Применение дисциплинарного взыскания к педагогическому работнику

Текст документа по состоянию на январь 2014 года

В Министерство общего и профессионального образования Свердловской области поступают обращения граждан по фактам применения педагогическими работниками методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающихся.

Профилактика антипедагогических действий педагогических работников связана с выяснением причин, вызывающих подобные действия. Такими причинами могут быть недостаток педагогического опыта, социально-психологическое состояние, склонность к насилию у конкретного педагога. Организация профилактики насилия по отношению к обучающимся предусматривает повышение качества процедуры приема педагогов на работу, организацию со стороны администраций образовательных учреждений соответствующей психолого-педагогической деятельности с педагогическими коллективами и отдельными педагогами, решительное пресечение фактов грубого отношения к обучающимся.

Практика рассмотрения Министерством общего и профессионального образования Свердловской области обращений граждан свидетельствует о трудностях, возникающих у руководителей образовательных учреждений при применении соответствующей статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации: «основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения является применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника”.

Решение о проведении дисциплинарного расследования принимается, когда имеются достаточные данные, указывающие на наличие события дисциплинарного проступка, связанного с применением физического или психического насилия над детьми. В Комментарии к Семейному кодексу Российской Федерации (М.: БЕК, 1996.) говорится, что в случае физического насилия речь может идти о побоях, причинении физических страданий любым способом. Психическое насилие выражается в угрозах, внушении чувства страха, подавлении всякой воли ребенка и т.п. Комментарий к Закону РФ «Об образовании” (М.: Юристъ, 1996.) дает следующую трактовку понятий психическое и физическое насилие. Физическое насилие – применение физической силы, принудительное физическое воздействие, преднамеренное нанесение физических повреждений. Физическое насилие распознается не только по внешнему виду обучающегося, но и по психическому состоянию ребенка. Психическое насилие – это такое воздействие на обучающегося, которое причиняет ему душевное страдание, в частности, может понижать его нравственный (духовный), социальный статус. Формами психического насилия являются: угрозы в адрес обучающегося, его преднамеренная изоляция, предъявление к нему чрезмерных требований, не соответствующих возрасту, оскорбление и унижение достоинства, систематическая необоснованная критика ребенка, выводящая его из душевного равновесия, постоянная негативная характеристика обучающегося, демонстративное негативное к нему отношение.

Общий порядок привлечения педагогического работника к дисциплинарной ответственности определен ст. 193 Трудового кодекса РФ и пп. 2, 3 ст. 55 Закона РФ «Об образовании”. Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания руководитель образовательного учреждения должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Согласно пп. 2, 3 ст. 55 Закона РФ «Об образовании” дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику. Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.

Процедура проведения такого дисциплинарного расследования (установления факта применения методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника) нуждается в соответствующем закреплении в уставе образовательного учреждения.

Решение о проведении дисциплинарного расследования принимается руководителем образовательного учреждения или лицом, исполняющим его обязанности. Основанием для принятия решения о проведении дисциплинарного расследования могут служить письменные заявления обучающихся или их родителей, докладные записки педагогических и иных работников образовательного учреждения, факты применения методов воспитания, связанные с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, письменно зафиксированные лично самим руководителем образовательного учреждения. Указанные документы не должны быть анонимными.

Расследование факта применения педагогическим работником физического или психического насилия в отношении к обучающемуся может осуществляться комиссией дисциплинарного расследования, создаваемой приказом руководителя образовательного учреждения.

В этом случае комиссия осуществляет расследование факта совершения педагогическим работником соответствующего дисциплинарного проступка путем:

– опросов пострадавшего и свидетелей;

– запроса и знакомства с материалами, которые могут служить доказательствами антипедагогических действий педагогического работника;

– заслушивания педагогического работника, в отношении которого ведется дисциплинарное расследование;

– заслушивания мнения должностных лиц образовательного учреждения и специалистов;

– фиксирования показаний свидетелей и иных лиц в письменном виде.

Без надлежащего оформления доказательств совершения педагогическим работником дисциплинарного проступка применение дисциплинарного взыскания (в том числе увольнение) может быть признано незаконным. Доказательствами факта применения педагогом методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над обучающимися могут являться заявления обучающегося (потерпевшего) и его родителей, показания свидетелей, акт, составленный по факту противоправных действий, заключения специалистов, вещественные доказательства.

При опросе детей необходимо присутствие педагога или психолога, а в случае необходимости родителей (законных представителей). Результаты опроса должны быть оформлены в письменном виде.

В процессе дисциплинарного расследования комиссия выясняет наличие события и состава дисциплинарного проступка, вины педагогического работника.

По результатам работы комиссия готовит итоговый документ (заключение, протокол), который подписывается членами комиссии. В итоговом документе указываются обстоятельства дисциплинарного проступка, доказательства, на которых построены выводы комиссии, мнение комиссии о мерах, которые необходимо применить к педагогическому работнику, совершившему дисциплинарный проступок, а также иная информация, существенная для рассмотрения проступка и принятия по нему решения. Итоговый документ направляется руководителю образовательного учреждения с приложением материалов, собранных комиссией.

Итоговый документ комиссии дисциплинарного расследования может являться основанием для издания приказа руководителя образовательного учреждения о привлечении педагогического работника к дисциплинарной ответственности (в том числе увольнении). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. До издания приказа руководитель образовательного учреждения берет от педагогического работника объяснение в письменной форме. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется педагогическому работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

И.о. министра
В.В.НЕСТЕРОВ

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, воспользоваться им или нет — решает сам работодатель. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.

Дисциплинарное взыскание это своего рода метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия за совершение работником дисциплинарных проступков.

При каких основаниях можно наложить на работника дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, которые возникли на основании трудовых отношений между работником и работодателем.

Такие обязанности обычно оговариваются в трудовом договоре либо в отдельных актах работодателя. В соответствии со статьей 22 Трудового Кодекса Республики Казахстан к обязанностям работника отнесены следующие:

  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • соблюдение требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;
  • бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;
  • сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;
  • не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
  • возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных трудовым законодательством РК.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно пункту1 статьи 72 Трудового Кодекса РК, за нарушение трудовой дисциплины, совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить только следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Примечание: Меры дисциплинарного воздействия не обязательно должны применяться в той последовательности, в которой они расположены в пункте 1 статьи 72 ТК РК.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при совершении дисциплинарного проступка

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в качестве меры дисциплинарного взыскания допускается в следующих случаях (статья 54 ТК РК):

  • отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
  • нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикoманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
  • совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;
  • нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекших причинение материального ущерба работодателю;
  • совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

Можно ли применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом?

Как указано в пункте 2 статьи 73 ТК РК применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

Можно ли лишить зарплаты и других выплат в качестве дисциплинарного взыскания?

Согласно пункту 1 статьи 137 Трудового кодекса, удержания из заработной платы работника производятся по решению суда (выплата алиментов), а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан (например, удержание пенсионных отчислений). Кроме того, исходя из пункта 2 указанной статьи, удержания из заработной платы работника разрешены для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает. Следует учесть, что такое удержание должно быть оформлено актом работодателя при наличии письменного согласия работника. Немаловажно, что общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы (п.3 ст.137 ТК РК).

Руководствуясь пунктом 1 статьи 72 Трудового кодекса за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные данной статьей (замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора по инициативе работодателя). Этот перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, то есть применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными законодательными актами Республики Казахстан, не допускается (пункт 2 статьи 72 Трудового кодекса). Таким образом, удержание из заработной платы за дисциплинарные проступки незаконно.

В некоторых случаях помимо основной заработной платы работнику предусмотрены определенные надбавки, такие как КТУ и персональная надбавка, то есть выплаты не относящиеся к основному заработку.

Персональные надбавки устанавливаются с целью дополнительного усиления материальной заинтересованности специалистов в повышении эффективности производства, а также за высокие достижения в труде. И устанавливаются, как правило, за счет работодателя и не относятся к обязательным выплатам. То есть это не основной доход, а дополнительное стимулирование.

Такие надбавки должны быть отражены в актах работодателя, в трудовом договоре с работниками, как один из видов оплаты труда, который предполагает систему премирования и другие формы стимулирования труда.

Само по себе лишение работника определенных стимулирующих выплат и удержание суммы с заработной платы не является дисциплинарным взысканием, потому как виды взысканий четко прописаны в законодательстве (см.выше). То есть в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственность не должно быть написано — «… налагается дисциплинарное взыскание в виде лишения персональной надбавки (или премии)…». Однако, само дисциплинарное взыскание, к примеру, в виде строгого выговора, может послужить основанием для лишения работника стимулирующих выплат. Но при этом, процедура и порядок удержания таких стимулирующих выплат должна быть расписана во внутренних актах организации (например, в Положении о премировании сотрудников может быть написано: «работник лишается персональной надбавки в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности»), а решение об удержании должно быть оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

Работодатель имеет право наказывать своих сотрудников за нарушения дисциплины и правил внутреннего распорядка. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, и согласно ст. 192 ТК РФ, может быть 3-х видов:

  • выговором;
  • замечанием;
  • увольнением.

Это не исчерпывающий список – закон даёт работодателю право на применение других видов взысканий. Но только в том случае, если они указаны в локальных актах по предприятию.

Работодатель имеет право применить к работнику взыскание не позднее 1 месяца с момента его обнаружения. Но ст. 194 ТК РФ установлено ограничение – не позднее полугода с момента его совершения.

Если виновный проступок сотрудника был выявлен в ходе ревизии или проверки, то работодатель имеет право применить взыскание в течение двух лет после его совершения.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момента вынесения приказа о его наложении. Если провинившийся работник за этот год не совершит более виновных действий и работодатель не наложит на него новое взыскание, то через год оно снимется «автоматически» и работник будет считаться не имеющим взыскания.

Если же этот работник совершит новые виновные действия, и работодатель наложит на него новое взыскание, то срок «автоматического» снятия будет начинаться с даты вынесения приказа о повторном взыскании.

Таким образом, срок действия дисциплинарного взыскания может продлеваться постоянно, пока работодатель не уволит такого работника.

Работодатель может досрочно снять с работника наказание. Это можно сделать, если:

  • работодатель сам изъявит желание;
  • работник напишет письменное заявление с такой просьбой;
  • руководитель структурного подразделения, где работает провинившийся, обратится с такой просьбой к работодателю;
  • из профсоюза работников поступит письменное ходатайство.

В этом случае, «срок годности» дисциплинарного взыскания может быть сокращён до минимума. Закон не предусматривает минимальных сроков для досрочного снятия взыскания.

По желанию работодателя, оно может быть снято даже на следующий день после его наложения.

Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя. Если же взыскание снимается «автоматически», после истечения «срока годности», то оформлять дополнительно каких-либо бумаг и приказов не нужно.

Учёт наложения и снятия взысканий должен вести кадровик.

За что работодатель может наказать работника?

Право на назначение той или иной меры ответственности в отношении своего подчиненного появляется у работодателя в том случае, если служащим было совершено одно либо сразу несколько нарушений. Что касается вида этих нарушений – они могут являться абсолютно различными. К наиболее распространенным можно отнести следующие:

  1. Невыполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником его прямых профессиональных обязательств, которые были установлены в отношении служащего положениями должностной инструкции, а также иных официальных документов. Важным нюансом здесь будет являться тот факт, что невыполнение обязательств либо ненадлежащее выполнение должно произойти именно по вине подчиненного. Если же это не вина, а, например, форс-мажорные обстоятельства – у работодателя не будет иметься права на назначение дисциплинарных мер ответственности.
  2. Появление сотрудника на его рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Это, безусловно, будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного, ведь он может представлять опасность не только для себя, но и для других работников.
  3. Нарушение установленного в организации трудового распорядка. Еще во время своего трудоустройства сотрудник должен быть внимательно ознакомлен с внутренним режимом работы компании. В дальнейшем любые опоздания либо слишком раннее покидание рабочего места будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного.

Во всех вышеуказанных ситуациях у работодателя будет иметься законное право на применение тех или иных норм дисциплинарной ответственности. Однако отдельно следует упомянуть и о тех случаях, при которых директор не сможет назначить никакого наказания. К таким ситуациям можно отнести следующие:

  • определенные нарушения, совершенные сотрудником, не были напрямую связаны с его профессиональной деятельностью. Например, во внерабочее время сотрудник, находясь за рулем своего автомобиля, нарушил правила дорожного движения и нанес материальный вред другому автовладельцу. Естественно, подобное происшествие не будет обладать абсолютно никакой связью с трудовой деятельностью служащего;
  • в возникших негативных обстоятельствах нет прямой вины сотрудника. Сюда можно отнести особые ситуации, при которых речь идет о негативном влиянии некоторых сторонних факторов. Например, служащий достаточно сильно задержался и не явился на работу вовремя по причине серьезного сбоя в работе метро. В подобной ситуации работодатель не должен наказывать своего сотрудника, так как нарушение установленного режима работы организации произошло не по его прямой вине;
  • работодатель не применил дисциплинарное наказание вовремя. Немногие современные руководители задумываются о том, что действующими законодательными нормами уже достаточно давно были установлены важные правила относительно процедуры назначения дисциплинарных мер ответственности сотрудникам. Так, например, взыскание за тот или иной проступок подчиненного должно быть применено к нему не позднее, чем в течение одного месяца с момента совершения этого проступка. В случае пропуска установленного срока, право на назначение соответствующего наказания у работодателя будет аннулировано.

Какие меры ответственности могут быть назначены руководителем?

Понятие «дисциплинарная ответственность» уже достаточно давно было закреплено в действующих законодательных нормах. Более того, в ТК РФ содержится информация о том, в каких именно мерах может быть выражен данный вид ответственности. Этими мерами являются:

  1. Замечание. Его можно назвать наименее серьезным наказанием. Как правило, оно применяется в случае таких нарушений, как, например, небольшое опоздание сотрудника, слишком ранний уход со своего рабочего места, совершение некоторых ошибок во время выполнения поставленных профессиональных задач и т.д. Следует отметить, что сам факт назначения такого наказания, как замечание, нигде официально не фиксируется. Сведения о нем, как правило, не заносятся в трудовую книжку гражданина, а также в его личное дело.
  2. Выговор. Представляет собой промежуточное наказание, которое является несколько более серьезным, чем замечание. Очень часто применяется в тех случаях, если сотрудник совершает определенное нарушение повторно, например, опять опаздывает на работу. В соответствии с действующими правилами сведения о назначении выговора также нигде не фиксируются в официальной форме. Однако работодатель вправе вести собственный учет подобных наказаний и отмечать их в своих документах.
  3. Увольнение. Является наиболее строгой формой дисциплинарного наказания. При выборе данного вида ответственности работодатель принимает одностороннее решение относительно увольнения подчиненного, без выявления его мнения по этому поводу. Естественно, увольнение, как мера ответственности, может быть выбрана только за действительно серьезные нарушения, которые были совершены сотрудником. В противном случае служащий сможет легко оспорить такое решение руководства.

Три вышеуказанные меры дисциплинарного наказания являются основными. Именно они могут быть применены в отношении абсолютно любых сотрудников, вне зависимости от занимаемых ими должностей, а также иных дополнительных факторов. Однако необходимо отметить, что для отдельных категорий сотрудников действующими нормами были разработаны и утверждены некоторые иные формы ответственности. Например, к служащим может быть применено такое наказание, как строгий выговор, лишение текущего звания и т.д.

Срок действия назначенного дисциплинарного взыскания

Действующими нормами были разработаны и утверждены некоторые дополнительные правила в отношении процедуры назначения дисциплинарных наказаний. К основным из них можно отнести следующие:

  1. Такие меры ответственности, как замечание и выговор, обладают определенным периодом действия. Он равен одному календарному году. Отсчет необходимо начинать с той даты, в которую данное наказание было назначено в отношении виновного сотрудника.
  2. После истечения годового периода, с момента назначения наказания, оно будет считаться автоматически аннулированным. Однако это случится только в том случае, если за этот год сотрудником не было совершено никакого другого дисциплинарного проступка.
  3. Если же в течение одного года, после назначения первого наказания, сотрудник совершает еще один проступок, то годовой срок начинает свой отсчет заново.

И, наконец, отдельно следует упомянуть и о том, что назначенное ранее дисциплинарное наказание может быть отменено в досрочном порядке. Причиной для этого могут являться следующие обстоятельства:

  • получение работодателем просьбы о досрочном снятии наказания от самого сотрудника. Если, например, служащий очень сожалеет о своем проступке и желает, как можно скорее, забыть о нем, он вправе попросить руководителя о досрочном снятии. Однако здесь необходимо помнить, что окончательное решение будет принято работодателем самостоятельно, по его собственному усмотрению;
  • получение работодателем соответствующего ходатайства от руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся служащий, либо от другого лица. Например, начальник смены может ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного наказания со своего подчиненного. После рассмотрения представленной информации руководитель организации также вправе будет принять самостоятельное решение относительно удовлетворения такой просьбы либо об отказе в таковом;
  • самостоятельное принятие руководителем решения о досрочном аннулировании ранее назначенного наказания. Если работодатель видит, что сотрудник действительно сожалеет о своем проступке, пытается работать лучше, качественно выполняет поставленные перед ним задачи – он вполне может снять наказание досрочно. Для этого он выносит соответствующее распоряжение и включает в него все важные сведения.

Применение дисциплинарного взыскания

Процедура применения дисциплинарной меры ответственности будет включать в себя некоторые обязательные этапы, которые не должны игнорироваться работодателем. Прежде всего, речь идет о том, чтобы дать сотруднику возможность объяснить собственные поступки. Для этого работодатель предъявляет подчиненному официальные требования о предоставлении соответствующих объяснений в скором времени.

После того как вышеуказанные требования были предъявлены, у сотрудника будет иметься всего два дня для дачи официальных разъяснений. Если в течение данного периода времени никаких объяснений работодатель не получил – у него появится законное право на применение той или иной меры дисциплинарной ответственности.

Дальнейшая процедура подразумевает создание главного документа, а именно – официального приказа на применение определённой меры ответственности. После формирования данный документ в течение трех дней должен быть предъявлен нарушителю для подробного ознакомления. Если у сотрудника не имеется никаких возражений по поводу указанной там информации – ему необходимо будет зафиксировать это с помощью простановки личной подписи в положенном месте. Если работник отказался подписывать приказ – сам факт отказа фиксируется в письменной форме, путем создания дополнительного акта.