Поиск персонала через рекомендации коллег и знакомых

Новые технологии появляются в различных сферах нашей жизни, как грибы после дождя. Каждый день приносит что-нибудь новок. Значит ли это, что все, чем мы пользовались ранее, изжило себя? Совсем нет. Просто надо быть в курсе и понимать, какие методы работают, а от чего стоит отказаться. Мы собрали целую коллекцию современных технологий, форм и методов подбора персонала. Какие из них использовать — решать вам.

Подбор персонала: классика и современные технологии

Скрининг

Очень быстрый и относительно недорогой способ поиска работников. Его суть в том, что отбор происходит по изначально заданным профессиональным параметрам, которые принимаются как ключевые. Личностные особенности кандидатов и их психологические качества не являются предметом исследования. Такая технология подбора персонала крайне проста в исполнении.

Обычно процесс скрининга длится в пределах 10 дней. Таким образом подбирают представителей рабочих специальностей, младший офисный персонал (секретари, ассистенты, сотрудники на рецепцию, операторы call-центров), охранников, продавцов-консультантов, персонал гостиниц, официантов, специалистов без опыта работы. Наиболее часто скрининг используется при массовом подборе.

Скрининг состоит из четырех этапов:

  • анализ заявки на выполнимость, сравнение с рынком;
  • поиск и первичный отбор кандидатов;
  • обзвон кандидатов для выяснения соответствия требованиям работодателя,
  • передача заказчику комплекта резюме кандидатов, прошедших предварительный отбор.

Такого рода работы редко выполняются внутренними специалистами компании-заказчика. Чтобы эффективно провести массовый подбор нужно иметь в распоряжении ресечеров, готовых совершать сотни звонков в день. Обычно этим занимаются специализированные агентства.

Иногда скрининг выдают за полноценный рекрутинг и применяют для не свойственных этой технологии задач. Например, для поиска менеджеров по продажам. Это вызывает обоснованные нарекания среди заказчиков и приводит к низкому качеству результатов. Найти с помощью скрининга хорошего «продажника» — это скорее удача, которую не стоит рассматривать, как системный успех.

Современные технологии позволяют автоматизировать этот процесс. Например, автоматизированный первичный обзвон (проекты «Робот вера» и другие похожие) кандидатов или чат-боты. Технологии позволяют выявить потенциальный интерес кандидата в вакансии, получить ответы на стандартные вопросы для дальнейшей обработки и отбора кандидатов.

Классический рекрутинг

Более сложная технология. Требует высокого уровня подготовки рекрутеров и участия тематических экспертов на этапе собеседования. Направлена на кандидатов, которые находятся в активном поиске новых карьерных возможностей. Подходит для подбора линейных сотрудников и среднего звена самых разных профессий и отраслей. Недаром, эта технология считается классикой жанра.

Основные этапы рекрутинга:

  • анализ заявки, соотнесение её с профилем должности;
  • формирование профессиональных и личностных требований к кандидату,
  • разработка описания вакансии,
  • размещение информации о вакансии в каналах, где её могут увидеть наибольшее количество потенциальных кандидатов,
  • сбор откликов, первичный анализ резюме,
  • телефонные интервью,
  • отбор кандидатов для очных встреч,
  • проведение первичных собеседований и оценочных процедур,
  • отбор и передача пула резюме проверенных кандидатов заказчику,
  • сбор рекомендаций и отзывов,
  • финальные собеседования,
  • закрытие вакансии.

Классический рекрутинг считается одной из самых распространенных современных технологий подбора. Но использование этой технологии имеет ограничение. Рекрутер активно включается в процесс отбора после того, как начинают поступать отклики на вакансию. Пока откликов нет, приходится ждать. Время этого ожидания от специалиста по подбору никак не зависит. Путь его сократить только один — начать активный поиск.

Прямой поиск (Executive Search)

Целенаправленный поиск среднего и высшего управленческого персонала, а также профильных специалистов. В этот список могут входить менеджеры проектов, специалисты, создающие ценность бизнеса, эксперты и консультанты. Ищут как среди свободных кандидатов, так и среди занятых.

Внутри технологии Executive Search выделяют несколько направлений.

Охота за головами (HeadHunting)

Технология направлена на активное привлечение сотрудников из других компаний, часто конкурирующих. Довольно сложный и дорогостоящий процесс, имеющий своей целью заполучить в штат нужного «кадра» практически любой ценой.

Его можно сравнить с настоящей охотой. Тщательно изучаются предпочтения кандидата в профессиональном и личном плане. С учетом этих данных формируется описание предстоящих задач. Определяются наиболее эффективные каналы доставки предложения о сотрудничестве. Это могут быть профильные конференции, светские и благотворительные мероприятия, рекомендация знакомых или коллег из отрасли.

Объектом охоты может стать не только высшее руководство, но и высокоэффективные «белые воротнички» — менеджеры по продажам, руководители отделов и направлений и т.п.

Ловля менеджеров (Managment selection)

Задача направления состоит в сканировании менеджмента отрасли и «вылавливании» наиболее успешных лидеров функциональных направлений для усиления команды или развития новых направлений в компании. Например, целью могут стать: специалист по маркетингу в банковском секторе, руководитель корпоративного университета в страховании, менеджер по связям с общественностью в девелоперском бизнесе и т.п. Здесь поиск направлен не на конкретного специалиста, а на качество функционала. Кандидат может быть как занят в данный момент, так и свободен.

Поиск талантов (Sourcing)

Объектом этого типа поиска являются специалисты, владеющие уникальными знаниями, навыками, технологиями — всем тем, что составляет ценностную основу бизнеса.

Основные этапы прямого поиска

  • Выяснение цели поиска.
  • Составление списка компаний, в которых предстоит поиск.
  • Определение потенциальных кандидатов.
  • Разработка стратегии привлечения.
  • Предложение о сотрудничестве.
  • Переговоры.
  • Закрытие позиции.

Важная задача HR-специалиста привлекающей компании — найти правильное соотношение материальной и нематериальной мотивации для привлекаемого кандидата.

Микс классического рекрутинга и прямого поиска

Как мы уже отмечали, у классического рекрутинга есть этап, который существенно тормозит процесс подбора. Это момент размещения вакансии и ожидания откликов. Совместное применение рекрутинга и прямого поиска помогают это ограничение обойти. Рекрутер не только публикует вакансию, он сам идет на специализированные сайты и выбирает подходящие резюме. Технический уровень поисковых машин позволяет автоматизировать фильтрацию выборки вакансий по огромному количеству параметров. Это существенно облегчает задачу. Весь остальной процесс подбора ведется точно также, как при классическом рекрутинге.

Совместное использование двух классических технологий подбора позволяет избежать:

  • неуправляемых задержек в подборе,
  • нецелевых или неадекватных откликов,
  • различного понимания названия вакансии у работодателя и соискателя,
  • риска пропустить хорошего кандидата из-за того, что он не увидел объявление.

Таким подходом уже пользуются некоторые рекрутинговые агентства. Возможно, вскоре он также станет классикой современных технологий подбора персонала.

Рекомендательный рекрутинг

Древний как мир способ поиска сотрудников не утратил ни своей популярности, ни эффективности. Какое-то время работодатели насторожено относились к найму по рекомендации. В памяти еще живы понятия «кумовство» и «семейственность». Но все меняется, и сегодня этот метод занимает равноправное место в ряду других современных технологий подбора персонала. По данным hh.ru 96% компаний хотя бы раз за свою историю закрывали вакансию с помощью этой технологии.

Выделяют 2 вида рекомендательного рекрутинга: внешний и внутренний.

Внутренний рекомендательный рекрутинг — это поиск по рекомендациям сотрудников компании. Руководство объявляет конкурс на замещение вакантной должности и просит помощи у своих работников. Институтские однокашники, коллеги по предыдущим местам работы, знакомые, люди из других компаний, с которыми встречались на тренингах, конференциях, мастер-классах. Каждый из них может стать потенциальным кандидатом. А сколько соискателей можно найти, если в процесс включится весь коллектив? Хватит еще и на внешний кадровый резерв. Распространение информации методом сарафанного радио дает возможность достучаться до тех потенциальных кандидатов, которые не обращали внимания на стандартные каналы коммуникации.

Есть еще несколько плюсов:

  • информация о компании приходит к кандидату в неформальной обстановке от доверенного лица;
  • кандидат лучше готовится к собеседованию, стремясь не ударить в грязь лицом и не подвести рекомендателя;
  • рекомендатель чувствует ответственность за «своего кандидата» и активно помогает ему в адаптационный период.

В некоторых компаниях для повышения мотивации работают реферальные программы, предусматривающие материальные вознаграждения и нематериальные «плюшки» за привлечение нового сотрудника.

Внешний рекомендательный рекрутингосновывается на связях в HR-сообществе и отрасли. Источниками рекомендаций здесь могут быть:

  • Партнёры, поставщики, подрядчики, клиенты — все, кто имеет отношение к сфере бизнеса компании. Такие рекомендатели независимы в своих оценках, а обращение за советом, скорее всего, воспримут как шаг доверия и знак для укрепления контактов.
  • Сотрудники отделов персонала родственных компаний. В работе рекрутеров таких компаний часто встречаются похожие задачи, а в их запасниках храниться информация о резервных кандидатах. Можно наладить обмен такой информацией, ведь свои закрома у вас тоже есть. Наведите мосты и обратитесь к коллегам за помощью. С большинством из них вы наверняка пересекались на конференциях, программах повышения квалификации или других профессиональных мероприятиях. Хороший повод освежить знакомство.
  • Лидеры отраслевого сообщества. Это те люди, которые все про всех знают. Они могут принадлежать как к топ-менеджменту, так и быть функциональными руководителями или ключевыми сотрудниками. Такие рекомендатели особенно важны в процессе хантинга, когда вы вплотную подбираетесь к интересующему вас кандидату, и вам необходимо сослаться на того, кто его рекомендовал. Кстати, «на охоте» рекомендация понадобится и вам. Если вас и вашу «цель» познакомит правильный человек, решить задачу будет значительно легче.
  • Кандидаты на другие вакансии. Нет лучшего рекомендателя, чем кандидат в процессе согласования. Он обладает свежей информацией и стремится заработать очки. Особенно если он претендует на руководящую позицию в новый отдел. Наверняка у него в рукаве припрятано несколько человек, которые смогут в дальнейшем составить успешную команду.

Нетворкинг

Это виртуальный вариант рекомендательного рекрутинга, который в последнее время стал очень популярен. В социальные сети переместилось не только наше личное общение, но и профессиональная жизнь. Здесь можно найти и серьезные обсуждения проблем окружающей среды, и дискуссии о перспективах сырьевых рынков на ближайшие три года и дружелюбный стеб преподавателей над своей зарплатой и условиями труда. Суть в том, что в современном мире в сеть переместились практически все от пионеров до пенсионеров. И это отнюдь не преувеличение.

У виртуального общения есть еще одна важная особенность. Люди делятся информацией и дают советы гораздо легче, чем в реальной жизни. В профессиональных сообществах можно запросто просить порекомендовать знакомых специалистов. В HR-комьюнити вам не только даст совет конкретный специалист, но еще и порасспросит своих коллег.

Есть масса тематических групп по поиску работы вообще и в конкретной отрасли в частности, где можно размещать информацию о ваших предложениях. Только помните, что сообщения в социальных сетях можно комментировать. И, как мы уже говорили, люди там общаются активно, и подчас резко. Если предложение не соответствует рынку, особенно в части оплаты труда, могут и виртуальными помидорами закидать.

Чтобы быть успешным в сети, рекрутеру необходим вызывающий доверие профиль — личная страница. Не пожалейте времени на её создание. Зарегистрируйтесь под своим именем и фамилией, разместите качественную фотографию, информацию о своем месте работы, напишите несколько слов о том, чем вы занимаетесь, дайте ссылку на сайт компании. А вот личную контактную информацию раскрывать не стоит, безопасность превыше всего. Страница готова, но пуста. Человеку без друзей и подписчиков доверять не станут. Постучитесь в друзья к своим знакомым, подпишитесь на интересных вам персонажей, подайте заявки на вступление в группы, ставьте отметки понравившимся публикациям, делитесь интересными материалами. Размещайте вакансии и получайте отклики.

Preliminaring (прелиминаринг)

Поиск талантов среди студентов и выпускников вузов и бизнес-школ работает на будущее компании. Стажировки, специализированные семинары и практикумы на базе компании дают возможность увидеть молодое поколение в действии, наблюдать развитие потенциальных сотрудников в динамике, получать новые идеи и свежий взгляд за сравнительно небольшие деньги. Конечно, на коучинг практикантов потребуется время текущих сотрудников, но оно окупится вкладом молодых коллег. Эту деятельность можно рассматривать и как инвестицию.

Новые технологии привлечения сотрудников

Ранее мы говорили о современных технологиях подбора персонала в штат. Знакомый и привычный механизм работы. Но в последнее время компании все чаще стали задумываться над тем, нужен ли им тот или иной сотрудник или даже команда на постоянной основе? Можно ли их использовать совместно с другими компаниями. Уберизация добралась и до сферы управления персоналом. Вот ее плоды.

Аутсорсинг

Компания передает функции, не являющиеся основой её деятельности, внешнему подрядчику. Чаще всего с помощью аутсорсинга решаются вопросы юридического и бухгалтерского сопровождения, осуществляется часть маркетинговых активностей.

Лизинг персонала

Рекрутинговые агентства оформляют договоры со специалистами, а затем направляют их на работу к заказчику на длительный период времени. Такой способ восполнения потребностей в кадрах снижает затраты на персонал в компаниях с ярко выраженной цикличностью или сезонным характером бизнеса. Таким способом в «горячий сезон» добирают необходимый персонал, например, отели, рестораны, развлекательные центры, предприятия пищевой промышленности.

Временный персонал

Позволяет закрывать потребность в дополнительном персонале на период от 1 дня до 3 месяцев. Это может быть персонал для проведения корпоративных мероприятий, промоутирования выставочных стендов, сбора данных для маркетинговых исследований, замены при уходе в отпуск или болезни штатного сотрудника и т.д.

Смартстаффинг

Одно из перспективных направлений развития современных технологий подбора персонала. Предполагает совместное использование одних и тех же сотрудников разными работодателями через специальные интернет-биржи. Работодатель выставляет на бирже неиспользуемое рабочее время своих сотрудников и предлагает другим компаниям задействовать его на возмездной основе для своих проектов. Сотрудники сохраняют рабочее место у своего нанимателя, заработную плату и социальные гарантии. Работодатель получает плату за временное использование своих сотрудников, а сотрудники имеют возможность расширения опыта и получения дополнительного дохода. Сейчас такой подход к управлению персоналом используют IT-компании.

Мир не стоит на месте. Постоянно появляются новые способы подбора, поиска и оценки персонала, технические инструменты реализации отдельных элементов этого процесса. Уже сейчас нам доступны собеседования по Skype, групповые интервью в формате видеоконференций, участники которых могут находиться в разных концах планеты, тестирование компетенций в условиях виртуальных симуляционных программ, имитирующих реальные производственные процессы. Это значительно облегчает нам жизнь, но требует постоянного внимания.

Современные технологии подбора персонала открывают широкий спектр возможностей от старых проверенных способов до самых инновационных инноваций, активное применение которых еще впереди. Выбор того или иного метода зависит от многих факторов: профиля вакансии, принятых в компании правил, бюджета, ситуации на рынке труда и т.д. Подбор персонала – не просто бизнес-процесс, это своего рода искусство, способность свести в одной точке требования работодателя и интересы работника.

Есть сложные задачи по подбору персонала?

Напишите нам!

Бесплатный поиск резюме сотрудников

Здесь вы узнаете:

  • на каких сайтах лучше искать резюме в 2020 г. (увидите ТОП-10 сайтов поиска персонала);
  • на каких сайтах из ТОП-10 работодатель может бесплатно найти резюме сотрудников;
  • стоимость доступа к контактам резюме в 2020 г. у платных сайтов поиска персонала;
  • как искать резюме и как правильно составить вакансию.

Можете скачать список ТОП-10 платных и бесплатных сайтов подбора персонала (1 стр. Word).

По данным сервиса Яндекс.Радар (ТОП интернет-ресурсов в России) на конец 2019 г. в России существовало порядка 60 сайтов тематики «Вакансии и резюме». В ТОП веб-ресурсов «Вакансии и резюме» Яндекс включил сайты по поиску персонала с посещаемостью в месяц от 100 тыс. человек и выше. Уточним, что до 99% посетителей всех job-сайтов – это люди, активно ищущие работу (соискатели). Чтобы компании-работодателю было легче разобраться в таком количестве job-сайтов и понять, с помощью каких из них можно быстро или бесплатно найти резюме сотрудника, мы отобрали 10 самых лучших сайтов, составили их рейтинг и краткий обзор.

Сайты по подбору персонала. ТОП-10 в 2020 г.. Платный и бесплатный поиск резюме.

Поделиться статьей:

О рейтинге сайтов по подбору сотрудников

• ТОП-10 сайтов по подбору персонала мы отобрали в конце 2019 г.;
• 4 сайта полностью бесплатные: joblab.ru, trudvsem.ru, jobinmoscow.ru и domkadrov.ru;
• все отобранные рекрутинговые сайты (кроме domkadrov.ru) — партнеры Яндекс.Работа.
Если вы разместите вакансию на сайте-партнере, то она дополнительно появится и в крупнейшей базе вакансий России — агрегаторе вакансий Яндекс.Работа. А многие соискатели активно пользуются данным агрегатором для поиска работы онлайн.

Для составления рейтинга мы использовали 2 показателя:

1. Количество посетителей в месяц.
В рейтинге рекрутинговых сайтов приводятся данные посещаемости сервиса Яндекс.Радар (https://radar.yandex.ru) за период 26.11.2019 – 25.12.2019). Из всего списка интернет-проектов тематики «Работа и карьера» (а всего их в системе Яндекс.Радар около 60 шт.) мы отобрали самые посещаемые в России интернет-ресурсы, а из самых посещаемых — только сайты по поиску сотрудников (сайты-первоисточники вакансий, где работодатели непосредственно размещают вакансии). Агрегаторы вакансий (сайты, которые ищут вакансии и дублируют их на своей площадке), такие как: rabota.yandex.ru (работа яндекс), gorodrabot.ru (город работ), jobsora.com (джобсора) и др. в нашем рейтинге не рассматриваются.

2. Количество зарегистрированных резюме.
Мы посчитали на каждом отдельно взятом рекрутинговом сайте количество зарегистрированных резюме соискателей на дату 27.12.2019 г. в регионе «вся Россия», во всех профессиональных областях, за все время. В нашем подсчете не учитывались те резюме, которые были скрыты самими соискателями от работодателей, но присутствовали в базе сайтов. Мы уверены, что эта часть скрытых от поиска и просмотра резюме не влияет на наш рейтинг. На сайтах joblab.ru и worki.ru нет возможности проверить количество вакансий и анкет соискателей. Остается только верить цифрам, указанным владельцами самих сайтов (joblab.ru пишет про 1 млн. резюме в своей базе, а worki.ru про 5 млн. резюме в базе).

Стоимость доступа к контактам резюме: обзор цен

Актуальные цены (с 01.01.2020 г.) на услуги лучших сайтов по поиску сотрудников. Указана стоимость доступа к контактам резюме и стоимость публикации вакансий. 4 рекрутинговых сайта из ТОП-10 предлагают работодателям бесплатный поиск резюме и бесплатное размещение вакансий.

Стоимость доступа к базе резюме и стоимость размещения вакансий на ТОП-10 сайтах по подбору персонала.

Скачать ТОП-10 рекрутинговых сайтов (Word)

ТОП-10 платных и бесплатных рекрутинговых сайтов.

Особенности поиска сотрудников с помощью сайтов для работодателей.
Соискателей, которые разместили свои резюме на сайтах поиска работы/персонала, можно условно разделить на две категории.

1. Активные соискатели.
После размещения вакансии на любых сайтах по поиску сотрудников (и платных и бесплатных) вы будете получать бесплатно резюме соискателей с их контактами (отклики именно тех специалистов, которые активно ищут работу и заинтересованы в скорейшем трудоустройстве). Важная особенность этой категории соискателей: до 90% из них не будут не соответствовать вашим требованиям как работодателя.
Но с соискателями из оставшихся 10% откликов:
• можно будет быстро договориться о выходе на работу;
• с ними будет легче договориться о заработной плате.

2. Пассивные соискатели.
Те подходящие специалисты, резюме которых вы найдете вручную на рекрутинговых сайтах по подбору персонала, могут отказаться от вашей вакансии по разным объективным причинам (уже нашли работу; им недавно повысили зарплату и поэтому они перестали искать работу; далеко ездить из дома до вашего офиса и т.д.). Даже если в резюме вы увидите свежую дату размещения, это совсем не значит что соискателю нужна работа. Он может сказать вам невинным голосом, что случайно нажал на кнопку «обновить дату резюме». Но из тех соискателей, которые согласятся рассмотреть вашу вакансию, вы уже сможете подобрать будущего сотрудника.

Бесплатный поиск резюме: обзор сайтов

Бесплатные резюме

ТОП-5. joblab.ru (Джоблаб.ру) — партнер Яндекс.Работа.
• количество посетителей сервиса за декабрь 2019 г. — 1 млн. человек.
На Джоблаб.ру нет возможности проверить количество резюме в базе. На главной странице сайта указано: «У нас более 400 000 предложений работы и 1 млн. резюме». Поиск резюме бесплатно для работодателей. Возможен поиск соискателей по критерию «Работа на дому».
Недавно с Joblab.ru. объединился ресурс Джоб мо.ру (job-mo.ru).

Бесплатные резюме

ТОП-6. trudvsem.ru (Трудвсем.ру) — партнер Яндекс.Работа.
• количество посетителей сервиса за декабрь 2019 г. — 0,7 млн. человек;
• 1 млн. резюме зарегистрировано в базе (по всей России, за все время, во всех сферах деятельности).
Возможен поиск удаленных сотрудников. Всероссийский портал вакансий trudvsem.ru (бренд «Работа в России) создал и курирует РОСТРУД, но работает он как обычный сайт по поиску персонала. На нем могут бесплатно искать резюме и размещать вакансии любые компании-работодатели, прошедшие проверку модераторов сайта. Портал trudvsem.ru регулярно обновляется свежими официальными данными в сфере занятости населения России. Регистрация соискателей в базе резюме сайта происходит только через госуслуги (ЕСИА). Работодатель также может зарегистрироваться через госуслуги. Трудвсем.ру — единственный сайт поиска сотрудников в России, который включил в настройки поиска резюме категорию «Опытные кадры» (под этой категорией подразумевается соискатели предпенсионного и пенсионного возраста).

Бесплатные резюме

ТОП-7. jobinmoscow.ru (Джобинмоскоу.ру) — партнер Яндекс.Работа.
• количество посетителей сервиса за декабрь 2019 г. — 0,2 млн. человек;
• 0,2 млн. резюме зарегистрировано в базе (по всей России, за все время, во всех сферах деятельности). Бесплатный подбор резюме для работодателей. Сайт изначально создавался для поиска сотрудников в Москве и Московской области, но стал популярным и в других регионах России: в его базе соискателей можно найти резюме из различных городов РФ. Но основную часть базы резюме составляют соискатели из Москвы и специалисты из регионов, которые ищут или искали работу в г. Москве и Московской области.

Бесплатные резюме

ТОП-9. domkadrov.ru (Домкадров.ру).
• количество посетителей сервиса за декабрь 2019 г. — 0,8 млн. человек;
• 35 тыс. резюме зарегистрировано в базе (по всей России, за все время, во всех сферах деятельности). Подбор резюме бесплатно для работодателей. Возможен поиск удаленных сотрудников. Сайт domkadrov.ru — гибридный ресурс, он работает и как сайт по поиску сотрудников и как агрегатор вакансий (поисковик работы, публикующий на своем сайте вакансии сайтов-партнеров, в т.ч. вакансии с Авито). Думаем, что его высокая посещаемость связана с тем, что на сайт часто заходят соискатели, нашедшие через поиск в интернете вакансии с сайтов-партнеров domkadrov.ru.

Полезная особенность: бесплатные сайты поиска резюме joblab.ru, trudvsem.ru и jobinmoscow.ru входят в сеть партнеров Яндекс.Работа (это самый крупный агрегатор вакансий в России). Когда соискатель найдет вакансию работодателя на Яндекс.Работа, он быстро перейдет на сайт-первоисточник вакансии и сразу может сделать отклик на нее.

Платный поиск резюме: цены на доступ к контактам

Стоимость доступа к контактам резюме с 01.01.2020 (на данных сайтах, кроме hh.ru для новых клиентов могут быть скидки).

Платные резюме

ТОП-1. hh.ru (Хедхантер) — партнер Яндекс.Работа.
• количество посетителей сервиса за декабрь 2019 г. — 11 млн. человек.
Доступ к базе резюме hh: цены.
Поиск резюме в г. Москве:
• 7 480 руб. — доступ на 1 день (просмотр 1000 контактов);
• 22 080 руб. — доступ на 7 дней (просмотр 1000 контактов соискателей).
Поиск резюме в г. Санкт-Петербурге:
• 4180 руб. — доступ на 1 день (просмотр 1000 контактов);
• 12 760 руб. — доступ на 7 дней (просмотр 1000 контактов соискателей).
Большее количество дней, а также другие города — другая стоимость доступа к базе резюме hh.ru. Параметры поиска резюме позволяют работодателю искать удаленных сотрудников.
Стоимость размещения вакансии на сайте:
• 987 руб./шт. (от 1 до 4 вакансий, от 5 шт. чуть дешевле). Единая цена во всех городах России.

Платные резюме

ТОП-2. superjob.ru (Суперджоб.ру) — партнер Яндекс.Работа.
• количество посетителей сервиса за декабрь 2019 г. — 4 млн. человек.
Доступ к базе резюме superjob.ru: цены.
Поиск резюме в г. Москве:
• платеж от 500 до 5999 руб., доступ к контактам 1 резюме будет стоить 350 руб./шт.;
• платеж от 6000 до 11 999 руб., доступ к контактам 1 соискателя будет стоить 250 руб./шт и т.д..
Поиск резюме в г. Санкт-Петербурге:
• стоимость доступа к базе резюме соискателей — как в г. Москве.
В других регионах России — другие минимальные платежи и другая цена 1 контакта соискателя. На сайте возможен поиск удаленных сотрудников.
Стоимость размещения вакансии на сайте:
• 3500 руб./шт. и бонус 1 контакт (телефон или E-mail) соискателя. Всегда действуют акции на публикации вакансий, они зависят от региона размещения вакансии (акция: 1 вакансия за 2000 руб. и бонус 1 контакт соискателя).

Платные резюме

Платные резюме

Платные резюме

ТОП-8. careerist.ru (Карьерист.ру) — партнер Яндекс.Работа.
• количество посетителей сервиса за декабрь 2019 г. — 0,2 млн. человек.
Доступ к базе резюме careerist.ru: цены.
Поиск резюме в г. Москве:
• 4999 руб. — доступ от 14 дней (безлимитный просмотр контактов соискателей).
Поиск резюме в г. Санкт-Петербурге:
• стоимость доступа к контактам специалистов — как в г. Москве.
В других городах России — другие цены.
Стоимость размещения вакансии на сайте:
• 1000 руб./шт. (от 1 до 3 вакансий) – в г. Москве и г. Санкт-Петербурге.
В других регионах России стоимость размещения вакансии может быть ниже.
На ресурсе можно найти сотрудников на «удаленку» или на временную работу.

Платные резюме

ТОП-10. worki.ru (Ворки.ру) — партнер Яндекс.Работа.
• количество посетителей сервиса за декабрь 2019 г. — 0,3 млн. человек.
Доступ к базе резюме worki.ru: цены.
Предоставляется доступ сразу по всей России:
• 37 руб. (можно купить 1 контакт резюме);
• 1290 руб. — доступ на 1 день (просмотр в сутки не более 150 контактов резюме);
• 2990 руб. – доступ на 7 дней. (просмотр в сутки не более 150 контактов).
Ресурс позволяет искать удаленных сотрудников.
Стоимость размещения вакансии:
• бесплатно 1 вакансия в любом городе (а также бесплатные контакты соискателей откликнувшихся на сайте);
• 299 руб./шт. (от 1 до 4 вакансий).

Другие бесплатные сайты по подбору персонала

Региональные бесплатные сайты.
В каждом крупном городе есть свои популярные бесплатные для работодателя сайты по поиску персонала и размещению вакансий (с посещаемостью менее 100 тыс. человек в месяц, не вошедшие в ТОП рекрутинговых интернет-ресурсов «Вакансии и резюме» сервиса Яндекс.Радар). Их можно найти и просмотреть на другом сервисе: https://www.liveinternet.ru/rating/ru/job
Например в г. Москве — это:
• msk-jobs.ru
а в г. Самаре:
• 63rabota.ru.
Но отдача от них будет в разы меньше, чем от сайтов из приведенного нами списка ТОП-10. Для максимально быстрого подбора персонала необходимо выбирать рекрутинговые ресурсы с самой высокой посещаемостью.

Поиск сотрудников на Авито

На сайте Авито (Avito) мы не рекомендуем работодателю размещать вакансию за 527 руб. — это тариф Авито. Также не рекомендуем покупать на этом сайте доступ к контактам резюме 1-го работника за 62 руб. — тариф Авито. Этот сайт слабо структурирует зарегистрированных соискателей по профессиональным категориям (отрасли, профессии и специальности), поэтому в его базе трудно найти резюме нужного сотрудника. При размещении вакансии на Авито высока вероятность получения нерелевантных откликов (т.е. резюме или звонков работников, квалификация которых вас не устроит). А при покупке доступа к резюме сотрудников на Avito, из-за слабой категоризации резюме на этой площадке, маловероятно, что предложив работнику с Авито вакансию в вашей компании, вы попадете в его профессиональную мотивацию (т.е. что ему будет ему интересна предложенная вами работа).

Особенности поиска сотрудников только через отклики на вакансию

К сожалению, подбор персонала только из тех, кто сам откликнется на вашу вакансию очень ограничен (неважно, размещена вакансия платно или бесплатно). Откликаются в первую очередь те соискатели, которые активно ищут работу, но не те, кто максимально соответствует требованиям вакансии. До 90% откликов (присланных резюме) будут нерелевантными. Как показала наша многолетняя практика публикаций вакансий, даже если указать в описании вакансии жесткие требования к опыту работы соискателя, это не всегда помогает найти нужного сотрудника и защититься от откликов неподходящих соискателей. Активно ищущие работу соискатели, высылают свои резюме даже на те вакансии, которые совсем не соответствуют их квалификации. Вероятно, они думают так: пусть разбирается сам работодатель, подхожу я или нет, пусть он звонит, а я его выслушаю и отвечу на его вопросы.

При поиске сотрудника только через отклики резюме на вакансию работает простая схема: нужный специалист найдет вашу вакансию и откликнется на нее только тогда, когда он будет вынужден сменить место работы. Т.е. он попадет в оставшиеся 10% откликов резюме именно по статистике, но не по тому, что он как-то узнал про вакансию в вашей компании, целенаправленно искал ее именно на том сайте, где вы ее опубликовали, а затем 2 часа составлял свое резюме и делал на нее отклик.

Наша статистика публикаций вакансий на hh.ru показывает, что средний срок поиска и подбора сотрудника только через отклики составляет от 2-х недель до 3-х месяцев. Поэтому, если вы хотите управлять сроком поиска сотрудника, рекомендуем, кроме размещения вакансии на сайтах по поиску персонала, покупать на этих же сайтах доступ к контактам резюме и самим искать резюме и обзванивать соискателей. Так вы значительно ускорите срок закрытия вашей вакансии (даже несмотря на все возможные издержки: частые отказы соискателей, о которых мы писали выше). На работных сайтах есть значительная доля соискателей, которым надоело регулярно просматривать вакансии и делать отклики на них, или у них не хватает времени на поиск и анализ вакансий. Но при этом, если таким соискателям позвонит сам работодатель, они охотно выслушают предложение о работе и зададут уточняющие вопросы.

Регистрация работодателей на сайтах по поиску персонала

Регистрация компаний-работодателей как на платных, так и на бесплатных качественных сайтах по поиску персонала необходима для доверия соискателей к вакансиям данных работодателей. Прежде чем отправлять свои резюме на вакансию конкретного работодателя, соискатели всегда стараются убедиться в том, что компания, которая получит их персональные данные (т.е. их резюме) является надежной и стабильной. Самый простой способ подтвердить надежность работодателя — указать в момент регистрации работодателя на сервисе по поиску резюме сотрудников точное название компании и ссылку на корпоративный сайт.

Если сайт по подбору персонала не сможет обеспечить свою базу проверенными работодателями и качественными вакансиями, то он и не сможет обеспечить свою базу качественными резюме, не сможет побудить соискателей тратить время на регистрацию своего резюме и делать отклики на интересующие их вакансии. Поэтому модераторы рекрутинговых порталов часто проверяют регистрационные данные компаний-работодателей и всегда проверяют вакансии. Найдите время и постарайтесь подробно заполнить все поля регистрации в личном кабинете работодателя на рекрутинговом сервисе. Указав точные и подробные сведения о своей компании, вы снизите возможные сомнения соискателей перед отправкой резюме на вашу вакансию.

Как выполнять поиск резюме

Здесь приводится пример, как на сайтах подбора персонала выполнять поиск сотрудников по резюме, используя профессиональную терминологию специалиста нужной специальности. Рекомендации даны на примере подбора сотрудника — инженера. Выполняя поиск резюме соискателей в базе job-сайтов, обязательно используйте профессиональный язык того специалиста, которого ищете: терминологию, лексику и аббревиатуру. Профессиональный язык специфичен для каждой специальности, и он же является ключевыми словами — запросами и позволяет найти резюме соискателей в базе сайтов подбора персонала с необходимыми знаниями и навыками.

После регистрации на job-ресурсе как работодателя, перейдите в «Расширенный поиск резюме» и настройте на сайте поиск соискателей (сотрудников) по базовым критериям:
• профессиональная область;
• стаж (опыт) работы;
• образование;
• возраст;
• пол.
И только затем, в поле «Ключевые слова» расширенного поиска резюме, вводите поочередно слова — профессиональные термины или комбинацию этих слов. А далее просматривайте найденные резюме и уточняйте критерии поиска.

Если, допустим, ваша компания оказывает услуги по проектированию систем внутреннего электроснабжения, электроосвещения и электрооборудования для жилых и административных зданий, а вы ищете нового сотрудника Инженера-электрика на должность Инженера-проектировщика, то в качестве ключевых слов для подбора резюме можете использовать терминологию и лексику, относящиеся к специфике проектирования по данным разделам, например:
— внутреннее электроснабжение;
— электроосвещение;
— ЭС, ЭО, ЭМ;
— 0,4 кВ.
Все квалифицированные Инженеры-проектировщики-электрики в своем резюме всегда четко указывают свою специализацию по разделам и маркам проектирования.

Составьте список аббревиатур, которые однозначно идентифицируют нужного инженера. Например, если вам требуется сотрудник Инженер по специальности «Релейная защита и автоматизация электроэнергетических систем» на должность Инженера по наладке и испытаниям РЗиА, то в поле «Ключевые слова» расширенного поиска резюме специалистов можете использовать аббревиатуру:
— РЗА, РЗиА, УРЗА, УРЗиА, СРЗА, СРЗиА, СРЗАИ и СРЗАиИ.
Как правило, квалифицированные Инженеры РЗиА, описывая опыт работы в своем резюме, всегда указывают данную аббревиатуру в названии должности или в обязанностях.

Как составить объявление о поиске сотрудника

На рекрутинговом сайте необходимо грамотно и в привлекательном свете составить объявление о поиске персонала

Но не ждите, что на вашу вакансию обязательно и сразу вышлет резюме сотрудник необходимой квалификации. По-нашему опыту, примерно 90% работников, сделавшие отклики на размещенные нами на работных сайтах вакансии, не соответствуют требованиям вакантной должности в компании-клиенте (работодателе). Либо и вовсе на нашу вакансию никто из соискателей не высылает резюме. Тем не менее, от такого способа поиска сотрудника отказываться не стоит. Оставшиеся 10% значительно повышают вероятность нахождения нужного работника и не требует от вас больших усилий.

Перед тем, как разместить вакансию на выбранном сайте по поиску сотрудников, проведите оценку описания требований, обязанностей и условий труда, которые вы предлагаете соискателям. Они должны быть конкурентными по сравнению с другими аналогичными вакансиями на этом же сайте. Просмотрите аналогичные объявления о работе от других работодателей, в которых название должности, описание требований и обязанностей максимально похожи на вашу вакансию. В вашей вакансии для соискателей требования не должны быть выше, обязанности — сложнее, а оплата труда — ниже средних показателей аналогичных вакансий.

Ваша задача — сделать рекламу вакансии и получить максимальное количество подходящих откликов — резюме потенциальных сотрудников. При этом ничего не преувеличивая в описании вакантной должности. То есть, составляя текст объявления о работе, вам в голове нужно держать не образ идеального сотрудника, а образ пользователя работного сайта, просматривающего множество объявлений о работе других компаний-работодателей, среди которых он должен выделить именно ваше, и сделать на него отклик своим резюме. Можете составить вакансию для поиска сотрудника, следуя нашим рекомендациям.

Неэффективные способы бесплатного поиска кадров

Перечисленные ниже способы поиска квалифицированного сотрудника с профильным опытом работы, по нашей проверенной практике, малоэффективны:

  1. обращение в Центры содействия трудоустройству выпускников ВУЗов, которые готовят специалистов нужного вам профиля;
  2. обращение в бесплатные для компаний-работодателей агентства по трудоустройству;
  3. поиск специалистов в соцсетях.

Поиск персонала в социальных сетях.
Наша практика показала, что это пустая трата времени. Поиск в соцсетях может конечно «выстрелить», и вывести на ценного сотрудника, но только ценой огромной потери времени. Такой онлайн поиск может сработать, если вы ищите эксклюзивного специалиста или эксклюзивного руководителя, резюме которых очень мало на сайтах по поиску персонала. Соцсети — это не про работу, соцсети — это про неформальное общение между людьми, развлечения и познавательные материалы. Т.е. про то, что потребляют люди, у которых есть стабильность и, соответственно, нет заинтересованности в смене работы.

Исключением можно назвать только социальную сеть LinkedIn, здесь действительно многие специалисты размещают резюме целенаправленно для трудоустройства в другую компанию, но, в первую очередь: в иностранную или в крупнейшую российскую (типа ПАО «Газпром»). Если ваша компания не относится к данным категориям компаний-работодателей, то можете не тратить время на Линкедин и смело размещать вакансию и искать резюме на сайте hh.ru или других рекрутинговых сервисах из нашего списка ТОП-10.

При желании, вы можете попробовать бесплатно найти сотрудника в каких-либо социальных сетях. В параметрах поиска людей укажите профильные вашей вакантной должности: образование, название должности, и, если знаете — название организации, в которой может работать интересующий вас работник. И напишите этому человеку деликатное приглашение на встречу с целью обсудить возможность совместного сотрудничества. А если вы напрямую предложите специалисту рассмотреть вакансию в вашей компании, то рискуете получить в ответ от него короткое письмо о том, что он не ищет работу. И на этом ваш диалог закончится.

Платный подбор персонала

Эффективным и оперативным способом поиска персонала высокой квалификации является поиск в профессионально-отраслевой базе резюме рекрутингового агентства работающих (востребованных) специалистов. И подбор из них наиболее подходящих под требования вашей вакансии кандидатов. Если же после обращения к данным специалистам, они отказываются рассматривать предложение о работе — то по их рекомендациям других квалифицированных специалистов, которых они знают лично и могут за них поручиться. Такой базой, а самое главное — технологией подбора персонала владеет кадровое агентство, специализирующееся на подборе персонала в той отрасли (области), в которой вы хотите найти сотрудника.

Удачного вам поиска новых сотрудников!

При использовании материалов и изображений статьи ссылка на http://ca-em.ru обязательна!

Большинство источников подбора персонала крайне надоели — настало время использовать креативный подход.

Автор статьи Джон Салливан – известная личность в сфере HR. Он часто выступает советником для компаний из списка Fortune 500 и фирм Силиконовой Долины. Журнал Fast Company назвал его «Майклом Джорданом в подборе персонала».

По сравнению с высокой степенью креативности и инновационности таких сфер как маркетинг и брэндинг, корпоративному рекрутингу можно поставить двойку за творческий подход и использование новых источников подбора персонала. Используя стандарты сравнительного анализа, компания CareerXroads проводит ежегодное исследование внешних источников подбора персонала, показывающее, что более 90% новых сотрудников принимаются за счёт использования традиционных и надежных источников подбора (таких как рекомендации, объявления о работе, Интернет сайты для поиска работы, прямой поиск, центры трудоустройства при университетах, социальные сети и ярмарки вакансий). За исключением социальных сетей, вряд ли можно назвать перечисленные источники «креативными».
На самом деле, поскольку все используют их по назначению, они не могут быть креативными. Они просто обычные. Чтобы источник мог называться креативным, он должен быть уникальным и не часто используемым, а также эффективным. Например, в список нетрадиционных может быть включено использование соревнований, видеоигр, радио, объявлений в театрах и кино, рекламных щитов, объявлений на телевидении.

Творческий подход в поисках источников подбора важен по трём основным причинам:

1. Наличие конкурентного преимущества – если все остальные используют такие же источники, как и вы, фирма не сможет получить преимущество над конкурентами в борьбе за кадры. Использование уникального и эффективного источника обеспечит конкурентное преимущество.

2. Выделение из общей массы – когда все компании поголовно используют одни источники, ваше послание будет с трудом выделяться, и не всегда может быть замечено просто из-за большого количества объявлений.

3. Источники для активных кандидатов – когда вы фокусируетесь на источниках подбора активных кандидатов (доски объявлений о работе, печатные объявления, ярмарки вакансий), вы упускаете 80% работающих кандидатов, которые не ведут активный поиск работы (так называемые пассивные кандидаты). Большинство креативных источников позволяют посланию достичь обе категории кандидатов.

Список 20 проверенных «креативных источников подбора персонала», которые большинство не используют.
Ниже приводится список методов подбора персонала, которые можно классифицировать как креативные только потому, что большое число компаний не находит достаточно смелости, чтобы воспользоваться ими. Некоторые фирмы, опробовавшие данные подходы, приведены в скобках.

1. Видео на YouTube – используя созданное сотрудниками видео, чтобы показать восторженные настроения внутри компании, позволит с минимальными вложениями организовать процесс привлечения персонала и создать послание от работодателя (Deloitte, Zynga, и Hyatt).
2. Собственное соревнование – организация собственного технического онлайн соревнований позволит оценить и привлечь кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, а также получить решение текущих проблем (Google, Facebook, Microsoft, Quixey, и Whirlpool).
3. Спонсируемые другими состязания – подбор персонала на внешних мероприятиях, таких как кулинарные состязания и соревнования по покеру, даст возможность оценить работу высококлассных специалистов (Harrah’s и Microsoft, Dell и MGM Grand)
4. Видео игры – видеоигры можно использовать для привлечения и впечатления кандидатов, которые увлекаются ими (Армия США, MITRE и Marriott).
5. Телевидение/радио – использование кабельных и телевизионных шоу, транслируемых в Интернет, для демонстрации того, как работается сотрудникам в вашей компании, поможет создать мощный посыл. Выбор специальных радиостанций, которые слушает ваша целевая аудитория, также может быть эффективным (Southwest Air и Zappos).
6. Объявления в кинотеатрах – размещая объявления перед сеансами в кинотеатрах, позволит вам достичь аудитории, которая часто ходит в кино (Southwest Air и TSA).
7. Рекламные щиты – их размещение на трассе привлечёт внимание жителей пригорода (Google, EA и MGM Grand).

8. Рекомендательные карточки для персонала – снабжая ими своих сотрудников для того, чтобы раздавать людям, которые впечатлили их, может быть недорогим и действенным орудием в подборе персонала (Apple и Southwest Airlines).
9. Сайты «покажи свою работу» — взяв на вооружение такие Интернет сайты как Dribble и Pinterest, где пользователи размещают свою текущую работу, Вы можете оценить и похвалить их успехи. Эффективным будет использование сайта Slideshare, который даст возможность посмотреть презентации людей, рассматриваемых в качестве кандидатов (Southwest Airlines и Work Club).
10. Локальные источники – физическое размещение рекрутеров и специальных знаков поблизости от своих конкурентов или тех мест, где часто находятся потенциальные кандидаты, поможет легко и быстро привлечь их внимание (EA, zscaler, Google, Cake, Tokbox, TSA и Fingg.com).
11. Рекрутинг на неспециализированных мероприятиях – искать персонал на мероприятиях, которые часто посещают нужные вам люди, включая благотворительные вечера, спортивные соревнования, винные фестивали, будет полезным, если вы хотите войти в контакт со специалистами, которые в данный момент трудоустроены и не ожидают, что их будут агитировать на мероприятиях такого рода. Также эффективным будет искать кандидатов на мероприятиях, проводимых профессиональными клубами и ассоциациями (Google, Cisco, IBM, Военно-морской флот США и UPS).
12. Адресная рассылка – поскольку сейчас население практически поголовно использует Интернет, направляя кандидатам письма на их личный почтовый ящик, поможет вам выделить своё послание (Банк FirstMerit и Starr Tincup).
13. Потребительские товары – размещение объявлений о вакансиях или посланий компании на потребительских товарах, например, коробки с пиццей, стаканы для кофе, бензонасосы, может быть неявным, но действенным орудием в привлечении персонала (TSA и Sun).
14. Форумы – обратите своё внимание на сайты для ответов на вопросы, например, Quora и Focus, и тематические форумы, а особенно на людей, которые дают там хорошие ответы.
15. Используйте мобильную связь для отправки сообщений – смартфоны – самое мощное средство коммуникации, просто потому, что у кандидатов они всегда с собой. Убедитесь, что ваш корпоративный сайт совместим с ними и используйте текстовые, звуковые и видео сообщения для отправки посланий потенциальным кандидатам (Sodexo, Армия США и AT&T).
16. Сообщество талантов – в случае больших компаний вы можете создать онлайн сообщество для талантливых людей, где будете выстаивать с ними взаимоотношения на основе обучения и обсуждения профессиональных тем. После установления профессиональных отношений вы сможете использовать их для найма кандидатов (Microsoft и UPS).
17. Заданное направление – если вы не готовы ждать, пока ваши сотрудники найдут подходящего кандидата для установления с ним отношений, можно самим определить приоритетного человека, а также сотрудника, у которого может быть найден контакт с ним. Затем необходимо дать этому сотруднику целенаправленное задание для установления контакта с выбранным кандидатом и привлечения его к работе в компании (Zynga).
18. Блоги – если ваши сотрудники ведут блоги, это может служить посланием для кандидатов, которые не активно ищут работу в данное время (Google и Microsoft).
19. Создание книги рассказов – собирая и публикуя книгу с историями ключевых сотрудников о корпоративной культуре и среде, поможет создать нужное послание (Zappos).
20. Церкви и общинные организации – если вы в поисках сотрудников начального звена или рабочих с почасовой оплатой, вам могут помочь такие часто недооцениваемые источники, как общины и церкви. Такие организации, как правило, первые, куда обращаются новые члены общества.

Заключительные мысли
Если ваши представления о методах подбора персонала ограничиваются помещением объявления на стендах вакансий, чрезмерное использование этих «надоевших источников» может наносить вред компании. 75 % всех новых сотрудников приходят из пяти основных источников. Возможно, настало время впустить свежую кровь. Поэтому почему бы вам не приложить усилия к установлению сотрудничества с отделами маркетинга и брэндинга для определения креативных подходов, которые они используют для достижения своих потенциальных покупателей?
Если вы не уверены, сработает ли новых подход, просто проведите опрос среди лучших сотрудников, с целью определения, насколько эффективным может быть использование нового источника для установления контакта с ними. И не забудьте спросить новых сотрудников, что привлекло их для работы в компанию. Так вы сможете понять, действительно ли новые источники имеют положительную отдачу.

1Подача заявки

После того, как клиент обратился в наше кадровое агентство с целью подбора персонала или подбору отдельных кадров, назначается встреча с непосредственным руководством или с менеджером по персоналу компании клиента. Во время встречи консультант «Experience » составляет заявку с профессиональным профилем соискателя, информирует клиента о предоставляемых агентством услугах, а также о персональных скидках.

При составлении профиля соискателя следует четко обозначить критерии поиска и подбора персонала, а именно:

  • Требуемое образование, опыт, необходимые профессиональные навыки
  • возраст, место прописки или регистрации, наличие личного автомобиля, семейное положение человека и т. д. (если нужно)
  • предполагаемая заработная плата, социальный пакет, перспективы карьерного роста
  • место работы и условия труда

Сегодня в условиях высокой конкуренции услуги агентств по подбору кадров широко востребованы. В связи с этим четкое и ясное понимание требований клиента к профессиональным и иным качествам будущего соискателя, помогут агентству быстро и эффективно подобрать нужного специалиста и закрыть вакансию клиента.

2Поиск соискателей

После формирования заявки и составления профессионального портрета нужного специалиста, агентство подбирает наиболее подходящего соискателя на данную должность, используя внутренние и внешние источники для поиска кадров.

К таким источникам следует отнести:

  • собственную базу данных, которая содержит всю информацию о специалистах разных сфер деятельности;
  • уникальные методики поиска
  • рекомендации экспертов
  • печатные средства информации
  • интернет-ресурсы специализированного характера

Найдя подходящего кандидата, консультантом проводится собеседование и тестирование его на соответствие должностным обязанностям.

3Собеседование с работодателем

После проведения собеседования и тестирования с выбранными претендентами, консультант агентства отбирает из них наиболее подходящие, формирует комплект документов, вносит свои комментарии и замечания, дает профессиональную оценку кандидатов, и предоставляет все на рассмотрение клиенту. После этого организуется встреча выбранных кандидатов с заказчиком, в результате которой руководство компании определяет соискателя наиболее подходящего предлагаемой должности и требованиям.

4Выход сотрудника на работу

Приняв решение о выборе подходящего сотрудника, все заинтересованные стороны, т.е. работодатель и соискатель, согласовывают дату выхода сотрудника на работу. После этого подписывается акт о выполнении работ.

5Предоставление гарантийного срока

На услуги по подбору персонала всем клиентам предоставляется гарантия на 3 месяца. В течение срока гарантии клиент имеет возможность однократно совершить бесплатную замену. Продолжительность выполнения заказа определяется категорией сложности вакансии. Всем своим клиентам агентство гарантирует полную конфиденциальность предоставленных данных.