Положение о стимулирующих выплатах педагогическим работникам

Положение о стимулирующих выплатах

Документы

1. Общие положения

Настоящее Положение о стимулирующих выплатах педагогическим работникам МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №1 г.Льгова им.В.Б.Бессонова» за результативность и качество работы по организации образовательного процесса (далее по тексту «Положение») разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Законом «Об образовании», Уставом и Положением об оплате труда работников МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №1 г.Льгова им.В.Б.Бессонова.

Положение разработано в целях усиления материальной заинтересованности работников МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №1 г.Льгова им.В.Б.Бессонова» (далее по тексту – Учреждение) в повышении качества образовательного и воспитательного процесса, развития творческой активности и инициативы, стимулировании их профессионального роста и повышения ответственности за конечные результаты труда.

Положение предусматривает единые принципы установления выплат стимулирующего характера педагогическим работникам, определяет их виды, условия и порядок установления выплат.

Размеры и порядок установления выплат за результативность и качество работы по организации образовательного процесса устанавливаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа в пределах средств субвенции на обеспечение государственных гарантий прав граждан на получение общедоступного и бесплатного дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, предусмотренных учреждению на введение данной надбавки, в соответствии с критериями оценки результативности и качества работы педагогических работников.

2. Порядок установления стимулирующих выплат за результативность и качество работы по организации образовательного процесса

2.1. Размеры стимулирующих выплат педагогическим работникам Учреждения за результативность и качество работы по организации образовательного процесса устанавливаются приказом директора школы по результатам мониторинга и оценки результативности их деятельности, проводимых на основании утвержденных критериев и показателей (раздел 3 настоящего Положения), на период с 1 сентября по 31 декабря и период с 1 января по 31 мая.

$12.2. Оценка результативности и качества труда педагогических работников Учреждения проводится экспертно-аналитической группой с оформлением оценочного листа работника. Основанием для определения размера выплат стимулирующего характера педагогическим работникам Учреждения за качество и высокие результаты работы является итоговый оценочный лист.

2.3. Состав экспертно-аналитической группы утверждается приказом директора образовательного учреждения. В состав экспертно-аналитической группы могут входить директор Учреждения, заместители директора Учреждения, руководители школьных методических объединений, представители профсоюзного органа, представители органа самоуправления Учреждения.

2.4. Все педагогические работники Учреждения имеют право оценить результативность своей деятельности по критериям и показателям, определённым настоящим Положением и представить в экспертно-аналитическую группу листы самоанализа не позднее 1 дня до первого заседания группы.

2.5. Экспертно – аналитическая группа рассматривает листы самоанализа, заполняет оценочные листы на педагогических работников согласно критериям и баллам, утвержденным настоящим положением. Координирует деятельность экспертно-аналитической группы руководитель или заместитель руководителя Учреждения.

2.6. Форма и содержание оценочных листов результативности и качества деятельности педагогического работника включают: фамилию и инициалы работника, критерии оценки, баллы, выставленные экспертами по соответствующим критериям, фамилию и инициалы эксперта, дату заполнения оценочного листа.

2.7. Утверждение итоговых оценочных листов работников Учреждения проводится на итоговом заседании экспертно-аналитической группы с оформлением письменного протокола. В протоколе итогового заседания указывается дата проведения заседания, присутствующие члены экспертно-аналитической группы, фамилия работника, критерии результативности деятельности работника и среднеарифметическое количество баллов по оценочным листам, оформленным экспертами.

2.8. В течение 2 рабочих дней с момента итогового заседания экспертно-аналитической группы директор Учреждения знакомит каждого сотрудника с итоговым оценочным листом, в котором работник ставит дату ознакомления и роспись.

2.9. На основании проведённой оценки достижений педагогических работников Учреждения производится подсчёт баллов за соответствующий период по каждому работнику Учреждения и составляется итоговая ведомость, отражающая сумму баллов по всем критериям оценки, зафиксированные в итоговых оценочных листах по каждому работнику. Полученное количество баллов суммируется и определяется итоговое количество баллов по учреждению.

2.10. Размер стимулирующей части фонда оплаты труда, запланированный на период установления стимулирующих надбавок за минусом суммы, необходимой на уплату ЕСН, делится на итоговое количество баллов по учреждению. В результате получается денежный вес (в рублях) каждого балла «Д».

$12.11. Величина ежемесячной стимулирующей выплаты работнику Учреждения рассчитывается по формуле.

СВ = (Д * Б)/ М где:

СВ – ежемесячная стимулирующая выплата работнику;

Д – денежный вес одного балла;

Б – количество баллов;

М- количество месяцев в периоде, на который устанавливается стимулирующая надбавка

2.12. Денежный вес 1 балла умножается на сумму баллов каждого педагогического работника Учреждения и получается размер поощрительных надбавок по результатам труда каждому педагогическому работнику за рассматриваемый период.

2.13. Мониторинг и оценка результативности профессиональной деятельности работников ведется администрацией школы, методическими объединениями учителей-предметников, сторонними организациями.

2.14. По итогам согласования директор издает приказ о размере стимулирующих выплат педагогическим работникам не позднее 3-х рабочих дней с момента согласования.

2.15. Условиями для назначения стимулирующих выплат являются:

— системная работа педагогического работника по повышению результативности и качества по организации образовательного процесса;

— отсутствие случаев травматизма учащихся на уроках и во внеурочной деятельности, во время которой ответственность за жизнь и здоровье обучающихся была возложена на данного педагога;

— отсутствие дисциплинарных взысканий.

2.19. Условиями для снятия стимулирующих выплат являются:

-Наличие случаев травматизма учащихся на уроках и во внеурочной деятельности, во время которой ответственность за жизнь и здоровье обучающихся была возложена на данного педагога;

— Наличие дисциплинарных взысканий.

Система оплаты работы сотрудников бюджетной сферы по Единой тарифной сетке, долгое время практиковавшаяся в нашей стране, показала свою неэффективность в образовательной отрасли.

Тарифный разряд, устанавливающийся за квалификацию и стаж педагога, не отражает результативность его работы, а значит, не стимулирует к эффективности и повышению качества.

Необходимо было реформировать систему оплаты труда работников образования, нужен был совершенно новый подход. Именно этот процесс продолжается в РФ и сегодня.

Как любое новое начинание, еще недостаточно опробованное на практике, новая система оплаты труда (НСОТ) содержит как плюсы, так и неожиданные подводные камни. Рассмотрим особенности этой системы, ее нормативную базу, проанализируем, как она вводится в бюджетных образовательных заведениях, рассмотрим ее положительные и отрицательные нюансы.

Как изменить коллективный договор в связи с переходом на новую систему оплаты труда?

Что такое НСОТ

НСОТ расшифровывается как «новая система оплаты труда». Это инициатива, заменяющая принцип начисления трудового вознаграждения работникам образовательной отрасли с окладного (на основе Единой тарифной сетки) на дифференцированный подход.

При привычной системе зарплата работника бюджетной сферы рассчитывалась, исходя из оклада (тарифа), который соответствовал определенному квалификационному разряду по стажу и категории сотрудника. Результативность труда в каждый конкретный временной промежуток практически никак не влияла на размер заработной платы.

НСОТ декларирует иной принцип распределения зарплатных фондов: руководители получают единоличное право распоряжаться их распределением, назначая разные суммы в зависимости от количества и качества труда каждого сотрудника бюджетной сферы, поощряя более успешных и квалифицированных.

Вопрос: Как изменить положение об оплате труда (иной локальный нормативный акт об оплате труда) в связи с переходом на новую систему оплаты труда?
Посмотреть ответ

Средства на такие выплаты должны появиться за счет экономии фондов, а также путем расширения бюджетных ассигнований на федеральном уровне примерно на треть.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если временной объем работы бюджетника сохранялся на прежнем уровне, как и уровень его должностных обязанностей, то зарплата на основе НСОТ не может быть меньше, чем была по ЕТС.

Законодательные обоснования

Правительство РФ 05 августа 2008 года приняло Постановление, согласно которому с 1 декабря 2008 года работники бюджетной сферы, относящиеся к определенным отраслям, и прежде всего, к образовательной, переходят с ЕТС на НСОТ. В этом документе освещены общие вопросы, касающиеся нового подхода к системе трудового вознаграждения в бюджетных отраслях.

В ст. 144 ТК РФ освещен порядок документального регламентирования системы оплаты и других условий труда на каждом уровне распределения бюджетных средств:

  • учреждения федерального уровня должны отражать этот порядок в колдоговорах, допсоглашениях к трудовым договорам или других локальных нормативных актах, предусмотренных федеральным законодательством;
  • в региональных госучреждениях – в тех же документах, но с учетом особенностей, принятых на законодательном уровне субъектов РФ;
  • на муниципальном уровне нужно будет учитывать тонкости местного самоуправления.

Этот закон фактически отдает приоритет в установлении системы оплаты труда непосредственно работодателю, то есть начальству бюджетного учреждения.

Принципы НСОТ в образовательной сфере

Новая система оплаты труда для образовательных учреждений, финансируемых из бюджета, построена на следующих основаниях.

  1. Зарплатный фонд учреждения формируется в соотношении с количеством обучаемых (финансы из бюджета выделяются на каждого обслуживаемого ученика).
  2. С учетом объема выделенных средств учебное заведение вправе само составить собственное штатное расписание.
  3. Весь оплатный фонд состоит из двух долей: базовой (гарантированной к выплате согласно тарифам и обычным компенсациям) и стимулирующей (ее распределяют по успехам, достижениям, загрузке, условиям труда работников).
  4. В учет выплат по стимулирующей части входят и те обязанности педагога, которые ранее составляли фактически не регламентируемую занятость, например, беседы с родителями учеников и их документальное оформление, проверка ученических работ, заведование специальными кабинетами и т.п.
  5. Размер оплаты, получаемой руководством, не должны превышать средней суммы з/п остальных сотрудников.

Как внести изменения в трудовые договоры с работниками, если они согласны перейти на новую систему оплаты труда?

Стимулирующие выплаты по НСОТ

Часть зарплаты, как раз и составляющая суть НСОТ, должна выплачиваться дополнительно к гарантированным суммам в качестве вознаграждения за конкретные достижения и стимулирования к дальнейшим успехам.

ВАЖНО! Стимулирующие выплаты, в отличие от традиционных «премиальных», выплачиваются не за отсутствие нареканий и нормальное исполнение своих должностных обязанностей, а именно за достижения, особые результаты, повышенную эффективность.

Внутренними нормативными актами нужно четко регламентировать:

  • виды стимулирующих выплат;
  • критерии для их начисления;
  • размеры сумм и/или порядок расчета;
  • периодичность выплат (недельная, месячная, по итогам полугодия или года);
  • процедура оценки достижения заявленных показателей (директором при участии образовательных советов).

На обеспечение указанных выплат должно идти приблизительно 30% от всего фонда заработной платы, то есть это как раз та доля, на которую увеличиваются дотации из государственного бюджета в рамках введения НСОТ.

Что делать, если ?

Как перейти на НСОТ

Для того, чтобы ввести новую систему оплаты, каждое бюджетное учреждение обязано внести изменения или принять новые нормативные акты, которые, по сути, регламентируют перемены в существенных условиях труда, а посему, требуют согласия самих сотрудников.

К СВЕДЕНИЮ! Если трактовать переход на НСОТ как изменение технологических условий или организации труда, тогда согласие работников получать не обязательно.

Для этого работодатель должен совершить ряд предусмотренных законом шагов.

  1. Письменно уведомить сотрудников об изменениях в двухмесячный срок.
  2. Если работник согласен работать в новых условиях, он должен выразить это письменно.
  3. Если бюджетнику условия не подходят, ему нужно письменно предложить вакансии, если таковые имеются в наличии, в том числе и из оплачиваемых ниже текущих, а также в других региональных подразделениях.
  4. При отсутствии вакансий или несогласия работника занять одну из них его увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
  5. С согласившимися сотрудниками заключается допсоглашения с прописанными в нем новыми условиями оплаты труда (они не должны быть хуже, чем старые): суммами выплат по окладу, компенсациям, надбавкам, стимулирующей части зарплаты.

Критика НСОТ

Весьма эффективная в теории, в процессе применения НСОТ обнаружила несколько крайне неприятных «подводных камней».

Задумывалось, что все средства, выделенные из бюджета, расходуются внутри самого учреждения, а те, что оказались сэкономленными, переходят в фонд оплаты труда, из которого и распределяются руководством в качестве стимулирующей части зарплаты.

На практике оказалось, что у руководства вместе с обязанностью распределения средств появляется почти неконтролируемая возможность увеличивать собственный размер зарплаты.

Это несложно сделать, уменьшая объем услуг, оказываемый учреждением, что естественно, негативно отражается на качестве работы. Можно манипулировать и базовой частью, установив «директорский» оклад значительно больше среднего по заведению, мотивируя тем, что многие сотрудники работают на 1,5 ставки.

НСОТ невольно поставила руководство учреждений и его персонал в позиции бизнес-партнеров с противоборствующими интересами, что не может не создавать определенной социальной напряженности.

УДК 371.124

ББК Ч420.42 ГСНТИ 14.01.75 Код ВАК 08.00.05. 19.00.05

Воробьёва Марина Анатольевна,

кандидат психологических наук, доцент кафедры акмеологии и менеджмента Уральского государственного педагогического университета; 620017, г- Екатеринбург, пр-т Космонавтов, 26; е-mail: vorobyeva_marina@mail.ru.

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: менеджмент, мотивация, система мотивации, педагогические работники, современная школа, новая система оплаты труда, мотиваторы, формы, факторы и принципы оплаты труда.

АННОТАЦИЯ. В статье раскрывается проблема формирования системы мотивации педагогических работников. Для повышения профессионального уровня, развития компетенций педагогов руководителю необходимо разрабатывать устойчивую систему мотивации. При этом надо учитывать систему моральных и материальных стимулов для сохранения педагогического состава и пополнения школы молодыми педагогами. Используя новую систему оплаты труда и различные формы мотивации педагогов, руководитель сможет дифференцировать и регулировать заработную плату различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Vorob’eva Marina Anatol’evna,

FORMATION OF THE SYSTEM OF MOTIVATION OF PEDAGOGICAL WORKERS

Управление современной школой -это один из сложных процессов. Руководителю образовательного учреждения необходимы не только знание тонкостей и специфики профессиональной педагогической деятельности, но практические и теоретические знания из области менеджмента. Руководитель как работодатель заинтересован сегодня в высоком уровне профессионализма своих педагогов и призван с этой целью совершенствовать все управленческие механизмы на институциональном уровне.

Повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогических компетенций, соответствующих запросам современной жизни — необходимое условие модернизации системы образования. На фоне повышенного внимания к этой проблеме приобретает вопрос об устойчивой мотивации профессионального развития педагогов. Именно поэтому необходимо определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в школе лучших учителей и пополнения образовательных учреждений новым поколением педагогов, способным работать в современных изменяющихся условиях. Важно побу-

дить педагогических работников к продуктивной деятельности, создавая условия для удовлетворения их мотивов и потребностей.

Система мотивации должна обеспечивать непрерывное совершенствование методов стимулирования труда сотрудников с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего управленческого опыта. Особую актуальность в настоящее время приобретает вопрос формирования мотивации педагогических работников. Это обусловлено, с одной стороны, той важной миссией, которую выполняет педагог в становлении подрастающего поколения. С другой стороны, этого требуют новые социально-экономические условия развития страны и направления модернизации российского образования. Третий аспект рассматриваемой проблемы связан с тем фактом, что отмечается прямая зависимость между развитием мотивации к педагогической деятельности и уровнем развития сознания самих учащихся.

Проблематика мотивации труда педагогов глубоко освещена учеными в различных аспектах: применительно к проблеме мотивации трудового поведения педагогов (В. Г. Асеев, А. Б. Бакурадзе, В. В. Гузеев,

© Воробьева М. А., 2016

А. Маслоу); применительно к проблеме психологии управления (Е. П. Ильин, Н. Н. Вересов); с позиций основ управленческой деятельности и оценке поведения педагогов в условиях изменений (П. Мартин, Ш. Ричи); применительно к проблеме преодоления сопротивления изменениям (К. М. Ушаков); с позиций экспертизы инновационной деятельности педагога (Т. Г. Новикова, А. С. Прутченков). Сущность, факторы и условия профессионального роста педагогов рассматриваются в работах А. А. Бодалева, Т. Г. Браже, Б. З. Вульфа, П. Т. Долгова, Л. М. Митиной. Исследователи характеризуют личность педагога, его образование, развитие и профессиональную деятельность как многоаспектную, сложную, развивающуюся систему .

Новая система оплаты труда (НСОТ) предусматривает, что заработная плата состоит из базовой и стимулирующей части, за счет которой происходит дифференциация оплаты труда . При оплате труда педагога учитываются все виды его работы и вся сумма показателей, которые обычно являются критерием оценки труда. На основе разработанной системы оценки качества непосредственно оцениванием результативности труда учителей занимаются экспертное сообщество, школьные советы.

В связи с внедрением и изменениями в Федеральном Государственном общеобразовательном стандарте основного общего образования (утвержден приказом Ми-нобрнауки России от 17 дек. 2010 г. № 1897) изменились и требования к деятельности педагога .

Необходимость изучения мотивации обусловлена и тем, что она является одним из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания в саморазвитии. В последнее время в образовательной системе происходят положительные изменения, позволяющие педагогу раскрыть свой творческий потенциал, быть активным участником инновационных процессов. И задача руководителя школы -использовать мотивацию как процесс побуждения педагогического коллектива к деятельности для достижения как личностных целей, так и целей организации.

Проанализировав научную литературу по проблеме мотивации, можно утверждать, что на сегодняшний день существуют множество теорий мотивации, которые могут быть использованы в программах по изменению к процессу мотивации педагогических работников. Двухфакторная теория Ф. Герцберга тому пример. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Автор создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой:

— факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными;

— факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижениия, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа, с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем . По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объеме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, то есть существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Заинтересовать людей работой — значит реализовать планы. Заинтересовать учителей в профессиональном развитии — значит надолго обеспечить успех в развитии своей школы.

Профессиональное развитие педагогов в школе может проходить под влиянием педагогической среды, педагогического коллектива и профессиональной деятельности его членов. Однако результаты такого развития будут складываться стихийно, под влиянием самых разнообразных факторов . И если мы хотим получить эти результаты, нужна целенаправленная работа, то есть необходимо управление профессиональным развитием.

Выдвигая на передний план функциональный подход в управлении, в управлении профессиональным развитием (как и в управлении вообще) можно выделить одну

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

из основных функций — мотивационно-целевую. Тогда задачей администрации школы становится создание условий, которые мотивировали бы учителей на профессиональное развитие.

Н. В. Немов в книге «Управление методической работой в школе» рассматривает систему в целом и предлагает «Модель условий мотивации профессионального развития учителя». На основании данной модели можно выделить ведущие мотивы и стимулы к профессиональному развитию. Для формирования устойчивой внутренней мотивации педагогов стимулирование, которое использует администрация в школе, должно быть комплексным, дифференцированным, гибким и оперативным. В целях повышения эффективности действия стимулов необходимо соблюдаться принципы доступности, ощутимости, постепенности .

Проблема выбора путей мотивации коллектива актуальна для любого руководителя образовательного учреждения. Кнут и пряник вовсе не единственные способы воздействия. Задача лидера-профессионала — выработать гибкую политику и разработать достаточное количество практических вариантов поощрения сотрудников. Руководителю также необходимо учитывать, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся . Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации руководителю поможет знание социально-психологических типов, таких как: молодые специалисты, профессионалы, творцы, пунктуалы, хранители традиций. Учитывая данную типологию, руководитель в своей практике может использовать конкретные методы мотивации профессионального развития педагогов.

Труд педагога в данный период времени не считается престижным, высокооплачиваемым, но по-прежнему остается творческим, требующим от человека постоянного саморазвития и эмоциональной отдачи.

Поэтому к основным формам мотивации для педагогов можно отнести следующие:

— материальная компенсация труда — заработная плата, выплаты из стимулирующей части фонда оплаты труда образовательного учреждения;

— денежное вознаграждение (премия) — за создание авторских программ и методических материалов, участие в конкурсах профессионального мастерства и т.д;

— общественное признание отдельной личности — ценные подарки, почетные значки, поездки на отдых, благодарности, грамоты, публикации в СМИ;

— общественное признание деятельности творческой группы — вручение сувениров всем членам группы;

— личное признание руководства — выражение благодарности, письмо на дом, открытки в день рождения.

Новая система оплаты труда (НСОТ) в учреждении служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

— Материально-денежное стимулирование — это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

— Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций .

Основной частью дохода педагогического работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

Должностной оклад должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение базовой части оклада в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда — есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Надбавка к заработной плате — денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей .

В целом же следует отметить, что система доплат к базовым окладам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных системой оплаты труда. В современных условиях руководителям необходимо научиться умелому сочетанию материальных и моральных стимулов, что сможет привести к достижению поставленных целей.

Повышение мотивации сотрудников

является одной из самых сложных задач менеджмента. Поэтому внедрение системы мотивации персонала организации — это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений. Результатом внедрения системы мотивации, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей (выручка, прибыль), выход на новый уровень, а также качественное изменение работников организации.

Авторы разделяют понятия «мотивация персонала в организации» и «стимулирование персонала в организации» персонала:

— под «мотивацией персонала в организации » при этом понимаются внутренние мотивы, определяемые потребностями человека и побуждающие его к действию;

— под «стимулированием» — все внешние воздействия, которые работодатель оказывает на работника с целью побудить его к выполнению поставленных задач.

При формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

— чтобы они опирались на цели и ее стратегию;

— чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;

— чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;

— чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда;

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ожидаемую пользу.

Формирование системы мотивации преследует цель повышения компетентности руководителей и сотрудников организации в области управления изменениями и предусматривает :

— выявление особенностей проведения процесса изменений в стимулировании педагогов в данной организации;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— построение алгоритма изменений, адекватного для данной организации (определение специфики запуска изменений, постановки «работающих» целей и задач, выбора стратегии изменений, контроля над результатами и т.п.);

— сопровождение процесса системы мотивации (исследование проблем в этой системе, составление комплекса мероприятий для формирования системы мотивации и поиск эффективных методов изменений и внедрение этой системы);

— обобщение результатов сформированной системы мотивации, рекомендации по распространению опыта.

Формирование системы строится на следующих принципах:

— Системность.

— Организованность.

— Гибкость, способность к трансформации и тиражированию.

— Результативность.

— Эффективность.

— Последовательность.

— Наличие обратной связи.

Качественно сформированная и отлаженная система мотивации и стимулирования работников становится фундаментом стабильности и конкурентоспособности любой организации.

Современному руководителю необходимо учитывать, что довольно быстрые изменения в экономической, политической и социокультурной жизни общества оказывают непосредственное воздействие и на мотивационную сферу педагогов, перестраивая традиционную иерархию потребностей. Сегодня, как никогда, нужны новые стимулы, новые возможности, новые подходы к мотивации профессионального развития коллектива. Стимулирование работников считается важной стороной любой управленческой деятельности. Руководитель должен постоянно помнить о важности стимулирования деятельности работников школы.

ЛИТЕРАТУРА

1. Балашов Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала. Основы построения системы стимулирования / / Кадры предприятия. 2007. 366с.

2. Додонов Б. И. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопросы психологии. М. : 1984. 368 с.

3. Девятовская И. В. Сыманюк Э. Э. Нематериальная мотивация педагогов. // Народное образование, 2009. №7. С. 94-100.

4. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород : НИМБ, 1997- 135 с.

5. Журнал «Управление персоналом». М. : ЗАО «Бизнес» Интел — Синтез» №2, 2012. 53 с.

6. Карпов А. В. Психология менеджмента : учебное пособие. М. : Гардарики, 2008. 206 с.

7. Кибанов А. Я., Роткина Т. А. Управление персоналом. Регламентация труда. М. : Экзамен, 2001. 96 с.

8. Козычева Н. Б., Б. С. Козычев. Проблемы и задачи стимулирования: Менеджмент в России и за рубежом. М. : АСТ, 2001. 103 с.

9. Комиссарова Т. Д. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие. М. : Дело. 2002. 178 с.

10. Лепешова Е. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы // Школьный психолог. 2010. 61с.

11. Маркова А. К. Психология профессионализма. М. : Междунар. гуманит. фонд Знание, 2001. 366 с.

12. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке : учебное пособие. М. : Эксмо, 2008. 365 с.

13. Платова К. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников // Управление персоналом. 2004. № 9. 103 с.

14. Поташник М. М., Лазарев В. С. Управление развитием школы. М. : Издательство Педагогического университета, 2007. 128 с.

15. Сластенин В. А. Педагогика профессионального образования. М. : Академия, 2008. 109 с.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

2. Dodonov B. I. Struktura i dinamika motivov deyatel’nosti // Voprosy psikhologii. M. : 1984. 368 s.

3. Devyatovskaya I. V. Symanyuk E. E. Nematerial’naya motivatsiya pedagogov. // Narodnoe obrazovanie, 2009. №7. S. 94-100.

4. Egorshin A. P. Upravlenie personalom. N. Novgorod : NIMB, 1997. 135 s.

5. Zhurnal «Upravlenie personalom». M. : ZAO «Biznes» Intel — Sintez» №2, 2012. 53 s.

6. Karpov A. V. Psikhologiya menedzhmenta : uchebnoe posobie. M. : Gardariki, 2008. 206 s.

7. Kibanov A. Ya., Rotkina T. A. Upravlenie personalom. Reglamentatsiya truda. M. : Ekza-men, 2001. 96 s.

8. Kozycheva N. B., B. S. Kozychev. Problemy i zadachi stimulirovaniya: Menedzhment v Ros-sii i za rubezhom. M. : AST, 2001. 103 s.

9. Komissarova T. D. Upravlenie chelovecheskimi resursami : uchebnoe posobie. M. : Delo. 2002. 178 s.

10. Lepeshova E. Motivatsiya truda v obrazovatel’nom uchrezhdenii: obshchie podkhody // Shkol’nyy psikholog. 2010. 61s.

11. Markova A. K. Psikhologiya professionalizma. M. : Mezhdunar. gumanit. fond Znanie, 2001. 366 s.

12. Maslov V. I. Strategicheskoe upravlenie personalom v XXI veke : uchebnoe posobie. M. : Eksmo, 2008. 365 s.

С каждым годом постепенно увеличивается минимальная заработная плата по все регионам. Работники бюджетной сферы, к которым относятся учителя и педагоги не исключение. Заработная плата учителей в 2020г. так же как и в 2020г. будет состоять из оклада и стимулирующих выплат. В каждом учебном учреждении своя методика расчета данных баллов.

Из чего состоит заработная плата учителей

Заработная плата педагога складывается из нескольких пунктов, постоянных и дополнительных, а именно:

Выплаты Подробное описание, за что выплачиваются
Оклад Для каждого предмета существует своя минимальная ставка, которую платят за работу начинающему преподавателю, исчисляется за фактически отработанные часы. Это величина постоянная, то есть которую заплатят в любом случае
Премии Доплаты , как правило, положены за дополнительные часы работы, сверхурочно
Надбавки за квалификацию, категорию и стаж Для педагогов с больших стажем работы, с высокой категорией
Стимулирующие выплаты Выплачиваются за проведение различных мероприятий, участие в конкурсах

Важно! Из представителей высших органов данных 3 сторон ежегодно формируется комиссия, которая разрабатывает единую оплату труда для бюджетников.

На 2020-2020 годы трехсторонняя комиссия утвердила Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений .

Читайте также статью: → Банкротство супруга, созаемщика или поручителя по ипотеке.

Критерии стимулирующих выплат на 2020г.

Стимулирующие выплаты предусмотрены для того, чтобы педагог, который хочет заработать, повысить свой статус в сфере образования, получить высокий уровень категории мог это делать не только по своей инициативе, но и получить за это денежное вознаграждение.

Директора учебных учреждений конечно же должны придерживаться Законодательных актов, а именно протокола, который утвердила трехсторонняя комиссия, однако у них есть право разрабатывать нормативные акты внутри своей школы положение о стимулировании труда. Самым удобным вариантом является прописать в трудовом договоре, каким образом происходит стимулирование.

Как проходит процесс начисления стимулирующих выплат

Система-2020 стимулирующих выплат учителям и воспитателям базируется на методических рекомендациях, утвержденных Минобрнауки РФ, работающих по программам образования:

  • дошкольного;
  • общего;
  • начального и среднего профессионального.

В рекомендациях регионам при разработке критериев для стимулирующих выплат учителям и обработке результатов их оценки предлагается обеспечить:

1.привлечение к процессу представителей региональных организаций, являющихся управляющими в сфере образования, трудовых коллективов и профсоюзных органов;

2.общедоступность критериев оценки;

3.размещение в интернете результатов оценки труда руководителей образовательных организаций и педагогов.

Важно! Результаты этой оценки отражаются в специальном оценочном листе, формируемом по каждому работнику за соответствующий период. В такой лист вносятся критерии эффективности работника, которые оцениваются определенным количеством баллов.

Расчет стимулирующей выплаты педагогическому работнику определяется следующим образом:

1.рассчитывается общее количество баллов по всем сотрудникам;

2.бюджетные средства, выделенные на стимулирующие выплаты учителям, делятся на общее количество баллов;

3.величина 1 балла умножается на количество набранных каждым специалистом баллов.

Конечное решение о поощрении педагога и количестве баллов, которое он может получить принимает директор учреждения.

Стимулирующие выплаты учителям и воспитателям ДОУ

В качестве критериев стимулированных выплат — 2020 учителям и воспитателям дошкольных образовательных учреждений (ДОУ) приведены следующие рекомендации:

  • наличие в арсенале учителя за каждый месяц дополнительных проектов, для расширения знаний детей
  • работа и контакт с родителями;
  • разработка методики и улучшения учебного процесса;
  • организация, проведение, подготовка различных внеклассных оздоровительных мероприятий;
  • помощь детям из неблагополучных семей, улучшение их учебного процесса;
  • разработка различных интерактивных пособий, портфолио.

Для учреждений общего и профессионального образования дополнительное значение будут иметь:

  • положительная и растущая динамика по улучшению и совершенствованию знаний учащихся;
  • участие в общих проектах учреждения.

Для учителей школ дополнительным стимулирующим требованием является участие в различных городских смотрах, показ и демонстрация открытых уроков, приглашение гостей на урок.

Таким образом получается, что размер заработной платы формируется не только за счет установленного оклада, но и за стимулирующие выплаты. У каждого педагога есть оценочный лист, где фиксируется выполнение педагогом требований критерия. Реализация мероприятий в рамках каждого критерия добавляет педагогу баллы.

В итоге по каждому критерию учитель получает определенное количество баллов, которые суммируются и умножаются на денежный эквивалент за каждый балл.

Важно! Стоимость 1 балла определяется из результата деления фонда оплаты труда, выделенного на стимулирующую часть, на количество баллов, набранных всеми педработниками учреждения.

Информацию о стоимостной оценке баллов в учреждении, а также количество заработанных о каждому работнику можно найти на официальном сайте вашей школы или детского сада.

Пример расчета стимулирующих выплат

Для выплаты учителям стимулирующих выплат было выделено 50 000 рублей. Трудоустроено 30 педагогов. Особенно отличились 4 человека.

Учитель математики заработала 30 баллов за разработку методики обучения по особой программе, которая имела успех.

Учитель русского языка набрал 25 баллов за участие в районных олимпиадах со своими учениками, где трое заняли призовые места.

Ещё 2 педагога набрали по 55 баллов, регулярно посещавшие со школьниками культурные мероприятия, проводили открытые уроки и привлекали родителей для организации различных внешкольных мероприятий.

Рассчитаем общее число набранных преподавателями баллов: 55 х 2 + 30 + 25 = 165 баллов.

Стоимость одного балла в данном учебном учреждении составит: 50 000 : 165 = 303 рубля 03 копейки.

Произведем расчет по каждому учителю отдельно:

учитель математики получит: 30 х 300.03= 9000 рублей 90 копеек;

учитель русского языка получит: 25 х 300.03 = 7500 рубля 75 копеек;

ещё 2 педагога получат по: 55 х 300.03 = 16501 рублей 65 копеек.

Читайте также статью: → Как в 1С посмотреть дебиторскую задолженность.

Ответы на распространенные вопросы

1.Вопрос №1:

Что входит в понятие стимулирующих выплат для учителей?

Ответ:

Стимулирование труда все больше набирает популярность среди работников бюджетной сферы. Данная система оплаты труда введена для стимулирования сотрудников к участию не только в школьном процессе, но и проведению внеклассных мероприятиях, подготовка различных конкурсов, концертов, олимпиад. Разработка и внедрение в процесс жизни ученика новых технологий и методик для улучшения качества работы и получения знаний. А также контакт и индивидуальная работа с родителями учащихся, привлечении их в качестве помощников, все это влияет на получение дополнительных наград и поощрений со стороны государства и директора учреждения, потому что именно он является замыкающим звеном в начислении баллов.

2.Вопрос №2:

Правильно ли это, что учитель должен зарабатывать стимулирующие выплаты?

Ответ:

Труд учителя должен быть высоко оценен в наше время. Поскольку данная профессия является трудной и нервной. А заработная плата не так высока, чтобы стараться и напрягаться. Поэтому возможно и есть положительные моменты в том, что разработана дополнительная система по увеличению дохода педагога за счет стимулирующих выплат, тут каждый решает для себя, хочет он получать больше или ему достаточно оклада, который есть. В основном педагоги стараются проявить инициативу, разработать какие-либо новшества для учебного процесса, чтобы повысить и свой уровень преподавания и материальное положение.