ни на один день, так как закреплена обязанность нового работодателя принять работника на следующий день после его увольнения.
  • Законодательно закреплена гарантия принятия на работу, то есть если новый работодатель сделал работнику предложение о переводе к нему, то на него возлагается обязанность принять сотрудника в течении месяца.

Вывод

Какой бы сложный выбор не стоял перед работником, решение каждый принимает исходя из своих приоритетов. Кому-то важно работать по специальности и он готов уволиться и искать такую работу. Кому-то важно не потерять стабильный, пусть и более низкий заработок. Главное знать и понимать, какие ситуации дают нам право выбора.