Положение о премировании образец 2014

Не каждое предприятие имеет в перечне своей документации Положение о премировании работников, которое относится к внутренним нормативно-правовым актам. Как правило, в основном оно есть в государственных и бюджетных структурах, а также в крупных коммерческих компаниях с большим количеством структурных подразделений и штатных сотрудников. Малые предприятия обходятся без него, что вполне допустимо, поскольку закон не обязывает организации в обязательном порядке использовать такой документ.

  • Бланк и образец
  • Бесплатная загрузка
  • Онлайн просмотр
  • Проверено экспертом

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк положения о премировании работников .docСкачать образец положения о премировании работников .doc

Зачем нужно Положение о премировании

Каждое предприятие вправе самостоятельно разрабатывать систему премирования своих работников. Единственное условие при этом – чтобы оно полностью соответствовало рамкам действующего законодательства РФ.

Если говорить в общих чертах, то Положение устанавливает, кто из сотрудников, за какие услуги и при каких обстоятельствах может получить материальное поощрение от руководства фирмы.

Таким образом, разрабатывая Положение о премировании администрация предприятия обычно достигает сразу нескольких целей:

  • повышается производительность труда и эффективность работы сотрудников,
  • улучшается качество выпускаемой продукции,
  • укрепляется трудовая дисциплина,
  • расширяются общие перспективы.

В некоторых случаях, в дальнейшем Положение может стать юридически значимым документом, обладающим доказательной силой в судебной инстанции – например при решении трудовых споров и разногласий по части выплаты заработной платы и иных материальных поощрений сотрудника. Именно поэтому к его составлению следует относиться предельно внимательно, учитывая все тонкости и нюансы работы предприятия.

Кто составляет Положение

Обязанность по разработке данного документа о премировании работников обычно входит в компетенцию юриста предприятия, кадровика, реже – секретаря или самого руководителя. В любом случае, это должен быть человек, обладающий необходимыми теоретическими знаниями в области трудового и гражданского законодательства и навыками написания подобных документов. И вне зависимости от того, кто непосредственно занят этой работой, окончательный вариант положения должен быть передан на утверждение директора организации.

Нужно ли знакомить с Положением работников

Теоретически (и часто практически) Положение касается каждого работника предприятия, поэтому все сотрудники должны быть с ним ознакомлены. Как правило, изучение документа происходит непосредственно при трудоустройстве или же, если документ разработан в период активной работы организации, на любом этапе ее деятельности.

Обычно компании имеют специальные журналы, в которых сотрудники расписываются о том, что они ознакомлены с внутренними нормативно-правовыми актами компании, в том числе Положением о премировании.

Срок действия Положения

Срок действия Положения ничем не ограничен. Иными словами, каждый работодатель может устанавливать его в индивидуальном порядке или же делать документ вовсе бессрочным.

Нужно ли заверять Положение в профсоюзе

Если на предприятии действует профсоюзная организация (а она имеется во многих крупных государственных и коммерческих компаниях), то Положение обязательно должно быть передано его членам на рассмотрение и утверждение. Только после одобрения этого органа Положение может вступить в законную силу. Если профсоюза в фирме нет, то нигде, кроме непосредственного руководства предприятия, его заверять не нужно.

Внесение правок в документ

Как любой другой документ, Положение тоже может нуждаться в исправлениях, поправках и корректировках по самым разным причинам. Сделать это можно в любой момент времени, если иное не установлено в учетной политике предприятия.

Обратите внимание! Все изменения, вносимые в документ, должны быть согласованы с профсоюзным комитетом, при наличии его на предприятии.

Правила и пример составления Положения о премировании

Стандартной, унифицированной, единой для всех формы данного документа нет, так что организации могут разрабатывать Положение в свободном виде. Главное условие, чтобы оно содержало:

  • наименование организации,
  • дату создания
  • и подпись руководителя.

Рекомендуется отметить ряд сведений, которые желательно включить в документ, это:

  • условия назначения премии,
  • ее размер
  • и сроки выплаты.

Также желательно отметить то, что премирование является исключительно инициативой работодателя – это в случае чего позволит избежать необоснованных требований со стороны подчиненных.

Правила оформления документа

Документ может быть оформлен на простом чистом листе формата А4 или фирменном бланке организации – это роли не играет, как и то, написан от руки или напечатан на компьютере. Единственное правило – он должен иметь подпись руководителя компании или иного, ответственного за визирование подобного рода документов работника. Заверять документ печатью необязательно, поскольку с 2016 года юридические лица, как ранее и индивидуальные предприниматели имеют право не использовать печати и штампы для визирования своей документации.

Положение обычно составляется в единственном экземпляре, регистрируется в учетной политике компании, и затем содержится вместе с другими внутренними нормативно-правовыми актами в определенном порядке. После утраты актуальности оно передается на хранение в архив предприятия, где лежит ровно столько, сколько установлено законом. После истечения данного периода, Положение можно утилизировать.

Приложение №

СОГЛАСОВАНО УТВЕРЖДАЮ

Председатель ПК Директор (заведующий)

первичной организации ___ (наим. учр.) _____ (наим. учреждения)

__________ __________

«__» ____________ 200_г. «__» ____________ 200_г.

ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ о порядке и условиях премирования работников

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

Положение о премировании принимается в целях материального стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества работы.

Источники средств для премирования:

— средства, выделяемые из бюджета в процентном отношении от планового фонда заработной платы, установленной действующим законодательством;

— средства, сэкономленные по фонду заработной платы;

— средства от предпринимательской деятельности учреждения в размерах, предусмотренных действующим законодательством;

— добровольные средства учреждений, предприятий, организаций и отдельных лиц.

  1. 2. УСЛОВИЯ И ПОРЯДОК ПРЕМИРОВАНИЯ.

2.1. Премирование работников (включая совместителей) производится ежемесячно.

2.2. Премия начисляется за период фактически отработанного времени.

2.3. Конкретные размеры премий, выплачиваемые работникам учреждений с учетом объемов и качества выполняемых работ, максимальными размерами не ограничены.

2.4. Предложения о премировании отдельных работников, понижении или повышении размера премии, вносятся в комиссию, созданную приказом руководителя.

В состав комиссии включается ответственный за расчет премии, избранный на профсоюзном собрании.

2.5. Окончательное решение о премировании принимается руководителем по согласованию с профсоюзным комитетом. Решение оформляется приказом.

2.6. Каждый случай лишения премии оформляется отдельным приказом.

2.7. Приказы подлежат обязательному ознакомлению с ними работников. Начисление премии проводится в обстановке полной гласности.

2.8. Всем работникам учреждения, добросовестно исполняющим свои должностные инструкции и не имеющим замечаний по работе, начисляется минимальный уровень премии.

2.9. Минимальный уровень премии устанавливается к фактически начисленной в предыдущем месяце заработной плате в размере 17% (или другой процент, принятый коллективом) (см. примечание I).

2.10. Разница между плановым фондом премирования и начисленной премией, а также средства, сэкономленные по фонду заработной платы, направляются на увеличение премии работникам, достигшим наивысших результатов в работе.

2.11. Минимальный уровень премии повышается за: (см. примечание II).

— высокие результаты в работе, подтвержденные в ходе внутришкольного, ведомственного и других видов контроля – до 50%;

— выполнение общественных постоянных поручений в интересах трудового коллектива (по решению совета учреждения, методического объединения, профкома) от 20 до 30%;

— выполнение разовых поручений в интересах трудового коллектива, не предусмотренных должностными обязанностями – до 50%;

— работа членов педагогического коллектива по подготовке победителей олимпиад, конкурсов, соревнований и других мероприятий – до 100%;

— работа без единого больничного листка в течение года – до 100%;

— проведение открытого мероприятия: для учреждения – 50%, для района – 75%, для города – 100%;

— вклад в оснащение учебно-методической базы учреждения (по итогам работы за год) – от 50 до 100%;

— работникам технического и обслуживающего персонала за образцовое состояние закрепленных участков (рабочих мест), исполнение функциональных обязанностей – до 50%;

— за добросовестную работу по повышению профессионального мастерства через курсы переподготовки – 30%;

— за качественную продолжительную замену педагогических занятий – до 50%;

— за качественную подготовку кабинетов, групповых помещений, мастерских и т.д. к началу учебного года – до 100%;

2.12. Разовое премирование устанавливается:

— в связи с юбилейными датами (50, 55, 60 лет) при стаже работы в учреждении не менее 2-х лет (или другое) — в размере трех базовых величин (или другое);

— учителям, подготовившим победителей олимпиад (конкурсов): районных – одну базовую величину (иди другое), городских – две базовых величины (или другое), республиканских – три базовых величины (иди другое).

2.13. Минимальный уровень премии понижается за:

— несвоевременное прохождение медицинских осмотров –20%;

— невыполнение приказов и распоряжений по учреждению – 30%;

— недостатки в ведении документации – 20%;

— невыполнение Правил внутреннего трудового распорядка, должностных обязанностей и инструкций по охране труда – до 30%;

— невывод учащихся в гардероб, столовую – 5%;

— отсутствие на месте дежурства или некачественное выполнение обязанностей дежурного – 5%;

— систематическое отсутствие без уважительной причины на педсоветах, совещаниях – до 20%;

— невыход на замену без предупреждения администрации – 10%;

— невыполнение обязательств по коллективному договору – 10%;

— невыполнение санитарно-гигиенических норм и правил охраны труда – 30%;

— и т.д.

2.14. Полное депремирование предусматривается при объявлению работнику выговора в следующих случаях:

— прогул, непроведение уроков без уважительной причины;

— грубое нарушение правил охраны труда по вине сотрудника, повлекшее за собой последствия (травма, материальный ущерб);

— серьезные упущения в работе, систематическое невыполнение должностных инструкций без уважительной причины;

— расследованные и подтвержденные случаи нетактичного поведения работника с учащимися, родителями;

— подтвержденные случаи нарушения общественного порядка работником за пределами школы;

— нахождение на работе в нетрезвом состоянии;

— халатное отношение к хранению материальных ценностей, повлекшее за собой материальный ущерб.

При объявлению работнку замечания минимальный уровень премии уменьшается на 50%.

В отдельных случаях грубого нарушения своих функциональных инструкций помимо полного депремирования может быть применено увольнение по инициативе анимателя.

2.15. По итогам каждого месяца ответственный за расчет премии анализирует документы и рассчитывает уменьшение процента базовой премии для сотрудников, допустивших нарушения трудовой дисциплины или профессионального поведения, а также составляет список сотрудников, депремированных полностью.

2.16. При увольнении работника по его желанию, соглашению сторон, в порядке перевода, выхода на пенсию, сокращении штата работников и т.д., проработавшего неполный месяц премирование производится за фактически отработанное время, кроме случаев полного депремирования.

2.17. Премия не начисляется за периоды, не относящиеся к фактически отработанному времени:

— временной нетрудоспособности;

— социальных отпусков;

— трудовых отпусков;

— отпусков по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет;

— повышения квалификации;

— другие периоды, когда за работником в соответствии с действующим законодательством сохраняется средняя заработная плата.

Одобрено на профсоюзном собрании протокол №____от_________200___г.

ПРИМЕЧАНИЕ: I. Перечень дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера, на которые начисляется премия работникам организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями:

1. Доплаты:

1.1. за совмещение профессий (должностей);

1.2. за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

1.3. за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

1.4. за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

1.5. за особый характер работы водителям легковых служебных автомобилей, а также в учреждениях образования водителям автобусов, занятым перевозкой учащихся (воспитанников, детей);

1.6. бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой;

1.7. работникам, не освобожденным от основной работы, за заведование структурным подразделением;

1.8. за выполнение других работ, не предусмотренных трудовым договором.

2. Надбавки:

2.1. за классность;

2.2. за профессиональное мастерство;

2.3. за выслугу лет.

Основание: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 05.02.2002 № 13.

Возможно согласно законодательству не разрабатывать отдельно положение о премировании, а разработать одно положение об оплате труда. (на моем предприятии одно Положение об оплате труда).
Поэтому могу предложить только устаревший образец Положения о премировании, который требует значительной доработки с учетом изменений законодательства.
___________________________
(наименование организации)
УТВЕРЖДАЮ
Руководитель организации
(подпись) (И.О.Фамилия)
«_» _________ 20__ г.
ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании
1. Положение о премировании вводится с целью усиления заинтересованности работников организации в повышении производительности своего труда и качества выпускаемой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг), в проявлении профессиональной инициативы, совершенствовании методик организации труда и укреплении трудовой дисциплины.
Положение о премировании устанавливает основные правила назначения и выплаты премий в организации.
2. Премирование работников организации осуществляется в виде:
— выплаты премий за производственные результаты (по итогам работы за месяц, квартал, год);
— награждений ценными подарками;
— выплаты единовременных денежных вознаграждений, приуроченных к профессиональным праздникам, праздничным дням (День защитников Отечества, День женщин, Новый год), годовщинам и юбилеям организации, юбилейным датам рождения работников и в связи с их выходом на пенсию.
Размер единовременного денежного вознаграждения по каждому основанию не должен превышать:
при сдельной оплате труда — размера среднемесячной заработной платы за последние 3 месяца;
при повременной оплате труда — тарифной ставки, должностного оклада.
Премии за производственные результаты и стоимость ценных подарков максимальными размерами не ограничены. Вместе с тем их начисление (в совокупности с единовременными денежными вознаграждениями) не должно приводить к появлению убытка или ограничению средств, направляемых в соответствии с решениями учредителей на производственное развитие организации (в фонд накопления).
3. Источниками выплаты премий являются:
— затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, — при выплате премий в пределах установленных законодательством ограничений;
— прибыль, остающаяся в распоряжении организации после налогообложения, — при выплате сумм премий сверх ограничения, установленного подп.1.5 Декрета Президента РБ от 27.03.1997 № 10.
4. В организации применяются следующие показатели премирования:
для рядовых работников за:
— добросовестное, своевременное и качественное выполнение производственных заданий, обычных должностных (функциональных) обязанностей и особых поручений;
— проявление инициативы и творческого подхода при решении производственных вопросов, выразившееся во внесении приемлемых предложений по улучшению применяемых технологических процессов;
— увеличение (в количественном и стоимостном выражении) объемов продаж (в размере до 1% произошедшего увеличения объемов продаж в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года);
— экономию материальных и энергетических ресурсов, более длительные сроки использования инструмента и иных предметов в составе оборотных средств, если в результате не снижается качество выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг (примечание 2) (в размере до 40% стоимости сэкономленных ресурсов (без НДС) и до 60% амортизации, которая была бы начислена за сверхнормативный период использования отдельного предмета);
— уменьшение брака, потерь и отходов на единицу продукции в сравнении с фактически достигнутым уровнем предыдущего года;
— сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов и драгоценных камней в Государственный фонд драгоценных металлов и драгоценных камней (далее — Госфонд) в размере до 30% полученных организацией средств, уменьшенных на сумму расходов, связанных со сбором, хранением и транспортировкой лома и отходов (премия выплачивается по итогам работы за год).
По каждому показателю премирования сумма премии может составлять до 10% заработной платы работника, исчисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам (если выше не указан иной размер). Конкретный размер премии по каждому случаю поощрения работника устанавливается руководителем трудового коллектива;
для руководителей трудовых коллективов (бригад, участков, отделов, цехов, филиалов, иных структурных подразделений) за:
— выполнение (перевыполнение) трудовым коллективом производственных заданий;
— повышение производительности труда (экономия трудовых затрат), в т.ч. путем освоения передовых методов организации труда;
— экономию материальных и энергетических ресурсов (в размере до 10% общей суммы экономии материальных и энергетических ресурсов в коллективе);
— снижение себестоимости продукции, работ, услуг (в т.ч. в результате внедрения ресурсосберегающих технологий), повышение рентабельности, увеличение прибыли;
— организацию в трудовом коллективе работ по сбору лома и отходов драгоценных металлов и драгоценных камней и сдачу их в Госфонд — в размере до 10% полученных организацией средств, уменьшенных на сумму расходов, связанных со сбором, хранением и транспортировкой лома и отходов (премия выплачивается по итогам работы за год);
— увеличение количества рабочих мест (при условии получения в связи с этим экономического эффекта);
— разработку и успешную реализацию новых направлений деятельности, выпуск новых видов продукции, расширение ассортимента выполняемых работ, оказываемых услуг;
— выход на новые рынки сбыта (в новые регионы, населенные пункты);
— увеличение объема экспортных поставок (в размере до 3% от суммы валютных средств, поступивших от экспорта, с пересчетом в белорусские рубли по курсу Нацбанка РБ на момент поступления этих средств);
— занятие выпускаемой продукцией призовых мест и получение медалей на выставках, выставках-ярмарках, региональных и международных конкурсах;
— создание хорошего микроклимата в трудовом коллективе.
Для руководителя трудового коллектива размер премии по каждому показателю премирования может составлять до 10% его должностного оклада (если выше не указан иной размер). Конкретная величина премии в каждом отдельном случае устанавливается руководителем организации.
5. Для обоснованного премирования работников руководители трудовых коллективов должны обеспечить систематический учет и документальное отражение используемых показателей премирования.
Основанием для принятия решений о начислении премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета.
6. Премирование работников может быть как индивидуальным, так и коллективным.
Размер премии определяется руководителем трудового коллектива по каждому работнику в соответствии с его личными достижениями и вкладом в общие результаты работы коллектива. Степень участия каждого работника в общих результатах работы коллектива определяется с помощью индивидуального коэффициента трудового участия. Величина этого коэффициента по каждому работнику может устанавливаться самим трудовым коллективом или его руководителем. Размер премии отдельно взятого работника максимальными размерами не ограничен.
7. Если не отмечено иное, премирование работников осуществляется по итогам работы за каждый месяц.
Предлагаемые руководителем трудового коллектива размеры премий работникам утверждаются (с корректировкой либо без) руководителем организации. Для этого не позднее 3-го числа месяца, следующего за отчетным, руководители трудовых коллективов представляют руководителю организации информацию о размере предлагаемых премиальных выплат по следующей форме:
УТВЕРЖДАЮ
Руководитель организации
____________ _____________
(подпись) (И.О.Фамилия)
«___» _______________ 20__ г.
Представление для премирования работников
_________________________________________________________________________
(название бригады, участка, отдела, цеха, филиала, иного подразделения)
за _________________ 20__ г.
№ п/п Фамилия, имя, отчество работника Занимаемая должность За что выплачивается премия* Сумма премии, руб.
предлагаемая утвержденная
1 2 3 4 5 6
ИТОГО:
* Если работник премируется одновременно по нескольким основаниям, то соответствующие суммы премий (с указанием оснований) записываются в разных строках.
Руководитель ________________________________________________________________
(название бригады, участка, отдела, цеха, иного подразделения)
______________ _______________
(подпись) (И.О.Фамилия)
8. Размеры премий руководителям трудовых коллективов определяются руководителем организации. Решение о премировании принимается на основе производственных показателей, рассчитанных нарастающим итогом с начала года. Для выявления динамики эти показатели сравниваются с аналогичными показателями за соответствующий период предыдущего года.
9. Премирование главных специалистов и заместителей руководителя организации осуществляется по итогам работы за квартал. При этом 30% начисленной премии резервируется и выплачивается 1 раз в полугодие при отсутствии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в следующем порядке:
— за I и II кварталы — по итогам работы за I полугодие;
— за III и IV кварталы — по итогам работы за год.
10. Не позднее 5-го числа месяца, следующего за отчетным месяцем (кварталом), руководитель организации издает приказ (распоряжение) о премировании. Копия данного приказа (распоряжения) направляется в бухгалтерию для включения сумм премиальных выплат в фонд заработной платы за отчетный месяц.
11. Премии не начисляются за периоды, не относящиеся к фактически отработанному времени (периоды временной нетрудоспособности, время нахождения в отгулах, в трудовом или социальном отпуске, на курсах повышения квалификации и т.п.).
12. Выплата премий производится в месяце, следующем за отчетным, одновременно с выплатой заработной платы за этот (отчетный) месяц.
13. При успешном (прибыльном) завершении года может применяться годовое премирование работников и руководителей трудовых коллективов. Размер годовых премий не может быть выше их среднемесячного заработка в отчетном году.
Выплата премий за отчетный год производится в феврале следующего за отчетным года (одновременно с выплатой заработной платы за январь).
14. Размер премиальных выплат может устанавливаться в абсолютных суммах или в процентах к заработной плате, исчисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам или исходя из должностных окладов.
Согласно ст.69 Трудового кодекса РБ (далее — ТК) за работу в сверхурочное время, в праздничные и выходные дни премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (должностной оклад).
15. В соответствии с пп.13 и 16 Типового положения о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг), утвержденного постановлением Минэкономики РБ и Минтруда РБ от 15.03.2000 № 46/35, премии за экономию материальных и энергетических ресурсов выплачиваются сверх премий, установленных за производственные результаты, и относятся на себестоимость продукции (работ, услуг).
16. Работники и руководители трудовых коллективов могут быть лишены премий (полностью или частично) за:
— нарушение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка) (согласно ст.198 ТК);
— несоблюдение правил техники безопасности и охраны труда, технологических инструкций, повлекшее получение нарушителем или другими работниками травм и увечий;
— некачественное выполнение работ, допущение сверхнормативного брака;
— перерасход материальных ресурсов;
— порчу и бесхозяйственное отношение к имуществу организации;
— случаи безнравственного поведения (в рабочее время или на рабочем месте);
— поступление обоснованных рекламаций и жалоб от партнеров, клиентов (покупателей), населения в связи с несоответствием качества реализуемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг требованиям стандартов и технических условий; нарушением установленных законодательством санитарно-гигиенических норм; недопустимым поведением работника организации при выполнении своих служебных обязанностей.
Полное или частичное лишение премий осуществляется за период, в котором имели место недостатки (упущения) в работе. При этом издается приказ (распоряжение) руководителя организации, в котором указываются причины лишения премии (отмечаются конкретные недостатки и упущения).
17. Размеры и условия премирования, основания для снижения (лишения) премий фиксируются в коллективных договорах (трудовых соглашениях) с работниками организации.
18. Настоящее положение о премировании вводится в действие с 1 января 200_ г.

Положение о премировании сотрудников — это локальный нормативный документ, который разрабатывается в целях определения порядка и условия назначения премии: денежного вознаграждения за определенные результаты или к каком-либо событию, за определенный период.

В целях регулирования системы премирования на предприятиях принимается такой документ, как положение о премировании и материальном стимулировании работников (название не закреплено жестко в законодательстве и поддается трансформации). К перечню обязательных локальных нормативных актов оно не относится по ст. 135 ТК РФ, но на больших предприятиях в целях установления обоснованности и правильности премий инспекторы по труду рекомендуют такой документ разработать.

Понятие и виды премий

Премия — это вид поощрительных выплат; она является частью заработной платы, помимо оклада и компенсационных выплат. Бывают текущими (постоянными, за выполнение определенного объема работ, указанного в трудовом контракте, качественно) и единовременными, разовыми, за особые достижения. Также их назначают к определенной дате, событию, без привязки к результатам труда.

Порядок премирования

Процедура состоит из следующих этапов:

  1. Подведение итогов работы (установление результатов), определение конкретного события или окончания какого-либо периода для текущих премий.
  2. Составление служебной записки непосредственным руководителем работника (их группы).
  3. Получение визы начальника.
  4. Разработка приказа.
  5. Подписание приказа начальником.
  6. Ознакомление с приказом сотрудников под подпись.
  7. Выдача.

Правила составления положения

Приступая к разработке такого локального нормативного акта, необходимо стараться, чтобы он отражал реальное состояние дел на предприятии, а не был чистой формальностью. Пример положения о премировании работников предприятия составлен в максимально сжатом виде. Обычно это многостраничный документ, структуру которого разберем подробно.

Вводная часть

С чего начинается разработка положения о премировании на предприятии? С определения целей принятия такого документа. Документ состоит из следующих частей:

  • вводная часть: цели, виды премий на предприятии, распространение;
  • условия назначения;
  • порядок назначения и утверждения;
  • размеры;
  • заключительная часть: порядок ознакомления, вступления в силу.

Эти части разрешено совмещать или видоизменять, дополнять другими по необходимости.

Виды премий, источники выплат и размеры

Виды устанавливаются на конкретном предприятии. На практике часто используются следующие:

  • единовременные;
  • текущие;
  • к определенному событию.

Источник выплат включают в положение о премиях и стимулирующих выплатах, им чаще всего выступает фонд оплаты труда.

Размеры указываются как в твердой сумме, так и в процентах к заработку. Последний вариант используется чаще для текущих, первый — для единовременных, разовых.

Порядок утверждения, начисления и выплаты

Он разрабатывается при составлении ЛНА и отражает практику, вводимую на предприятии. Обязательно укажите, в чем отличие текущих и единовременных премий, что текущие назначаются за определенный период (например) при выполнении установленных показателей, а разовые — за особые достижения в работе. Обычно основанием является служебная записка непосредственного руководителя, выплата всегда утверждается приказом. С приказом сотрудников знакомят под подпись. Начисления и выплата производятся бухгалтерией исходя из порядка и приказа. Все эти этапы необходимо отразить и прописать.

Кто подписывает

Утверждает документ, как и любой другой локальный нормативный акт, руководитель предприятия: директор, генеральный директор, председатель и т. д. В документе указывают разработчика, непосредственного исполнителя.

Как внести изменения

Поправки вносятся в том же порядке, что и утверждение основной формы. Вводятся изменения отдельным приказом руководителя, обязательно предупредите сотрудников заранее (за две недели) и ознакомьте под подпись, так как поправки будут являться изменением системы оплаты труда по ст. 306 ТК РФ.

Положение о премировании работников жкх образец бесплатно

———————————————————
>>><<<
———————————————————
Проверено, вирусов нет!
———————————————————
Положение об оплате труда, положение о премировании. или в процентах от оклада); перечень категорий работников, которым положены премии. В статье приводится образец положения об оплате труда. Бесплатные рассылки Срочная новость от Шефа: Зарплата дарит скидку и миксер!. Оплата труда Работников Организации включает в себя. предусмотренных настоящим Положением и Положением о премировании. 2.4. Положения об оплате труда работников: образец 2016. труда и положение о премировании работников общества с ограниченной. По просьбе работника работодатель обязан выдать ему бесплатно копию. (Приложение 3 к положению об аттестации) Бланк аттестационного листа. Положение о премировании руководящих работников и специалистов Положение о премировании необходимо для того, чтобы избежать. вносится соответствующая запись в личную карточку работника (форма № Т –2. Скачать образец положения об оплате труда. Из положения о премировании необходимо исключить такие нарушения. Вопросы оплаты труда и ее выплаты для работников являются одними из самых приоритетных, и в. Получите полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня!. Положение об оплате труда работников 2017: образец и инструкция по. форму положения об оплате труда и премировании. Должностной оклад — фиксированный размер оплаты труда Работников за выполнение трудовых. Положением о премировании сотрудников ООО «. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим трудовым. Источником оплаты труда и премирования работников является фонд. В конце данной страницы вы можете скачать образец положения о премировании работников и приказ об утверждении. Положение о. Положение об оплате труда работников — образец 2017 года вы найдете. Положение об оплате труда и премировании работников. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (Форма № Т-1). Постановление. Положение о премировании работников. Подготовлено.