Порядок увольнения работника 2018

Увольнение работника без соблюдения процедуры может привести к его восстановлению на работе через суд, выплате заработной платы за время «вынужденного прогула», штрафным санкциям за нарушение трудового законодательства и судебным издержкам.

Какие основания расторжения трудового договора?

Расторжение трудовых отношений можно разделить на три вида:

— по инициативе работника (ст. 38-39 КЗоТ);

— по соглашению сторон (п.1 ст. 36 КЗоТ);

— по инициативе работодателя (ст. 40-41 КЗоТ).

Если инициатива исходит от работника, то ему нужно подать заявление работодателю о своем желании уволиться с занимаемой должности за две недели.

Исключение по срокам уведомления работодателя об увольнении составляют случаи, указанные в КЗоТ: переезд на новое место жительства, перевод мужа или жены на работу в другую местность, поступление в учебное заведение и т.п. В таком случае работодатель обязан уволить работника без отработки двух недель.

В случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон — стороны могут согласовать день увольнения без привязки к отработке.

Возьмите под контроль все риски, с которыми сталкивается ваша компания. Попробуйте LIGA360 — экосистему облачных продуктов ЛІГА:ЗАКОН для эффективной работы бизнеса в условиях кризиса. LIGA360 интегрировала все продукты компании ЛІГА:ЗАКОН в единое информационное пространство, чтобы объединить всю команду для общего управления рисками и поиска новых возможностей в режиме удаленной работы.

Порядок оформления увольнения

Увольнение работника оформляется приказом, который должен содержать основания увольнения со ссылкой на пункт и статью КЗоТ. Приказ может быть составлен в произвольной форме или по типовой форме № П-4, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 05.12.08 г.№ 489. Работодатель обязан ознакомить работника с таким приказом под его личную подпись и предоставить копию приказа.

Работодатель должен в день увольнения выдать работнику оформленную трудовую книжку и произвести расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке и книге учета трудовых книжек. Если работник отказывается получать трудовую книжку, то факт отказа от получения трудовой книжки необходимо зафиксировать в соответствующем акте. Следует помнить, что трудовую книжку нельзя отправлять по почте.

Отметим, Административный суд ВС решил, что «больничные» не является заработной платой

Увольнение работника по инициативе собственника

Общие основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя закреплены в ст. 40 КЗоТ. К таким основаниям можно отнести:

— в связи с изменениями в организации производства и труда;

— в связи с несоответствием работника занимаемой должности;

— в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей;

— прогул или длительные неявки на работу;

— восстановление работника на работе как основание увольнения другого работника;

— в случае появления на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

— совершение хищения;

— грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации.

Дополнительные основания, по которым можно освободить отдельные категории работников при определенных условиях, закреплении в ст. 41 КЗоТ.

В случаях увольнения по инициативе работодателя, например, увольнение за прогул, необходимо тщательно засвидетельствовать обстоятельства увольнения. На практике это сводится к алгоритму действий, среди которых: докладная записка об отсутствии работника, приказ по предприятию о проведении расследования и создания комиссии, акт соответствующей комиссии о проведенном расследовании, запрос о предоставлении объяснений работником и тому подобное. По результатам указанной процедуры издается приказ об увольнении.

Однако не следует забывать, что даже при увольнении за прогул, работодатель обязан осуществить установленные законом выплаты (в частности, отработанное время и компенсация неиспользованного отпуска).

Ориентировочный порядок увольнения по каждому из оснований закреплен в разъяснении Министерства юстиции Украины от 01.02.2011 года «Порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа».

Разберем некоторые из оснований увольнения по инициативе работодателя более детально.

Оформление нового работника: памятка от Гоструда

Расторжение трудового договора в случае систематического невыполнения работником обязанностей без уважительных причин

Для увольнения работника за невыполнение трудовых обязанностей, должны быть соблюдены следующие требования:

— нарушение трудовых обязанностей без уважительных причин;

— с момента выявления нарушения до увольнения должно пройти не более месяца;

— системность нарушений;

— к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание в течение года.

Аналогичная позиция согласуется с судебной практикой.

Верховный Суд в постановлении от 30.05.2018 по делу 524/7159/16-ц выразил такую позицию:

В соответствии с п.3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях систематического неисполнения работником без уважительных причин своих обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Пленум Верховного суда Украины в постановлении от 6 ноября 1992 № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» разъяснил: по предусмотренным п.3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ основаниям работник может быть уволен только за проступок, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Отслеживать новые и значимые судебные решения удобнее в системе анализа судебных решений VERDICTUM. Получить тестовый доступ в VERDICTUM можно по .

Распространенной ошибкой является освобождение работника за нарушение трудовых обязанностей без надлежащей фиксации трудовых обязанностей. Как следствие, невозможно установить, что именно работник нарушает и не выполняет должным образом.

Соответствующие обязанности лучше прописывать в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других документах по предприятию (инструкции, положения и т.п.). Важно, чтобы работник был ознакомлен с обязанностями, в частности под роспись.

При составлении соответствующих документов, в частности должностных инструкций, можно использовать квалификационные характеристики профессий (согласно Справочнику квалификационных характеристик профессий работников, утвержденного приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29 декабря 2004 года № 33).

Как и за что могут уволить пенсионера

Прогул как основание расторжения трудового договора

Расторжение трудового договора в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин предусмотрено п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Что необходимо учитывать при увольнении работника за прогул?

1) Фиксация отсутствия работника на работе

— факт отсутствия работника на работе должен быть зафиксирован (например, докладной запиской одного из работников, где должно быть указано о том, что работник отсутствует на рабочем месте и на предприятии);

— отсутствие работника на работе может быть зафиксировано актом об отсутствии работника на работе;

— отметить отсутствие работника на работе в табеле учета рабочего времени.

2) Выяснение причин отсутствия работника на работе

Рекомендовано организовать проведение служебного расследования по факту отсутствия работника на работе, о чем выдать приказ. В приказе можно определить ответственных лиц, сроки расследования, возможные меры и тому подобное.

Во время служебного расследования должны быть приняты меры для выяснения причин отсутствия работника на работе (телефонные звонки, отправка писем работнику и т.д.).

По результатам служебного расследования составляется соответствующий акт, где отражаются результаты принятых мер для выяснения причин отсутствия работника на работе.

Отдельно не следует забывать о предоставлении работнику возможности дать объяснения. Как правило, работнику направляется письмо-запрос о даче объяснений с описанием совершенных действий.

Если основания отсутствия установлены как неуважительные, руководитель издает приказ об увольнении. Запись об увольнении вносится в трудовую книжку, а в день увольнения с работником проводится полный расчет (выплата заработной платы за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и т.п.).

Срок реализации указанного алгоритма должен составлять не более одного месяца после выявления отсутствия работника на рабочем месте.

Законодательством Украины установлены категории лиц, которых нельзя освобождать по инициативе работодателя. Это беременные женщины, женщины с детьми в возрасте до трех лет, женщины с детьми в возрасте до шести лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе, работоспособная молодежь в течение двух лет с момента принятия на работу и мобилизованные работники, за которыми сохраняется рабочее место, должность и средний заработок. Также законодательство запрещает работодателю увольнять работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов предприятия в течение года после окончания срока, на который был избран такой работник.

Новый Трудовой кодекс: бизнес предлагает увеличить отпуск и упростить процедуру увольнения

Для технического отслеживания и постоянного мониторинга бренда компании в сети рекомендуем обратить внимание на ролевое место HRа в системе LIGA360. IT-экосистема представляет собой единое рабочее пространство для всей команды, в том числе для работы удаленно. Решение для HR-менеджера — это набор инструментов для мониторинга трудового законодательства, со всеми новациями и экспертными комментариями, а также модуль системы аналитики и мониторинга медиа-пространства Semantrum для отслеживания упоминаний бренда и отзывов о компании.

Ответственность и судебная практика

При несоблюдении законодательства при увольнении работников, работник через суд может быть восстановиться на работе и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, судебные и другие расходы.

Лицо, виновное в незаконном увольнении работника, также может быть привлечено к административной ответственности. Кроме того, если увольнение работника было проведено по личным мотивам, то виновному грозит уголовная ответственность, предусмотренная ч. 1 ст. 172 УК, — штраф или лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, или исправительные работы на срок до двух лет.

В судебной практике есть немало примеров возобновления судом работника на должности, из-за незаконности увольнения, а именно из-за несоблюдения процедуры увольнения, не доведение до работника требований и тому подобное.

В решении от 28.03.2018 г. по делу № 522/5656/16-ц Верховный Суд отмечает, что увольнение работника по основаниям, не предусмотренным законом, либо с нарушением установленного законом порядка свидетельствует о незаконности такого освобождения и влечет за собой восстановление нарушенных прав работника.

В качестве примера отмены необоснованного дисциплинарного взыскания можно взять дело № 396/1560/16-с. Верховный суд в постановлении от 18 июня 2018 устанавливает, что работник не может нести дисциплинарную ответственность за невыполнение требований, которые не были доведены ему к исполнению.

В качестве заключения, хочу подчеркнуть, что надлежащее увольнение — это предусмотренная законодательством и составленной практикой последовательность действий. При увольнении работников по инициативе работодателя следует тщательно фиксировать основания для увольнения. Например, при увольнении работника за прогул, недостаточно только издать приказ по предприятию, но и следует в установленные сроки зафиксировать прогул, провести расследование по предприятию, предоставить возможность работнику предоставить объяснения.

Соблюдение действующего законодательства при увольнении работников обеспечит работодателю избежать возможных трудовых споров и финансовых выплат работникам по решению суда.

Воспользуйтесь Национальным юридическим каталогом Украины. Сервис создан для самозанятых юристов и юридических фирм, а также для тех, кто хочет получить юридические услуги.

При подборе персонала на вакантные места работодатель изучает резюме соискателей и проводит собеседования. При личной беседе наниматель обязательно уточняет мотивы ухода с прежней должности. Какую причину назвать при увольнении, зависит от того, по какой статье реализовано прекращение трудовой деятельности. Понятно, что наиболее благоприятным вариантом для работника будет формулировка увольнения по собственному волеизъявлению или обоюдному согласию.

Необходимо ли резюме

Потенциальные работодатели до момента заключения трудового договора о найме стремятся предварительно узнать максимум информации о профессиональных и личностных качествах соискателей.

Это позволяет выбрать кандидата, максимально соответствующего требованиям и ожиданиям руководства компании. Важным аспектом является причина увольнения в анкете или резюме. Перечислим какую информацию рекомендуется отразить в резюме:

  • краткие данные об уровне образования, возрасте;
  • обзор трудовой деятельности, приведение сведений о накопленном опыте в конкретной сфере;
  • перечисление ключевых профессиональных качеств, важных личностных характеристик, дополняющих образ добросовестного работника;
  • контакты для связи.

Без резюме получить должность с хорошим уровнем зарплаты крайне сложно. Резюме – визитная карточка специалиста, прототип рекламной брошюры для работника. При помощи этого документа физическое лицо заявляет о своем участии в конкурентной борьбе за престижную должность.

В резюме рекомендуется указывать причины увольнения с работы по ТК РФ, как они прописаны в трудовой книжке. Детальные пояснения по мотивам ухода с должности можно предоставить при личном собеседовании.

Озвучиваемые причины необходимо соотносить с реальными условиями расторжения контракта. Это позволит избежать неловких ситуаций, когда потенциальный работодатель решит уточнить обстоятельства увольнения по предыдущему месту работы человека. Не стоит делать акцент на негативных аспектах работы у бывшего нанимателя, такой подход может быть отрицательно воспринят по новому месту трудоустройства.

Предоставлено конструктором резюме Cv2you

Как сформулировать причину ухода

При устной беседе можно обосновать причину увольнения желанием развиваться профессионально. Какие могут быть причины увольнения:

  • должность не оправдала ожиданий. С выполнением трудовых функций проблем не возникало, но не было и морального удовлетворения от работы из-за отсутствия возможности совершенствовать профессиональные навыки;
  • ограниченность должностных функций не позволяла расширять профессиональные горизонты, получать новые знания и осваивать другие методики работы;
  • стимул работать был подавлен нежеланием руководства или непосредственного начальника внедрять рационализаторские предложения.

Формулировать причины увольнения необходимо кратко, грамотно. Мотивация должна отражать достоверные данные. Проявить лаконичность можно через указание в резюме обстоятельств прекращения сотрудничества с бывшим работодателем ссылкой на статью ТК РФ, которая прописана в трудовой книжке. Исключение рекомендуется сделать для ситуаций, когда увольнение было инициировано нанимателем в связи с дисциплинарным проступком.

Принцип правдивости означает, что причина увольнения фактическая и та, которая указана в резюме, должны совпадать. При необходимости можно ограничиться расплывчатыми фразами, уточнить их содержание при личной беседе – но это крайняя мера. В стандартных ситуациях мысли излагать надо четко и без двоякости, что даст возможность работодателю оценить возможность соискателя логично выражать свою позицию.

Нейтральные причины увольнения с работы могут быть сформулированы так:

  • исключение должности из штатного расписания;
  • невозможность в рамках прежней должности реализовать амбиции карьерного роста;
  • желание изменить род деятельности;
  • недостаточный уровень материального обеспечения по прежнему месту работы (на собеседовании можно уточнить, почему зарабатываемых денег перестало хватать – рождение ребенка, ипотека);
  • после реорганизации значительно изменились методы управления персоналом;
  • мотивация может быть обусловлена переездом в другой район города или населенный пункт, перевод супруга;
  • передислокация компании-работодателя.

Не рекомендуется вписывать в резюме информацию о том, что уволили без объяснения причины. Трудовым правом такой вариант исключен – наниматель обязан аргументировать свое решение об одностороннем расторжении контракта.

При несоблюдении этого условия работник может обратиться в трудовую инспекцию или Роструд, которые помогут защитить трудовые права. Поэтому если человека увольняют с работы без причины, он может постоять за себя.

О чем лучше не упоминать

Ни в коем случае нельзя акцентировать внимание на неприязненных отношениях в трудовом коллективе по предыдущему месту работы. Это может быть воспринято потенциальным работодателем как признак конфликтности соискателя.

Также если рассказать об имевших место рабочих склоках, можно выдать отсутствие стрессоустойчивости или коммуникабельности.

Не стоит озвучивать версию о профессиональном превосходстве над коллегами и испытываемой ими зависти – это характеризует претендента на вакантное место как человека с завышенной самооценкой.

Не надо обвинять в профессиональных неудачах начальство. Это сигнализирует потенциальному нанимателю о том, что по истечении определенного времени уже он может быть подвергнут аналогичной критике.

Работник обратился в суд с иском о признании увольнения за прогул незаконным. Свое отсутствие на рабочем месте объяснял тем, что он решил уволиться с работы, о чем написал собственноручное заявление и направил его работодателю (определение Рязанского областного суда от 27 марта 2019 г. по делу № 33-874/2019).

Суд первой инстанции пояснил, что согласно положениям части первой ст. 80 Трудового кодекса работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая ст. 80 ТК РФ). Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (часть шестая ст. 80 ТК РФ).

При рассмотрении дела судом было установлено, что во время нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске работник направил работодателю по почте заявление следующего содержания: «Прошу Вас уволить меня, так как я не могу больше переносить издевательства директора по производству». В качестве желаемой даты увольнения работник указал дату составления заявления.

Получив указанное заявление несколькими днями позже, работодатель предлагал работнику уточнить основание и дату увольнения, поскольку основание, указанное в заявлении, ТК РФ не предусмотрено, так же как и увольнение задним числом.

В суде первой инстанции работник категорически заявил о своем нежелании увольняться ни по собственному желанию, ни по соглашению сторон и продолжал настаивать на формулировке, указанной им в заявлении.

Поскольку судом первой инстанции установлено, что волеизъявление работника на увольнение по собственному желанию отсутствовало, наличие фактов, с которыми законодательство связывает обязанность работодателя уволить работника с даты, указанной им в заявлении, материалами дела не подтверждается, кроме того, заявление об увольнении было получено работодателем после истечения даты, с которой работник просил его уволить, а изменить основание увольнения и указать другую дату работник отказался, суд пришел к выводу об отсутствии у работодателя правовых оснований для увольнения истца по его заявлению с указанной им даты и по указанному им основанию.

Поскольку работник после окончания отпуска не выходил на работу без уважительных причин, суд пришел к выводу о законности его увольнения за прогул.

С указанными выводами суда согласился и суд апелляционной инстанции.