Продление срочного договора

В статье разобрана ситуация из экспресс-курса Контур.Школы «Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство: изменения 2018 года, перспективы 2019», ведущая — эксперт Евгения Конюхова.

Как заключать и продлевать срочные трудовые договоры

Трудовые договоры заключают на неопределенный срок или на срок не более пяти лет (ст. 58 ТК РФ). В последнем случае речь идет о срочном трудовом договоре, который заключают:

  • если трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такие случаи перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
  • по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Главное правило, о котором должен помнить работодатель, — срочный трудовой договор заключают на основании нормы кодекса или иного федерального закона, а не «потому что так захотелось».

Срочный трудовой договор заключают:

  • на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Можно ли заключить срочный трудовой договор под выигранный тендер?

Евгения Конюхова, преподаватель программы профпереподготовки по кадрам в Контур.Школе:

«Однозначного ответа нет, потому что в российском трудовом законодательстве не сказано, что понимать под «заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг». Если вы выиграли тендер и заключаете с работниками срочные трудовые договоры, готовьтесь к возможным судебным спорам. Типичная ошибка в срочном договоре — указать, что он заключен под какой-то проект. Таких определений быть не должно. Ваша задача — прописать норму из Трудового кодекса, никаких выдуманных формулировок! Укажите, например: «Трудовой договор заключен для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства, в соответствии с абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ».

Внимание на срок срочного договора!

Если срок срочного договора истек, но стороны не потребовали его расторгнуть и работник продолжает работать, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Совет: контролируйте срок окончания срочных договоров. Иначе они «превратятся» в обычные трудовые договоры.

Продление срочного договора. Не без рисков…

Кадровое делопроизводство Обучение в Контур.Школе Программа

Продлевать срочный трудовой договор можно в случаях, указанных в Трудовом кодексе (с дипломатами, спортсменами, ректоратом и пр.). В остальных случаях это незаконно — такой позиции придерживаются судьи Верховного суда (Определение Верховного суда от 27.06.2014 № 41-КГ14-10). Рядовой работодатель не может просто так взять и продлить срочный договор, заключив дополнительное соглашение к нему. В то же время в ряде регионов суды не считают это нарушением.

Роструд в докладе за III квартал 2018 года отмечает: по общему правилу увеличивать срок договора нельзя. Однако продлить договор, заключив дополнительное соглашение, все же можно, если соблюдены условия:

  • сохранено основание срочности;
  • общий срок договора — не более пяти лет.

Как видите, мнения неоднозначны.

Решение:

«Наименьший риск для работодателя — прекратить срочный трудовой договор и следующим днем заключить новый. В срочном договоре обязательно указать срок и обстоятельства для его заключения».

Ситуация

Срок контракта истекает 28.01.2020.

Новые нормы о продлении контрактов, предусмотренные редакцией ТК с изменениями и дополнениями, начнут действовать с 28.01.2020.

В какие сроки и согласно, каким нормам ТК, необходимо было уведомить работника о продлении контракта?

Обязан ли был наниматель предложить работнику продление контракта до максимального 5-летнего срока или можно было предложить продлить контракт сроком на 1 год?

Документ:

Закон Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З «Об изменении законов».

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Решение: наниматель обязан был предложить работнику продление контракта до истечения максимального срока его действия (5-летний срок) при условии отсутствия у работника неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий ко дню истечения срока действия контракта. По письменному заявлению работника контракт в данной ситуации может быть продлен на меньший срок, в том числе на срок менее одного года.

Обоснование

ТК дополнен главой 18¹, которой установлены особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты. Положения главы 18-1 ТК вступят в силу 28 января 2020 г.

Глава 18¹ ТК регламентирует:

заключение контракта, его содержание и условия;

срок действия контракта, его продление и заключение нового контракта;

случаи, когда трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок;

гарантии при заключении, продлении и прекращении контракта для отдельных категорий работников.

В главу 18¹ ТК имплементированы нормы Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29», постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» и постановления Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками».

С 28.01.2020 г. каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за один месяц до истечения срока его действия должны письменно предупредить друг друга о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (ст. 2613 ТК).

Контракт, как любой другой срочный трудовой договор, прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта.

Это означает, что установленный ст. 2613 ТК порядок продления (заключения) контракта применяется в случае, если стороны приняли согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. Но если нанимателем будет принято решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, работник не будет иметь право требовать их продления.

В части пятой ст.2613 ТК закреплена норма о том, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если ТК (ст. 2615) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также, если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 2614 ТК).

С 28.01.2020 г. продление контракта в пределах 5-летнего срока его действия будет осуществляться по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

По истечении 5-летнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.

Также наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, — не менее чем до достижения указанного возраста (п. 3 части третьей ст. 2615 ТК).

На основании приведенных выше норм и с учетом того, что контракт, заключенный с работником, истекает в день вствупления изменений внесеных в ТК в силу, то при согласованном сторонами решении продолжить трудовые отношения на условиях контракта наниматель обязан был предложить работнику продление контракта до истечения максимального срока его действия при условии отсутствия у последнего неснятых и непогашенных дисицплинарных взысканий ко дню истечения срока действия контракта. По письменному заявлению работника контракт в данной ситуации может быть продлен на меньший срок, в том числе на срок менее одного года.

Мария Ковалевич, юрист

При заключении срочного (временного) трудового договора работодатель и работник должны соблюдать множество правил. В рамках заключения трудового договора следует различать между заключением срочного договора с наличием причины и без наличия таких причин.

Согласно закону, без наличия причин трудовой договор можно заключать на срок не более двух лет, при этом трудовой договор можно продлевать не больше трёх раз. Например, если заключается трудовой договор на шесть месяцев, то его можно продлить ещё три раза по шесть месяцев. Закон также разрешает заключать трудовой договор без наличия причин в течение четырёх лет после учреждения фирмы или предприятия с возможностью многократного продления в течение этого четырёхлетнего срока. Далее заключение срочного трудового договора без наличия причин разрешается на срок не более пяти лет, если возраст нанимаемого работника на момент заключения составляет 52 года и он до заключения этого договора в течение четырёх месяцев или более был безработным. До истечения этого пятилетнего срока договор можно продлевать много раз. Если между работником и работодателем уже существовал срочный или бессрочный договор, то во всех вышеописанных случаях заключение срочного трудового договора запрещено законом.

Заключение срочного договора с наличием причин допускается в следующих случаях:

  • при наличии временной (производственной) необходимости
  • после окончания учёбы или профессионального обучения (например, «Ausbildung»)
  • для временной замены других работников
  • если характерная особенность самой работы оправдывает заключение срочного договора
  • с целью проведение испытательного срока
  • если личные качества работника оправдывают заключение срочного договора (например, если он новичок)
  • если работа оплачивается из бюджетных средств, которые в свою очередь предназначены для оплаты временных работ
  • если установление сроков было согласованно в судебном мировом соглашении

Важно знать, что в определённых случаях срочный договор может перейти в бессрочную форму договора:

  • Несоблюдение письменной формы делает договор бессрочным, так как заключение договора, в частности установление срока, требует письменной формы.
  • Продолжение выполнения трудовой деятельности после окончания срочного договора с ведома работодателя.
  • «Продление» договора после окончания его срока действия. После окончания срока действия трудовой договор невозможно продлить, так как все, что согласовывается после окончания, является не продлением, а заключением нового договора. Как нам известно, заключение нового срочного договора после окончания предшествующего срочного или бессрочного договора запрещено законом.

Несоблюдение формы или отсутствие причин делают срочный договор бессрочным. Однако это не происходит автоматически, так как только суд может установить принял ли срочный договор бессрочную форму. Для этого требуется, чтобы работник в течение трёх недель после окончания срочного договора подал иск в суд. Если после окончания договора он продолжил работать, то иск нужно подать в течение трёх недель после письменного возражения работодателя о том, что договор окончен.

Григор Эксузян
— Адвокат — (ФРГ)

Продление срочного трудового договора на новый срок — это процедура, состоящая из двух шагов:

  1. Подписание соглашения.
  2. Оформление приказа.

Но иногда проще уволить работника и принять снова, так как законодательных оснований продления нет, а судебная практика противоречива.

Продление срочного договора: можно и нельзя

По вопросу, можно ли продлевать срочный трудовой договор, до сих пор нет утвержденного решения. Судебные инстанции руководствуются определением ВС РФ от 27.07.2014 № 41-КГ14-10. В нем сказано, что в Трудовом кодексе нет указания на возможность продления срочного трудового контракта. В этой связи пролонгация такого вида договоров означает автоматическое признание его бессрочным. Исключение составляет профессорско-преподавательский состав вуза — ст. 332 ТК. Если преподаватель уже работает по срочному ТД, таковой не расторгается, а продолжается по соглашению сторон.

Профильный орган для кадровиков — Роструд — тоже не определился в этом вопросе. Рассмотрению, допустимо ли увеличивать срок договора на новый срок, посвящены три информационных письма:

  • от 31.10.2007 № 4413-6;
  • от 08.12.2008 № 2742-6-1;
  • доклад Роструда от 24.10.2018 № б/н.

В первом документе рекомендовано изменять условие о времени действия ТД путем составления допсоглашения к нему. Второй документ констатирует, что правовых оснований для пролонгации срочных ТД нет. В качестве исключений названы беременные женщины и педагоги. В докладе 2018 г. условием пролонгации называют сохранение основания заключения и общий договорной срок не больше 5 лет.

Таким образом, правоприменительная практика такая:

  • по смыслу ст. 58, общая продолжительность не может быть больше 5 лет;
  • наличие законного основания для заключения или пролонгации срочного ТД;
  • соблюдение письменной формы в соответствии со ст. 72 ТК.

Возможные сроки продления

Если по прошествии срока договора ни одна из сторон не требует его расторжения, он автоматически становится бессрочным. Сложности начнутся при неоднократных продлениях. В вопросе, сколько раз можно продлить срочный трудовой договор на непродолжительный период, суды склонны видеть уклонение работодателя от предоставления работнику прав и гарантий. Если суд обнаружит выполнение одной и той же трудовой функции, контракт признают заключенным на неопределенное время.

В настоящее время действует общее правило:

  • если время действия срочного трудового договора (СТД) меньше пяти лет, его продлевают. Общий срок продления не превышает 5 лет;
  • основание для заключения СТД не меняется.

В некоторых случаях предпочтительнее использовать не подписание допсоглашения, а расторжение предыдущего СТД и заключение нового, если есть соответствующие основания.

Алгоритм действий

Если необходимо продлить СТД и избежать споров в суде, проверьте правильность его заключения. Обратите внимание на выполнение следующих условий:

  • обстоятельства заключения соответствуют ст. 59 ТК (другим законам);
  • основания предусмотрены в ст. 58 ТК.

Правильно оформленное допсоглашение — гарантия того, что его не оспорят. Напомним, как составить дополнительное соглашение о продлении срочного трудового договора в организации:

  1. Оформляется до окончания СТД.
  2. Необходимо получить согласие работника на перенос срока окончания контракта. Это или его заявление, или письменное предложение работодателя с обязательной подписью сотрудника.
  3. Заключается письменное соглашение о продлении основного контракта.

На основании допсоглашения издается приказ об увеличении продолжительности СТД с работником.

Обязательные документы

Кадровой службе важно знать, какие документы нужны, чтобы оформить продление срочного договора дополнительным соглашением без увольнения, — так, чтобы это решение не было оспорено ГИТ:

  • заявление работника или предложение работодателя с указанием причины пролонгации;
  • подписание дополнительного соглашения о продлении СТД;
  • издание приказа.

Обязательное условие для пролонгации — до окончания действия СТД. Если трудовой контракт окончится, его продлить невозможно.

Особенности пролонгации в различных случаях

Законодательством регламентировано продление СТД отдельным категориям работающих.

Беременные

Сотрудница, работающая по СТД, принесла справку о беременности и заявление о продлении трудового соглашения. Время, на которое продлевается договор, обусловлено прекращением беременности. Увольнение оформляется после рождения ребенка. Дата расторжения СТД — завершение отпуска по беременности и родам, указана в медицинской справке. Работодатель вправе до рождения ребенка каждые три месяца требовать документ, подтверждающий беременность. По окончании беременности по другим причинам сотрудницу можно уволить в течение недели после того, как кадры или наниматель узнали о факте прекращения беременности.

Руководители

Временные трудовые соглашения заключают с руководителями предприятий. Основанием того, как продлить срочный трудовой договор на новый срок без увольнения гендиректора, является решение общего собрания. Если избирается тот же самый человек, в протоколе отдельными пунктами отражается прекращение полномочий и переизбрание на следующий срок. Пролонгация СТД здесь не рассматривается — прежний договор расторгается и заключается новый. В сведения о трудовой деятельности заносится информация об увольнении и приеме на работу.

Спортсмены

Когда спортсмена переводят на временную работу в другую организацию, с ним заключается временный ТД — не дольше 1 года. В то же время ТД с первым работодателем является действующим. Если по окончанию срочного контракта никто не заявляет об окончании, первоначальный ТД прерывается, а временный продлевается. Возможны 2 варианта:

  • пролонгация на срок, установленный соглашением сторон;
  • при отсутствии договоренности — на неопределенное время.

Преподаватели

С работниками научно-педагогического состава, по конкурсу замещающими должность, которую они занимали ранее по временному контракту, новый ТД разрешено не заключать — ст. 332 ТК. Его срок действия изменяется по письменному соглашению:

  • продолжительностью не дольше 5 лет;
  • неопределенный.

Во всех остальных случаях ответ на вопрос, можно ли продлить срочный договор без увольнения работника, отрицательный. Продление СТД будет являться основанием для признания его бессрочным.