План ввода в должность нового сотрудника, образец

Скачано: 334

Ф. И.О. сотрудника, проходящего испытательный срок _____________________________________________

Отдел __________________________________________________________________________________________

Должность сотрудника __________________________________________________________________________

Период испытательного срока С ________________до__________________

Ф. И.О. куратора _____________________________________________________
Должность куратора _________________________________________________
Задачи на период испытательного срока сотрудника

(заполняется куратором совместно с новым сотрудником В начале испытательного срока)

Задачи
Планируемый срок выполнения
Фактический

Срок

Выполнения
Примечания
1. Изучение пакета документов, регламентирующих работу сотрудников ООО "ХХХ":

1.1.  Обязательные документы:

·  Порядок адаптации новых сотрудников ООО "ХХХ".

·  Правила внутреннего трудового распорядка ООО "ХХХ".

·  Инструкция по учету рабочего времени сотрудников ООО "ХХХ".

·  Порядок обучения сотрудников ООО "ХХХ".

·  Отраслевой стандарт ОСТ 91500.05.005-2002 «Правила оптовой торговли лекарственными средствами. Основные положения».

·  Стандарт предприятия. Деловой этикет. Корпоративный стандарт одежды.

·  Положение «Курить – себе и Фирме вредить».

·  Положение о спортивной зоне ООО "ХХХ".

·  Порядок предоставления доступа в компьютерную сеть и установку программного обеспечения.

·  Инструкция о применении парольной защиты.

·  Инструкция об организации антивирусной защиты компьютерной сети ООО "ХХХ".

·  Инструкция по использованию Internet-ресурсов в ООО "ХХХ".

·  Стандарт предоставляемого сервиса ОСТО сотрудникам ГП ООО "ХХХ".

·  Инструкция о мерах пожарной безопасности в служебных помещениях ООО "ХХХ".

1.2.  Документы, регламентирующие работу сотрудника

·  Положение об отделе.

·  Должностная инструкция сотрудника.

·  ____________________________________________________

1.3. Обязательные документы для сотрудников на должности начальника отдела и выше:

Инструкция по противопожарному осмотру помещения по окончании рабочего дня. Порядок действия сотрудников ООО "ХХХ" при пожаре, стихийных бедствиях и других чрезвычайных ситуациях. Порядок действий должностных лиц при наступлении несчастного случая на производстве в ООО "ХХХ".

№________
Порядок «Адаптация новых сотрудников ГП ООО "ХХХ"
Версия №1

Автор
Бахвалова О. В. 32-31
18.04.2006
Стр. 17 из 22

Приложение Г (продолжение) к Порядку «Адаптация новых сотрудников ООО "ХХХ"

Форма ПВД

2. Изучение работы корпоративных компьютерных программ и программных продуктов, используемых в подразделении.

2.1. Обязательные:

·  Интернет;

·  Интранет;

·  Ptel;

2.2.  Другие:

·  _______________________________________________

3. Ознакомление с папкой нового сотрудника «Новому сотруднику о Компании».

4. Посещение адаптационного семинара «Введение в корпоративную культуру ООО "ХХХ" и тренинга «Командные принципы работы ООО "ХХХ".

5. Задачи и цели на испытательный срок. (заполняются индивидуально для каждой должности)

ПОЛОЖЕНИЕ об адаптации персонала

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Адаптация — процесс ознакомления работника с новой организацией, приспособления к новому месту коллективу и характеру деятельности компании, а также изменения его поведения в соответствии с тре-эованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.

1.2. Процесс адаптации включает в себя две взаимосвязанные и ззаимнообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация выражается в овладении работником ;пециальностью, профессиональными навыками, появлением чувства удовлетворенности данным видом деятельности.

Социально-психологическая адаптация — это адаптация к коллекти-!у и его нормам, к руководству, коллегам и экономическим реалиям.

1.3. Распределение ответственности в проведении адаптационных мероприятий осуществляется между руководителем отдела кадров и документационного обеспечения и непосредственным руководителем сотрудника. В процессе введения в должность при исполнении инди-идуального плана работы сотрудника на время адаптации может потребоваться обучение новичка, которое проводит внутренний тренер, аставник или контактное лицо, ответственное за подготовку данного отрудника. Каждый из них отвечает за определенный этап (процедуру) в рамках своей компетенции. Общий контроль за процессом адаптации осуществляет руководитель отдела кадров и документационно-э обеспечения, он же несет ответственность за соблюдение всех предусмотренных процедур адаптации.

1.4 Адаптационный период составляет 3 мегяца и совпадает с периодом испытательного срока.

2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

2.1. Ускорение процесса вхождения в должность нового сотрудника;

2.2. Достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки;

2.3. Уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу;

2.4. Оценка потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока;

2.5. Освоение схем взаимодействия с другими подразделениями;

2.6. Освоение основных норм корпоративной культуры и правил юведения;

2.7. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности заботой;

2.8. Снижение текучести кадров и связанных с ней финансовых потерь;

2.9. Формирование имиджа компании как привлекательного работодателя.

3. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УЧАСТНИКОВ АДАПТАЦИОННОГО ПРОЦЕССА

Управление процессом адаптации осуществляется отделом кадров и документационного обеспечения, руководителями подразделений и наставниками.

3.1. Функции руководителей подразделений Руководитель подразделения:

> заполняет адаптационный лист, индивидуальный план-график введения в должность;

> ставит цели и задачи на испытательный срок новому сотруднику, составляет план развития сотрудника на время адаптации;

> назначает наставника из числа ведущих специалистов подразделения

> определяет обязанности и ответственность, рассказывает о требованиях к качеству выполняемой работы;

> объясняет новичку предназначение адаптационного листа, индивидуального плана-графика введения в должность и разъясняет запланированные мероприятия;

> представляет его коллективу;

> отслеживает промежуточные результаты адаптационного периода.

3.2. Функции наставника Наставник:

> поздравляет нового сотрудника с началом работы;

> сообщает о возможных трудностях и наиболее распространенных ошибках в работе;

> рассказывает о коллегах (особенно о тех, у кого можно попросить совета и помощи, и о тех, кто обладает трудным характером);

> рассказывает о структуре и функциях подразделения, взаимоотношениях с другими отделами);

> рассказывает о правилах корпоративной культуры компании;

> оказывает практическую помощь в освоении профессией.

Работа наставника может оплачиваться дополнительно (как правило, если в подразделении много новичков) либо являться мотивацией на развитие. В любом случае статус наставника является почетным.

3.3.Функции отдела кадров и документационпого обеспечения:

> координация и контроль адаптационных мероприятий;

> создание групп для проведения ознакомительного тренинга и других мероприятий;

> участие в проведении функциональных мероприятий (инструктаж, оформление сотрудника и т.д.);

> сбор и хранение в течение заданного периода адаптационных листов, характеристик, индивидуальных планов-графиков введения в должность, планов развития, анкет, тестов и т.д. и после окончания адаптационного периода.

4. ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ

Процесс адаптации состоит из двух этапов:

Первый этап — знакомство с компанией и оперативное введение в должность

1. Ознакомление новичка с организацией.

Работнику предоставляется базовая информация о компании: история, виды деятельности, организационная структура, основные элементы корпоративной культуры, документы и процедуры, регулирующие трудовые отношения.

Реализуется отделом кадров и документационного обеспечения.

2. Ознакомить новичка с функциями и особенностями работы подразделения, стандартами исполнения обязанностей и уровнем ответственности, правилами организационного поведения, требованиями к отчетности.

Яя данном этапе выдается адаптационны* лист и план-график введения в должность индивидуально на каждого работника в зависимости от специализации, по которой он происходит обучение. Индивидуальный план- график включает в себя поэтапное освоение оборудования, технологий и параллельное знакомство со смежными подразделениями.

Реализуется непосредственным руководителем.

Второй этап — выход нового сотрудника на требуемый уровень профессиональных и личных компетенций, необходимых для подтверждения соответствия занимаемой должности

Основная задача — ускорение процесса введения в должность и достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки.

По окончании ознакомления с отделами сотруднику выдается план развития сотрудника на время адаптации. В нем ставятся цели и задачи развития нового сотрудника на весь адаптационный период.

В течение установленного срока адаптации руководитель, постоянно контактируя с самим работником, наставником, коллегами по работе, выявляет достоинства и недостатки новичка, взаимоотношения в коллективе и дает заключение о личных и профессиональных качествах работника, а также дальнейшие перспективы работы с ним.

Реализуется непосредственным руководителем.

5. ВИДЫ АДАПТАЦИОННЫХ ПРОГРАММ И ПРОЦЕДУРЫ ИХ ИСПОЛНЕНИЯ

Адаптация новых сотрудников начинается с отдела кадров и документационного обеспечения, где новому работнику на этапе предварительного собеседования предоставляется базовая информация о предприятии: виды деятельности, документы и процедуры, регулирующие трудовые отношения, социальные гарантии. Основной целью собеседования является выяснить, подходит ли компания сотруднику, а сотрудник — компании.

На основании принятого решения генерального директора о приеме на работу сотрудник отдела кадров и документационного обеспечения представляет нового работника непосредственному руководителю. В зависимости от должности определяется вид адаптационной программы.

5.1. Программа адаптации рабочих профессий

Программа адаптации рабочих профессий начинается с того, что руководителем структурного подразделения на основании полученной информации о знаниях, умениях и навыках нового сотрудника определяется наиболее :приемлемая форма подготовки, закрепляется наставник — сотрудник, имеющий возможность оказать реальную поддержку и помощь, работающий, как правило, в одном подразделении с новичком. Составляется индивидуальный план-график введения в профессию, в котором определяется перечень оборудования и вопросов, необходимых для изучения в период адаптации и испытательного срока.

Вновь принятому работнику вручаются следующие документы:

— должностная инструкция и квалификационные требования (по специальности);

— инструкция по охране труда и технике безопасности;

— фирменные стандарты компании;

— адаптационный лист;

— индивидуальный план-график введения в профессию.

5.2. Программа адаптации менеджеров среднего звена

Процесс адаптации менеджеров среднего звена начинается с представления другим сотрудникам, ознакомления с рабочим процессом и соответствующими документами, который осуществляет непосредственный руководитель.

Вновь принятому работнику вручаются следующие документы:

— структура предприятия;

— список служебных телефонов;

— фирменные стандарты компании;

— должностная инструкция и квалификационные требования (по специальности);

— положение об отделе;

— технологические схемы взаимодействия;

— инструкция по охране труда и технике безопасности;

— адаптационный лист;

— индивидуальный план-график введения в должность;

— план развития сотрудника на время адаптации.

Для скорейшей адаптации менеджеров среднего звена, задействованных в производственном процессе, организуется обучение технологий (для менеджеров по продажам — дополнительное обучение по теории и практике продаж, технике эффективного общения и т.д.).

Внимание к процессу адаптации менеджеров среднего звена должно быть достаточно высоким, т.к. эта рабочая позиция требует мобильного выполнения большого объема разнообразных, достаточно сложных функций. Если человек плохо ориентируется в тонкостях своих разносторонних обязанностей, от этого страдает рабочий процесс и новичок разочаровывается в новой работе раньше, чем сумеет осознать, что при соответствующей подготовке и помощи может справляется с трудностям»

Адаптационный период должен нести функцию удержания, этому способствует расширение сроков адаптационного периода, когда работа менеджеров подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью.

5.5. Процесс адаптации руководителей

Руководитель структурного подразделения вводится в должность и представляется коллективу генеральным директором. Происходит осмотр подразделения, знакомство с сотрудниками и ознакомление с предприятием в целом.

Вручаются следующие документы:

-правила внутреннего трудового распорядка

— штатное расписание;

— план цехов, подразделений;

— список служебных телефонов;

— структура предприятия;

— фирменные стандарты компании;

— должностная инструкция;

— положение об отделе;

— технологические схемы взаимодействия;

— инструкция по охране труда и технике безопасности;

— адаптационный лист;

— индивидуальный план-график введения в должность;

— план развития сотрудника на время адаптации;

— пакет документов, регламентирующих деятельность данного структурного подразделения и необходимые для понимания работы организации (положения, приказы, должностные инструкции и квалификационные требования подчиненных и т.д.).

Руководитель отдела кадров и документационного обеспечения помогает новому руководителю влиться в коллектив, предоставляет всю необходимую информацию о традициях коллектива, потенциале каждого работника, об особенностях социально-психологического климата, сложившегося в коллективе.

6. КОНТРОЛЬ И ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ

Контроль процесса адаптации проводится с целью выявления и своевременного решения проблем, возникающих у новичков, а также устранения факторов, негативно влияющих на успешность адаптационных программ.

Первый срез проводится по результатам исполнения индивидуального плана-графика введения в должность. Анализируется объем полученной информации новым сотрудником и оценка руководителей отделов, участвовавших в данном этапе адаптации.

Последующие срезы осуществляются с помощью анкет и собеседований, которые позволяют проанализировать на данном этапе объем эффективности и результативности процесса адаптации, установить отрицательные факторы адаптации и принять оперативные меры по их устранению.

По окончании испытательного срока систематизируется и анализируется весь объем полученной информации, на основании полученных результатов процесса адаптации и принимается обоюдное окончательное решение: работодатель определяет, устраивает ли его работник, а работник — устраивает ли его условия работы в данном коллективе.

7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс адаптации новых сотрудников является прямым продолжением процесса отбора персонала. Основные причины увольнения работников — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую среду — важнейшая задача его руководителя и сотрудников отдела кадров и документационного обеспечения.

Использование комплекса профессиональной и психологической адаптации новому специалисту оказывается более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока, поиск, оценка и обучение новых кандидатов на освободившуюся вакансию.

Пора на работу

положение об адаптации
лист адаптации
адаптационный лист

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации; выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.
В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:
— общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;
— оплата труда в организации;
— дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;
— охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;
— отношения работников с профсоюзом; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания;
— служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.
После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает в опросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:
— функции подразделения, цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями;
— обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;
— правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
— осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;
— представление сотрудникам подразделения.
Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении, их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми; инвалидов; сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

1. Адаптация персонала в гостиницах

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЦАХ
Выполнила: Ращупкина Диана
Группа ПФО-15

2. понятия

ПОНЯТИЯ
• Адаптация — приспособление организма, индивидуума,
коллектива к изменяющимся условиям среды или к
своим внутренним изменениям, что приводит к
повышению эффективности их существования и
функционирования.
• Адаптация персонала — процесс ознакомления,
приспособления работников к содержанию и условиям
трудовой деятельности, а также к социальной среде
организации.

3. цели адаптации, по Кибанову,

ЦЕЛИ АДАПТАЦИИ, ПО КИБАНОВУ,
• уменьшение стартовых издержек;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых
работников;
• сокращение текучести рабочей силы;
• экономия времени руководителя и сотрудников;
• развитие позитивного отношения к работе,
удовлетворенности ею.
Первичная адаптация
Вторичная адаптация
происходит при первоначальном
вхождении молодого человека
в постоянную трудовую деятельность
Происходит в двух случаях:
при переходе работника на
новое рабочее место со
сменой или без смены
профессии, а также при
существенных изменениях
производственной среды, ее
технических, экономических и
социальных элементов.

5. Задачи специалиста по управлению адаптацией персонала на предприятии

ЗАДАЧИ СПЕЦИАЛИСТА ПО УПРАВЛЕНИЮ
АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
• проведение семинарских занятий и различных курсов для
адаптации;
• организация индивидуальных бесед начальства или наставника с
новым работником;
• организация и проведение специализированных курсов,
направленных на подготовку наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых
новичком заданий;
• своевременное выполнение разовых поручений с целью
установления контакта между коллективом и новым сотрудником;
• подготовка замены при ротации кадров; организация коллективных
ролевых и тренинговых игр, направленных на сплочение
коллектива.

6. Классификация

КЛАССИФИКАЦИЯ
Виды адаптации
Факторы, влияющие на
адаптацию

7. Этапы адаптации по с.г. попову

ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ ПО
С.Г. ПОПОВУ
Ориентация.
Оценка уровня
подготовленност
и работника.
Действенная
ориентация.
Функционирован
ие.

8. Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют:

ОБ УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ НОВОГО
СОТРУДНИКА СВИДЕТЕЛЬСТВУЮТ:
• отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте,
чувства неуверенности, страха перед новой работой;
• овладение необходимым объемом знаний и навыков,
требующихся для работы;
• соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника
ожиданиям руководства и коллег.

9. Методы и инструменты адаптации персонала

МЕТОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
• Тренинги
• Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с
сотрудником
• Система поэтапного усложнения заданий
• Выполнение общественных поручений
• Тимбилдинг
• Корпоративный PR
• Соцсеть

10. Опрос

ОПРОС
Вопрос:
«Какие именно мероприятия по адаптации новых сотрудников
проводятся в Вашей организации?»
«Наставничество» — 36%
«Знакомство с компанией, персоналом, руководством / экскурсия» — 26%
«Обучение» — 23%
«Тренинги, семинары» — 23%
«Беседы» — 15%
«Составление личного плана вхождения в должность» — 15%
«Кураторство со стороны HR-службы» — 9%
«Анкетирование, тестирование» — 8%
«Введение в профессию / должность» — 8%
«Корпоративные мероприятия» — 4%
«Стажировка» — 4%
«План работ на испытательный срок» — 3%
«Аттестация» — 3%
«Другое» — 25%

11. Специфика подбора и адаптации персонала в гостиничной индустрии

СПЕЦИФИКА ПОДБОРА И АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЧНОЙ ИНДУСТРИИ
Активно контактирующими отделами в гостинице являются:
• вся служба приема и размещения (портье, носильщики багажа, менеджер по
работе с гостями, консьерж, дворецкий, начальник службы);
• частично ресторанная служба (официанты, менеджеры залов, ресторанном,
бармены, метрдотели, служба обслуживания номеров, банкетные менеджеры);
• отдел бронирования (менеджеры по индивидуальным и групповым
бронированиям, менеджер по работе с VIP гостями, начальник коммерческого
отдела);
• различные функциональные отделы: фитнесс-центр, салон красоты, SPAкомплекс, отдел PR, маркетинга и рекламы, сувенирный магазин, обмен валюты
и т.п.;
• частично сотрудники номерного фонда — главный менеджер, главная по смене
горничная;
• администрация ( при заключении важных контрактов, договоров, при встрече
особо значимых VIP-гостей).
К пассивно или вовсе не контактирующим с
гостями отделам в отеле относят:
• частично ресторанную службу повара, кондитеры, обслуживающий персонал на
кухне;
• технические службы — по обеспечению работоспособности АСУ,
радиоэлектроники, водоснабжения, электроснабжения и т.п.;
• отдел безопасности;
• горничные, уборщицы как номерного фонда так и не жилых помещений;
• бухгалтерия;
• прачечная, химчистка;
• различные другие функциональные службы.

13. Испытательный срок

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК
Адаптацию персонала часто путают с испытательным сроком,
который по ТК РФ для рядового сотрудника не должен
превышать 3-х месяцев. В то время как, по многочисленным
исследованиям в российских компаниях процесс адаптации
может продолжаться от месяца до полутора лет.
Принципиальное отличие адаптации от
испытательного срока в том, что
испытательный срок направлен только на
профессионализацию сотрудника, тогда как
адаптация – в том числе и на социализацию.

14. Ключ ответов:

КЛЮЧ ОТВЕТОВ: