Почему не приходят на собеседование

Каждый руководитель знает и вряд ли будет оспаривать утверждение, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессиональны работающие в ней специалисты. Именно этот ресурс – персонал – в настоящее время рассматривается как важнейший фактор конкурентоспособности компании на рынке. Сотрудники с их капиталом знаний, опыта и потенциала составляют нематериальный актив организации. Кто же такой инспектор по кадрам? Как появилась эта профессия?

справка

Термин «компетентность» происходит от латинского «competere», означающего «быть приемлемым», и используется, как правило, для признания того, что специалист обладает достаточными профессиональными знаниями и навыками, чтобы решать поставленные задачи или исполнять определенные обязанности. В настоящее время компании все больше внимания уделяют оценке компетентности специалистов при принятии решений, связанных с их наймом, продвижением и профессиональным ростом.

Название профессии «инспектор по кадрам», или «кадровик», появилось в советские времена. Отделы кадров в нашей стране начали образовываться в 30-е годы прошлого века. В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 г., на них возлагали снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль данной подготовки. Структура кадровой службы в 30-е годы включала секции (подразделения): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации.

Сейчас на наших предприятиях по-прежнему есть «отделы кадров», где работают высококвалифицированные специалисты, обеспечивающие документальное оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства, учет сотрудников и подготовку отчетности для государственных органов.

Работа с кадровой документацией требует внимательности и усидчивости

Почему работодатель заинтересован в привлечении высококвалифицированного инспектора по кадрам?

Работа с кадровой документацией требует внимательности и усидчивости. Чтобы минимизировать риски компании, инспектор по кадрам должен отлично знать трудовое законодательство и уметь этими знаниями оперировать. Однако, кроме оформления документации, инспектор по кадрам много общается с работниками – консультирует по вопросам трудового законодательства, регулирует конфликтные ситуации.

Критерий успешности инспектора по кадрам – отсутствие предписаний со стороны проверяющих органов, штрафных санкций со стороны государственных органов, нареканий или жалоб со стороны сотрудников компании.

Таблица 1

Используемые методы оценки качеств кандидата

Требования Объект оценки Методы
Профессиональные знания Знания, умения, навыки, необходимые для выполнения работ, входящих в должностные обязанности Интервью, тест-задание, рабочее задание
Деловые качества Ответственность, самостоятельность, дисциплинированность, др. Интервью, экспертные оценки, деловые игры, логические задачи
Индивидуально-психологические качества Уровень интеллекта, мышление, память Психодиагностика

Какой же компетентностью должен обладать инспектор по кадрам, чтобы выполнять столь ответственную работу? Какие профессиональные стандарты предъявляются к нему?

Точное описание «идеального» кандидата и позиции, на которую он подбирается, обеспечивает максимально эффективный поиск и отбор нужных людей. Описание начинается с определения зоны ответственности и основных задач сотрудника. Должна быть четко установлена приоритетность требований с учетом интересов менеджмента компании, традиций и требований корпоративной культуры, возможностей и перспектив роста.

При грамотном использовании тесты дают ценную информацию о кандидате

Есть целый спектр инструментов для определения уровня компетентности специалиста – от классического собеседования до выполнения рабочего задания (кейса).

Все методы оценки кандидата должны быть подобраны таким образом, чтобы можно было получить максимум информации о каждом претенденте на вакантную должность (см. таблицу 1).

Таблица 2

Вариант бланка «Проверка профессиональных знаний инспектора по кадрам»

Задача Объект оценки Контрольный вопрос Результат Уровень знаний
0 3 4 5
Оформление трудовых книжек работников Знание правил ведения трудовых книжек Кадровик ошибся в заполнении титульного листа трудовой книжки. Его действия: а) зачеркнуть неверную запись, а рядом написать правильную;
б) списать бланк как испорченный и заполнить новый;
в) ничего не предпринимая, продолжать заполнение ТК;
г) другое
Внесение записей в трудовые книжки работников Знание правил ведения трудовых книжек В трудовую книжку была внесена неправильная запись. Кадровик должен: а) зачеркнуть неверную запись, а рядом написать правильную;
б) ничего не предпринимать;
в) признать неверную запись недействительной и внести правильную запись;
г) другое
Проведение аудита трудовых книжек работников Знание правил ведения трудовых книжек Трудовая книжка сотрудника утеряна, порвана, испачкана. Нужно: а) завести новую трудовую книжку;
б) оформить дубликат;
в) возможны оба варианта;
г) другое

Таблица 3

Вариант бланка «Проверка знаний норм ТК РФ инспектора по кадрам»

Задача Объект оценки Контрольный вопрос Результат Уровень знаний
0 3 4 5
Разработка локальных нормативных актов Навык разработки локальных нормативных актов Перечислить основные положения, порядок ознакомления с ними сотрудников (ст. 8 ТК РФ)
Разработка проектов кадровой документации в соответствии с ТК РФ Навык разработки проектов кадровых документов Например, трудовой договор, дополнительное соглашение к нему, бланки приказов по основной деятельности и др. (ст. 56–61, 67, 68 ТК РФ)
Проведение процедуры оформления служебных командировок Навык оформления служебных командировок сотрудников Перечислить необходимые документы (приказ, задание, направление и т. п.). Максимальный срок командировки, оплата больничного листка, действия при утере документов. Рассказать технологию оформления (глава 24 ТК РФ)
Проведение процедуры приема сотрудников Навык оформления кадровых документов при приеме на работу, в том числе по совместительству Рассказать о нюансах оформления отпуска, больничного листка, командировок (ст. 60 ч. 1 ТК РФ)

Главное при проведении оценки кандидата:

  • определить цель оценки;
  • описать задачи, которые будет выполнять сотрудник;
  • описать знания, умения, навыки, необходимые сотруднику для выполнения данной задачи;
  • определить объект диагностики;
  • подобрать методы диагностики / оценки;
  • определить критерии оценки полученных результатов.

Таким образом, вы сэкономите время – как свое, так и кандидата и будете профессиональны в решении основного вопроса – подбора компетентного специалиста.

кстати

Профессиональные стандарты представляют собой структурированные требования к качеству и содержанию труда в определенной области профессиональной деятельности.

Например, цель – определить уровень профессиональных знаний специалиста по кадрам. Вы можете использовать метод профессионального тестирования. Успешных кандидатов оно, как правило, побуждает подтвердить свой статус профессионала. Претендент на вакансию, который отказывается от прохождения профессионального тестирования, вызывает подозрение как минимум по двум необходимым для успешной работы в компании пунктам: управляемость и уровень профессиональной подготовки.

Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность. По ним проверяют ключевые для этой позиции знания. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для дополнительных вопросов на собеседовании. При грамотном использовании тесты дают ценную информацию о кандидате (см. таблицы 2, 3), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов.

справка

Умение – способность личности эффективно выполнять определенную деятельность на основе имеющихся знаний в измененных или новых условиях.

Навыки – способность выполнять какие-либо действия автоматически, т.е. без поэлементного контроля. Поэтому иногда говорят, что навык – это автоматизированное умение

Главное, о чем должен помнить специалист, занимающийся профессиональным отбором, – результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными, например, наблюдения, беседы. Помните, что кандидат может обладать отличными теоретическими знаниями, но при этом не иметь практического опыта работы. Минимизируйте риск: добавьте другие методы оценки кандидата (его умений и навыков) – предложите выполнить рабочее задание.

«Рабочее задание «Прием на работу». Специалист по подбору персонала может выступить в роли нового сотрудника, а кандидат – в роли инспектора по кадрам компании.

Методика основана на построении определенных ситуаций и предложении кандидату описать модель своего поведения или решения этих ситуаций. Рабочее задание содержит гипотетические вопросы / действия о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, которые приняты образцовыми. Преимущество данного метода (при условии тщательной подготовки): всем кандидатам предлагаются одни и те же ситуации / вопросы, а ответы / действия оцениваются сопоставлением с набором «эталонных».

Для удобства систематизации и обработки информации можно рабочее задание оформить в виде таблицы (см. таблицу 4).

Таблица 4

Вариант бланка «Рабочее задание «Прием на работу»

Алгоритм работы Результат Уровень знаний
0 3 4 5
1. Запрос документов, необходимых для процедуры оформления на работу, у кандидата
2. Проверка представленных кандидатом документов
3. Ознакомление с локальными нормативными актами компании
4. Оформление кадровой документации
5. Ознакомление новичка с приказом о приеме на работу

Можно использовать и привычный формат рабочего задания. Например: «Сотрудник К. был принят на работу в компанию «ТРИ» на должность начальника склада с установлением ненормированного рабочего дня 23 мая 2011 г. В соответствии с графиком отпусков ему должен был быть предоставлен ежегодный отпуск с 30 мая 2012 г., о чем сотрудник К. был уведомлен в письменной форме. 28 мая 2012 г. К. был устно уведомлен, что в график отпусков внесены изменения, и его отпуск в связи с производственной необходимостью разделен на две части – по 14 дней и перенесен на сентябрь и декабрь 2012 г.

Какие нарушения допущены?»

Наибольшую трудность представляет оценка способностей, личностных особенностей и качеств кандидата – необходимость выбора из широкого спектра различных методов и методик требует понимания исследуемого объекта и грамотного профессионального подхода. Если вы – дипломированный специалист-психолог, то можете использовать для диагностики психологическое тестирование, при этом заручившись согласием кандидата.

Эффективность деятельности компании в целом зависит от результативности работы каждого ее сотрудника. Именно данному вопросу организации уделяют большое внимание в настоящее время. Эффективность определяется качеством работы. Поэтому еще до трудоустройства кандидата важно понять, как он видит свою зону ответственности, каковы были критерии эффективности его деятельности на предыдущем месте работы, как он понимает слово «эффективность», что считает наиболее важным в своей работе. Оценку можно провести, используя структурированное интервью. Для удобства вопросы можно сформировать в таблицу (см. таблицу 5).

Таблица 5

Вариант бланка «Критерии эффективности работы инспектора по кадрам»

Зона ответственности Критерий эффективности
Ведение, учет, хранение трудовых книжек работников Соблюдение правил ведения трудовых книжек
Отсутствие предписаний со стороны проверяющих органов
Своевременное и качественное оформление кадровой документации Соблюдение сроков согласно установленным стандартам
Отсутствие ошибок в оформленной документации
Отсутствие претензий/ жалоб со стороны смежных отделов
Ведение процедур оформления приема, увольнения, перемещения сотрудников Соблюдение требований Трудового кодекса РФ
Отсутствие предписаний со стороны проверяющих органов
Отсутствие претензий/ жалоб со стороны сотрудников

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, компетентности, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в компании принципы и нормы поведения. В связи с этим большое значение имеют методы отбора, которые используются на собеседовании.

Собеседование – основной инструмент в отборе кадров

Собеседование – основной инструмент в отборе кадров. Кроме того, оно играет основную роль в создании благоприятного впечатления о компании. Ситуация интервью-переговоров дает возможность обеим сторонам понять, подходят ли они друг другу. Переговоры предполагают равные права сторон во взаимной оценке, проявлении заинтересованности.

Базовая идея, которая лежит в основе оценки, состоит в том, что нет универсально «хороших» или «плохих» кандидатов. Также как нет и универсально «хороших» или «плохих» компаний. Есть подходящие друг другу или не подходящие.

кстати

ение его по плану, в котором определены темы разговора и вопросы кандидату. Сотрудник компании заранее готовит вопросы и во время беседы «по пунктам», скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям»

Оценка знаний, умений, навыков кандидата должна проводиться экспертом, профессионалом равным (или выше) по статусу/положению вакантной должности. Если вы, специалист по поиску и подбору персонала, не являетесь профи в сфере кадрового учета и привлекаете для оценки кандидатов эксперта-«кадровика», позаботьтесь о том, чтобы оценка была непредвзята. А значит, у вас должно быть четкое описание требований к кандидату, стоящих перед ним задач, критериев оценки знаний, умений.

Почему нужна помощь эксперта? Он обладает «идеальным» набором знаний, умений, подтвержденных практическим опытом, знает тонкости и нюансы профессии, является «носителем» корпоративной культуры компании. При общении с профессионалом кандидат «раскрывается», свободно говорит не только о своих успехах и достижениях, но и о проблемных зонах. Ведь происходит общение «на одном языке», кандидат уверен, что его слова будут и правильно восприняты, и интерпретированы в нужном аспекте.

это надо знать

Согласно Стандартам профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, разработанным российским кадровым сообществом и утвержденным голосованием членов Национального союза кадровиков, специалист по кадровому делопроизводству (выдержка):

  • «знает локальные нормативные акты компании;
  • знает систему документооборота компании;
  • знает систему взаимодействия подразделений компании;
  • знает требования к управленческой документации (положениям, регламентам) при организационном строительстве;
  • умеет разрабатывать внутренние кадровые документы;

Законодательство

  • знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;
  • владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов;
  • знает Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовный кодекс РФ, иные федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

Кадровое делопроизводство и кадровый учет

  • знает процедуры приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ, владеет навыками оформления сопровождающей документации;
  • умеет вести кадровое делопроизводство и организовать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами;
  • владеет навыками работы с внешними организациями (Пенсионным фондом РФ, Фондом социального страхования, Фондом обязательного медицинского страхования РФ, Государственной инспекцией труда, службами занятости населения и пр.) и навыками ознакомления сотрудников компании с кадровой документацией и действующими локальными нормативными актами;
  • знает требования по обеспечению защиты персональных данных сотрудников».

Ищешь, скринишь, готовишься, сомневаешься, всё же приглашаешь, а они. А они не приходят. И остается только недоумевать — почему? Разумеется, трубки эти кандидаты больше не возьмут, на письмо не ответят. То есть вариант собрать обратную связь не выглядит очень рабочим. Поэтому вариант тут только один — пытаться свести в минимуму количество прогульщиков.

Мы попробовали разобраться, что идёт не так, ну а чтобы читать это было не так мучительно больно, добавили гифки с динозаврами.

Подойдем к проблеме глобально :0

Честно взглянуть на ваш образ работодателя вот от момента соприкосновения с вакансией и до момента собеседования.

Имеют значения все детали:

Какие условия работы вы предлагаете и как их описываете?

Может быть вы начинаете ли сразу про «пятидневку”, работу с 9 до 18 в Южном Бутово угрюмым голосом рассказывать и прямо волна печали охватывает любого кандидата. Почему бы не попробовать записать себя при рассказе о вакансии? Создать новый скрипт, описав, почему вы предпочитаете фиксированный график, ну или как здорово работать в вашем районе, чем особенны сотрудники и коллеги. Может быть у вас есть интересные праздники, которые делают работу с вами лучше?

Как вы рассказываете о вакансии?

Тут лучше начинать с крупных и важных задач компании. Представляете, вы звоните и говорите, что заниматься предстоит преимущественно документооборотом и административной работой. Не очень вдохновляет. А как насчет глобального рассказа о целях компании? Людям нравится быть причастными к красиво звучащим идеям.

Но если мы говорим о глобальных целях, это не значит, что вилка зарплат должна быть «от 20 тысяч до 340 тысяч”. Детали решают многое, вопрос лишь подачи. Если в компании можно стартовать с маленькой заработной платы, но вырасти — приводите примеры, говорите, каков срок такого роста может быть. Знаете, что это непростая позиция с большим количеством работы — говорите, что объем большой, но и отдача немаленькая. Ведь работа — это опыт, это навык и знания.

И последнее: подумайте, звоните ли вы пассивным кандидатам днём, когда они на работе? Можно поставить человека в неловкое положение. Заранее интересуйтесь, во сколько лучше позвонить или попробуйте найти человека в мессенджерах.

Пытаетесь ли вы понять кандидата?

Что рассказывает нам о человеке резюме? Опыт, образование, задачи. Окей, можно собрать рекомендации по указанным телефонам. А ещё можно написать человеку и спросить, чем он сам хочет заниматься. Отталкиваясь от его потребностей и текущих пожеланий к работе. Это такая типичная ошибка продажи — ходить вокруг да около продукта, но не клиента. Вот и вы взращивайте свой эмоциональный интеллект, изучайте своих кандидатов, чтобы делать им ценные предложения ещё на этапе телефонного собеседования.

Звоночки, что он не дойдет
Ситуация «не очень-то и хотелось”

Если вы кандидата прям уговаривали прийти на собеседование, долго с ним мусолили заработную плату, потом условия, ну и вот договорились на какую-то дату, знайте, он пытался дать вам понять, что ему не интересно ваше предложение и он предпочел бы найти другое место. В таких случаях лучше ставить вопрос: что может быть для вас определяющим фактором? чем мы можем вас уговорить? Ведь кандидат, например, может захотеть пообщаться с будущим руководителем. Или с подчиненными. Если он того стоит — позвольте озвучить это «последнее желание”. 🙂

Ситуация «кажется, они ошиблись”

Вы решили из добрых побуждений «вырастить” прекрасного сотрудника в компании. Опыта у него недостаточно, но всё же он вам интересен. Вы приглашаете его на собеседование. А он недоумевает: можно радоваться, но он объективно до позиции не дотягивает. У него есть причины для сомнений и нет желания выглядеть глупо в глазах потенциального работодателя.

Чтобы избежать подобных ситуаций всегда говорите, мол, знаем о ваших навыках, понимаем, что умеете, всё равно хотим пообщаться, потому что готовы научить, вовлечь и сделать частью команды. Для этого (!) нужно описывать ценности компании в том числе: это взаимовыгодные отношения учителя и ученика. И это может быть привилегией ваших сотрудников: возможность быть принятыми с определенным багажом и вырасти до отличных специалистов.

Ситуация «иду туда, не знаю куда”

Бывает, что вы просто не готовите кандидата к собеседованию. И он просто не знает, чего ждать. Будет тест? Будет разговор с руководителем? SHL? Описание процесса прохождения этапа отбора может облегчить жизнь. Создайте шаблон письма, который будете отправлять всем, кого приглашаете на собеседование. Включите в него информацию о компании, ссылки на полезные материалы, схему проезда, полезные контакты, дополнительную информацию о самом собеседовании и времени, которое оно займет.

Ситуация «начитался”

Все кандидаты умеют гуглить. В среднем кандидат просматривает шесть страниц с целью узнать о компании больше. Если о компании как работодателе пишут плохо, кандидаты верят. Вы можете рассказывать что угодно, но по иронии судьбы они склонны больше доверять Виктору Петровичу К. из Усть-Юстинска. Работайте с обратной связью и всегда мониторьте упоминание названия компании в словосочетаниях «работал в **”, «проходил собеседование в **”, «устраивался на работу в **”, а также профильные сайты с отзывами работодателей.

Ради эксперимента загуглили «проходил собеседование в” и вписали название известной компании. Вышли несколько интересных статей о том, как работают сотрудники, какой милый офис, и даже (!) о том, как подготовиться к собеседованию. Но в первых десяти результатах поиска было три негативных материала с отзывами и даже материал «как я чуть не стала жертвой лохотрона”. Некруто. Бренд работодателя всё равно известный и им это вряд ли сильно навредит, но средним компаниям точно стоит всегда контролировать такого рода материалы. Иначе кандидаты будут отваливаться.

Ситуация «паникер”

Собеседование — это стресс. И ваша задача в некоторых случаях — успокоить кандидата и донести до него, что вы не собираетесь его бить указкой, вызывать к доске или ругать за плохой опыт работы. Если чувствуете, что кандидат нервный, мечется и вроде бы ждет от вас какой-то подсказки о том, как себя вести, объясните, что стоит рассматривать интервью хотя бы как возможность познакомится и понимать, чем живет рынок и другие компании.

Ситуация «не ваш кандидат”

Мы знаем, что это удобное оправдание. Но оно не самое правильное. Кандидат просто не заинтересовался, ему всё равно, может быть он просто ленивый, может проспал и стало стыдно!

Не ваш. И всё.

Что ещё может помочь?
  1. Назначайте собеседование быстро и не затягивайте с согласованием. Иначе кто-то просто схантит кандидата раньше.
  2. Перезванивайте, чтобы подтвердить, явится ли на собеседование ваш кандидат. Или отправляйте сообщение с вопросом, всё ли в силе за несколько часов до собеседования. Написать «я не смогу” проще чем поднять трубку и позвонить. А для вас это экономия времени.
  3. Созванивайтесь по Skype хотя бы ненадолго с каждым кандидатом.
  4. Разрешайте переносить собеседование, если они просят об этом заранее.
  5. Старайтесь назначать собеседования утром — по статистике это лучшее время, когда вы не пытаетесь «втиснуть” интервью между другими встречами, а готовы всё спокойно обсудить до начала рабочей суеты. К вечеру все устают (и вы тоже). Утро вечера мудренее, ну вы же знаете!
  6. Если кандидат ценный — предложите встретиться вне офиса, если ему так удобнее. Не замыкайтесь на одном формате собеседований, не нужно формальностей.
  7. Максимально подробно описывайте схему проезда, время, место, где вы встретите. Написать инструкцию не так уж сложно, но процесс будет организованнее и кандидат будет следовать инструкции (без паники!).
  8. Обозначьте тип собеседования.
  9. Набросайте план собеседования и отправьте его заранее: какие темы вы будете обсуждать (даже очевидные!)?
Ну и что делать, если кандидат всё же не пришёл?

Хороший вопрос.

Тут есть два варианта развития событий: кандидат просто не пришёл (то есть всё подтвердил, например, и не явился) или кандидат позвонил, сказал, что не сможет приехать. Первая ситуация гораздо более неприятная — вы его ждете, звоните, а он просто пропадает. Сочувствуем! (знайте, это карма, если вы кандидатам фидбек не даёте :Р)

Ругаться и махать кулаками не надо.

Лучшее, что вы можете сделать — собрать обратную связь. Даже если она будет не очень адекватной, это полезная практика для анализа своих же ошибок. Где вы проглядели вот тот момент, когда он показал себя не очень хорошим… кандидатом? Почему раньше не удалось «прощупать”? А потом уже можно радоваться, что вы обнаружили это на этапе собеседования, а не в испытательный срок.

Собирать фидбек адекватных кандидатов – радость и счастье. Пусть скажут, что не очень поняли обязанности, а вы приклеите после этого стикер «ОБЪЯСНЯЙ ПОДРОБНЕЕ, В ЧЕМ СУТЬ ВАКАНСИИ”. Пусть честно расскажет, почему решил не приходить, не дал шанса.

Вряд ли кто-то захочет честно-откровенно по телефону всё это рассказывать, поэтому советуем использовать письма. Создайте шаблон «мне жаль, что вы не пришли” с грустной гифкой и просьбой объяснить такое поведение (на кону имидж самого кандидата!). Расставаться красиво надо уметь. Даже с теми, кто не совсем это заслужил.

Итак, вы не прошли собеседование. Казалось бы, проще всего поскорее забыть об этом и продолжить поиски работы. Однако многие эксперты рекомендуют еще раз напомнить о себе кадровику.
Раз ваше резюме заинтересовало потенциального нанимателя и вас пригласили на интервью, значит, у вас были серьезные шансы занять вакантную должность. Вместо того чтобы болезненно переживать провал, попробуйте извлечь из сложившейся ситуации урок и понять, почему же отклонили вашу кандидатуру. Лучше всего напрямую спросить об этом рекрутера.
Причины отказа
Чаще всего соискатели терпят фиаско из-за того, что не соответствуют имиджу, созданному в резюме: неопрятно выглядят, неуверенно держатся, имеют болезненный вид. Эйчар может прийти к выводу, что такой специалист вряд ли впишется в команду или не будет соблюдать требования корпоративной культуры. Причем иногда даже обладатели нужного опыта и квалификации не способны показать себя с лучшей стороны на собеседовании.
Еще одна распространенная причина отказа — представление ложных сведений о своей трудовой биографии. Опытные рекрутеры владеют целым арсеналом каверзных вопросов и способны быстро вычислить, что именно потенциальный сотрудник пытается скрыть от работодателя.
Кандидат может спугнуть нанимателя завышенными зарплатными ожиданиями, категоричными высказываниями, какими-либо жесткими требованиями. После минувшего экономического кризиса многие работодатели стали искать не просто толковых специалистов, а людей, на которых можно положиться в трудный для предприятия период. Конечно же, в данной ситуации руководитель вряд ли захочет делать ставку на человека, с порога заявившего, что ни при каких обстоятельствах не согласится вкалывать сверхурочно.
Мы привыкли думать, что отсеивают исключительно слабых работников. Но иногда именно высокий профессионализм кандидата становится причиной краха его надежд. Не каждая организация готова удовлетворять запросы первоклассного менеджера или становиться очередным полигоном для восхождения к карьерным вершинам сотрудника с замашками звезды.
Бывает и так, что, не предложив соискателю подписать контракт, наниматель все же берет на заметку хорошего специалиста. Наверняка, если вы выясните, что вас занесли в базу кадрового резерва компании, это укрепит вашу пошатнувшуюся самооценку!

Будьте так любезны!
Важно понимать, что, за исключением особых случаев, сотрудник департамента персонала не обязан сообщать, почему принял то или иное решение. Безусловно, формально согласно Трудовому кодексу работодатель должен проинформировать претендента на вакансию о причине отказа. Некоторые специалисты даже рекомендуют, если с вами поступили несправедливо, потребовать письменное объяснение, на каком основании вас отвергли. Вот только вряд ли такая контратака увенчается успехом, к тому же так вы наверняка заработаете репутацию проблемного кандидата, что уж точно не поможет скорейшему трудоустройству.
Итак, ваши вопросы должны быть сформулированы корректно, ведь вы просите о дополнительной услуге занятого человека. Чтобы не вызвать у рекрутера подозрения, что вы намерены оспорить его вердикт, сделайте акцент на своем желании исправить допущенные ошибки и добиться успеха в будущем.
Многие эксперты рекомендуют не использовать телефон для повторного обращения к эйчару, поскольку есть вероятность, что звонок оторвет его от дел. Да и чисто по-человечески кадровику может быть не слишком приятно говорить с тем, кому он отказал. Более этично и грамотно отправить запрос по электронной почте. Начните письмо с благодарности за то, что вам уделили время, и приготовьтесь выслушать критику в свой адрес.
Думайте сами, решайте сами…
Конечно, нельзя быть на 100% уверенным, что на вежливую просьбу открыть карты вы получите исчерпывающий ответ. Все люди разные: один персональщик согласится помочь, другой вас просто проигнорирует. Более того, некоторые рекрутеры находят повторное обращение получивших отказ кандидатов неэтичным. «Когда те, кого я считала вполне адекватными людьми, вдруг начинают требовать каких-то разъяснений, они сильно падают в моих глазах, — рассказывает представитель крупной строительной компании Елена Дмитриева. — Только неуверенный в себе и конфликтный человек станет вести себя столь вызывающе. Настоящий профессионал непременно обладает таким важным качеством, как стрессоустойчивость. Он умеет держать удар и, когда проигрывает, не теряет чувства собственного достоинства. Мой совет тем, кто потрясен полученным отказом: оставьте все как есть. Главное — сразу после собеседования займитесь самоанализом и разберите допущенные ошибки».
К кому обратиться за разъяснениями — к кадровику, опустившему перед вами шлагбаум, или к консультанту по вопросам карьеры, решать вам. Самостоятельный разбор полетов, если отнестись к нему максимально серьезно, тоже может оказаться весьма продуктивным. Главное — после поражения понять, что именно было сделано не так, и сразу приступить к устранению проблемы. Например, повысьте свой профессиональный уровень, овладейте недостающими компетенциями, пройдите тренинг эффективного общения. И еще: важно, чтобы пауза не затягивалась. Необходимо быстро перебить полученный негативный опыт успехом. Удачи на собеседовании!

Бывший директор службы трудоустройства Северо-Западного университета (Бостон, США) Ф. С. Эндикот проанализировал основные причины, по которым американские работодатели чаще всего отказывают кандидатам. На первом месте оказался жалкий внешний вид, на втором — манеры всезнайки, на третьем — плохая дикция, речевые ошибки. В первую десятку вошли также неискренность соискателя, отсутствие энтузиазма, неготовность к сверхурочной работе и низкий уровень успеваемости во время учебы. Стоит отметить, что низкая квалификация кандидата оказалась в данном перечне лишь на 29-м месте!

Главная • Как успешно пройти собеседование • Как отказаться от собеседования

Находясь в поиске работы, каждый кандидат всегда сталкивается с теми предложениями от работодателей, которые ему не подходят или просто не интересны. Что же делать в этой ситуации и как отказаться от вакансии деликатно и в тоже время правильно, чтобы произвести приятное впечатление на работодателя? Начнем с того, что отвечать на предложение о рассмотрении вакансий всегда нужно.

Во-первых, для того чтобы предоставить обратную связь работодателю, ведь Ваша кандидатура может быть ему интересна и он всерьез готов рассматривать Вас на вакантную позицию.

Во-вторых, когда Вы отправляете резюме, Вы тоже надеетесь получить ответ и, предпочтительно, положительный, поэтому, соблюдая правила, Вы обязательно должны оперативно дать какой-либо ответ на предложение вакансии или приглашение на собеседование.

Давайте разберем, что же делать в это ситуации, если вакансия, на которую Вас приглашают на интервью Вам не подходит.

Как отказаться от вакансии

1. Если Вы получили звонок с предложением вакансии или приглашением на собеседование, Вы можете сразу задать несколько вопросов, чтобы выяснить те моменты и критерии, которые важны для Вас в поиске работы в настоящее время. Не стесняйтесь задавать различные важные вопросы об уровне дохода, социальных гарантиях, официальном оформлении, графике работы и прочих нюансах, которые для Вас важны.

2. Если Вы понимаете, что вакансия Вам не подходит, можете ответить сразу и построить свой ответ таким образом:

«Большое спасибо Вам за предложение, но, к сожалению, данная вакансия мне не совсем подходит, это не то, что я ищу сейчас, надеюсь, что Вы найдете достойного кандидата».

Рекрутер или представитель компании может уточнить у Вас, почему Вам не подходит предложенная вакансия.

3. Если вакансия не подходит Вам по той причине, что предполагает уровень дохода ниже, чем тот, на который Вы рассчитываете, можете ответить, что Вы ориентируйтесь на другие, более высокие цифры, по заработной плате. Никогда не говорите:»Мне не подходит, я хочу больше» или «Я хочу 100.000 рублей, а Вы предлагаете мне только 70.000». Будьте вежливы и доброжелательны. Возможно, в скором времени, если у работодателя появится вакансия, которая подойдет под Ваши зарплатные ожидания и может подойти и понравиться Вам, но Вам ее не предложат.

В любой ситуации старайтесь произвести положительное впечатление, возможно рано или поздно Вам еще придется общаться с этим работодателем.

4. Если Вы не уверены в предложенной вакансии и у Вас есть определенные сомнения в самой компании, которая приглашает Вас на собеседование или в задачах, которые будут стоять перед Вами, как специалистом, попросите представителя компании выслать Вам подробное описание вакансии на электронную почту. Вы спокойно можете познакомиться с вакансией, требованиями и профилем деятельности компании, посетить корпоративный сайт и посмотреть различные отзывы об организации в различных источниках.

5. Если все же Вы решили отказать от интервью, сформулируйте письмо-отказ от собеседования. Свой ответ можете построить таким образом:

» Добрый день (фамилия и имя). Благодарю Вас за подробное описание вакансии и внимание к моей кандидатуре. Я внимательно изучил(а) профиль позиции, к сожалению, я не готов(а) рассмотреть Ваше предложение в настоящий момент (можете кратко описать причины отказа: месторасположение, условия работы, сфера деятельности компании). Уверен, что Вы найдете достойного кандидата на эту должность. Возможно мы сможем со временем пообщаться и обсудить другое предложение, если у Вас появятся вакансии и Вы будете готовы рассмотреть мою кандидатуру. Я обязательно сохраню Ваши контакты. С уважением….»

6. Как отказаться от собеседования. Бывает, когда Вы принимаете приглашение на собеседование и соглашаетесь на встречу, не познакомившись подробно с вакансий и компанией. Обычно это происходит прямо во время звонка от менеджера по персоналу. Собеседование уже назначено и тут Вы понимаете, что у вакансия Вам не интересна, либо Вам поступило более привлекательное предложение, от которого Вы не готовы отказаться. В этом случае Вам нужно предупредить работодателя о том, что на собеседование Вы не приедете и отказаться от назначенной встречи.

Можно позвонить представителю компании и отказаться от встречи лично. Но, к сожалению, многие соискатели просто не приходят на собеседование, не предупредив при этом рекрутера. Поэтому, если не можете позвонить, напишите письмо.

«Добрый день (имя), у нас с Вами запланировано интервью (чч.мм, время), к сожалению, я не смогу приехать на собеседование, так как у меня появились более интересные предложения о работе. Благодарю Вас за внимание к моей кандидатуре, уверен(а), что Вы найдете подходящую кандидату на должность (название). Хорошего дня».

Можете, конечно, написать, что Вам сделали уже предложение о работе, но если это окажется неправдой и работодатель об этом узнает, увидев Ваше резюме на сайтах по поиску работы, ситуация будет не очень приятная.

Отказывайтесь от собеседования так, чтобы даже при отказе о Вас оставалось благоприятное впечатление и, если Вы действительно хороший кандидат, то работодатель пригласит Вас снова и вернется к рассмотрению Вашего резюме, и будет выходить на связь с более привлекательным предложением. Помните о вежливости и внимательности. На рынке труда оцениваете работодателя и выбираете не только Вы, но и Вас оценивает работодатель. При дефиците кандидатов и специфичных вакансиях в узких областях это особенно актуально. Помните, также. что иногда кадровые агентства и некоторые работодатели в смежных сферах деятельности обмениваются информацией о кандидатах. если проявите себя не очень с хорошей стороны, это может, в некоторых моментах, отразиться на дальнейшем поиске работы.

Желаем Вам удачных собеседований!