Прогул на работе

Акценты этой статьи:

  • когда отсутствие на работе сотрудника считается прогулом;
  • как должен действовать работодатель при увольнении работника за прогул.

Что такое прогул

Под прогулом понимается отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ; п. 24 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9).

Обратите внимание! Законодательством не определен исчерпывающий перечень уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель самостоятельно в каждом конкретном случае решает, считать ли причину, названную работником, уважительной. Как правило, уважительными следует признать такие причины, которые исключают вину работника. Например, авария на дороге, форс-мажорные обстоятельства.

Уволить за прогул можно на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ. Там сказано, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае прогула.

Из формулировки указанной нормы понятно, что работодатель может, а не обязан расторгнуть трудовой договор с прогульщиком. Например, работодатель может наложить на работника дисциплинарное взыскание – объявить выговор, а не увольнять его сразу.

А если работник отсутствовал на рабочем месте менее 3 часов, тогда это не будет прогулом. Это следует рассматривать как нарушение трудовой дисциплины, если причина отсутствия – неуважительная. В таком случае можно объявить выговор.

Процедура увольнения за прогул

Процедура увольнения за прогул состоит из нескольких последовательных этапов. Рассмотрим их подробно.

Этап 1. Фиксация отсутствия работника на рабочем месте

Факт отсутствия работника устанавливается:

  • служебной запиской непосредственного руководителя работника;
  • актом (за подписью нескольких лиц) об отсутствии работника на рабочем месте.

Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует зафиксировать отсутствие работника: ставится буквенный код «НЗ» (неявки з нез’ясованих причин) или цифровой код «28».

Не спешите! Пока причины неявки не выяснены, отражать в табеле учета рабочего времени прогул нельзя. Ведь может оказаться, что причина отсутствия работника – уважительная. Например, человек заболел и находится в больнице. Тогда работодателю надо просто дождаться, когда работник выйдет на работу и представит больничный листок.

Этап 2. Установление причин отсутствия сотрудника на работе

Для установления причин отсутствия работника можно предпринять следующие действия:

  • связаться по телефону с работником, с его семьей, родственниками (при наличии их контактов);
  • направить по адресу проживания работника заказное письмо с уведомлением о вручении с требованием: уведомить о причинах отсутствия на работе и представить документы, которые подтверждают уважительность причины отсутствия на рабочем месте;
  • обратиться в органы полиции для розыска исчезнувшего работника (этот шаг следует предпринять, если на телефонные звонки работник не отвечает, а заказное письмо вернулось с пометкой почты «Закінчення терміну зберігання»).

Сделайте все правильно! Уволить за прогул можно только при наличии двух обязательных условий, а именно если: работник отсутствовал на работе более трех часов без уважительной причины; от работника получена объяснительная записка о причинах невыхода на работу. Он не смог обосновать уважительность своего отсутствия на работе и представить доказательства, подтверждающие уважительность таких причин.

А если работник откажется писать объяснительную записку? В таком случае следует составить акт об отказе работника писать объяснительную записку. Желательно, чтобы акт был подписан несколькими сотрудниками.

До тех пор, пока объяснительная не будет получена (или не будет составлен акт), уволить за прогул нельзя.

Допустим, вам удалось установить, почему работник отсутствовал на работе. Это оказались не уважительные причины. В таком случае в табеле учета рабочего времени фиксируется: буквенное обозначение «ПР» (прогули) или цифровое – «24». И только после этого вы смело переходите к следующему этапу.

Этап 3. Получение согласия выборного профсоюзного органа на увольнение работника

Перед изданием приказа об увольнении за прогул работодателю необходимо письменно обратиться к профсоюзному органу, чтобы получить согласие на увольнение работника. Письменное обращение работодателя о расторжении трудового договора с работником профсоюзный орган обязан рассмотреть в 15-дневный срок в присутствии этого работника (ст. 43 КЗоТ).

Внимание! Этот этап проходят работодатели, у которых создан профсоюзный орган. А если они проигнорируют этот шаг, то через суд работник может оспорить такое увольнение.

Этап 4. Издание приказа об увольнении за прогул и внесение записи в трудовую книжку

Начнем с важного предостережения и сроках увольнения.

Имейте в виду! Уволить за прогул можно в течение месяца со дня его выявления, но не позднее 6 месяцев со дня совершения такого проступка (ст. 148 КЗоТ).

На основании имеющихся документов (см. выше) работодатель имеет право уволить прогульщика, издав приказ (см. образец 1) и внести запись в трудовую книжку (см. образец 2).

Этап 5. Окончательный расчет с работником и выдача ему трудовой книжки

В день увольнения работника работодатель обязан:

  1. Выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку. При получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке и книге учета трудовых книжек.
  2. Выплатить все причитающиеся работнику суммы: зарплату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска (ст. 47, 116 КЗоТ). Обратите внимание: время прогула не оплачивается!
  3. По требованию работника выдать ему справку о работе на предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера зарплаты (ст. 49 КЗоТ).
  4. Выдать работнику на руки копию приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ).

Выводы

Работник может быть уволен по инициативе работодателя в случае прогула, то есть отсутствия на работе более трех часов в течение дня без уважительных причин.

Отсутствие работника на работе должно подтверждаться документально:

  • служебной запиской руководителя такого работника;
  • актом (за подписями нескольких лиц) об отсутствии работника на рабочем месте;
  • табелем учета использования рабочего времени.

От работника следует потребовать объяснительную записку (чтобы выяснить уважительность причины его отсутствия на работе). Если он откажется писать объяснительную, тогда следует составить акт (за подписями нескольких лиц).

Уволить за прогул можно в течение месяца со дня выявления прогула, но не позднее 6 месяцев со дня прогула (ст. 148 КЗоТ).

Источник: «Баланс» № 38-39, который вышел из печати 20.05.19 г.

⤷ СКАЧАТЬ СТАТЬЮ ⤶

Согласно трудовому законодательству прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Право на применение норм дисциплинарного воздействия у работодателя возникает при отсутствии работника на своем рабочем месте более четырех часов подряд.

ТК РФ устанавливает несколько видов пропуска работы без каких-либо серьезных оснований, за которые работника ждет привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В рамках Трудового кодекса прогулами без уважительных оснований признаются:

  1. Отсутствие работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня без каких-либо уведомлений либо без уважительных оснований. Определенных уважительных оснований для пропуска работы не существует, однако работодателям предоставляется право определить уважительные причины прогулов самостоятельно в локальных нормативных актах предприятия, а также в коллективном трудовом договоре. Оценка уважительности отсутствия сотрудника на работе происходит работодателем или специальной комиссией, которые принимают решение о привлечении трудящегося к ответственности в виде выговора или увольнения.
  2. Отсутствие сотрудника предприятия на рабочем месте больше четырех часов подряд, если такое поведение работника не оправдано исполнением поручений работодателя или выполнением своих трудовых обязанностей. Например, если работник отсутствует в офисе по причине доставки корреспонденции, то увольнение за прогул в данном случае не допускается.
  3. Самовольный уход с рабочего места или невыход на работу при подаче работником предприятия заявления на увольнение. Даже в том случае, если работник написал заявление на увольнение по собственному желанию, по общему правилу он обязан отработать не менее двух недель после подачи такого документа руководству, за исключением случаев, когда иное установлено локальными актами предприятия, либо работник является пенсионером.
  4. Невыход сотрудника предприятия, который был трудоустроен по срочному трудовому договору до истечения срока действия трудового договора. Также прогулом считается отказ от исполнения трудовых обязательств при подаче заявления на увольнение при срочном трудовом договоре, если срок подачи заявления нарушен и не соответствует норме уведомлений, установленных в соглашении.
  5. Самовольное использование дней отпуска или отгулов без уведомления руководства и получения соответствующего разрешения от непосредственного начальника.

Прогулом признается отказ работника выйти на работу без уважительных оснований, за исключением случаев, когда предоставление времени отдыха в любое удобное для сотрудника время является прямой обязанностью работодателя.

Уважительные причины

Несмотря на то, что каких-либо законодательно установленных причин, которые признаются уважительными, не предусматривается, работодатели вправе самостоятельно определять «границы уважительности и серьезности» оснований отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Прогулы можно подразделить на две большие группы, которые включают:

  1. Уважительные основания для отсутствия на рабочем месте. В данный перечень входят наиболее серьезные причины, которые не позволяют уволить работника за прогул.
  2. Неуважительные причины невыхода на работу. Чаще всего к ним относятся простые прогулы без причины, если работник просто не захотел выходить на работу.

Нельзя забывать о том, что если работник отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов, то его неявка считается опозданием. Только отсутствие на работе сверх указанного времени может считаться прогулом.

При наличии уважительных причин отсутствия на работе увольнение в связи с невыходом сотрудника не допускается. Если по каким-то причинам работодатель не внял доводам работника и все равно уволил его, то гражданин может обратиться в суд для восстановления всех нарушенных прав. Обычно по итогу судебного разбирательства при действительно незаконном увольнении сотрудника возвращают на рабочее место в принудительном порядке, а также выплачивают компенсацию за вынужденные дни прогула в размере среднего дневного заработка.

Личные

Наиболее частыми основаниями для прогула считаются личные причины, которые не позволили сотруднику организации выйти на работу в установленное время. Обычно при возникновении таких ситуаций все сообщается руководству предприятия, однако при отсутствии возможности позвонить или написать сообщение руководителю работнику не грозит никаких дополнительных санкций.

К наиболее частым личным причинам отсутствия работников на рабочем месте относят:

  1. Получение травмы или возникновение заболевания. При обращении в поликлинику или вызов скорой помощи работнику выдается справка или лист приема, где указана дата посещения врача или вызова скорой медицинской помощи. В таком случае данный документ подшивается к делу сотрудника, и увольнение за прогул не допускается.
  2. Прохождение медицинского осмотра – диспансеризации. Для многих организаций, особенно в сфере общепита, наличие медицинской книжки и прохождение медосмотра является обязательным условием осуществления трудовой деятельности. Если прохождение врачей вынужденная мера, то отсутствие сотрудника на рабочем месте не является прогулом.
  3. Заболевание ребенка или другого члена семьи, которому требуется посторонний уход во время болезни. В таком случае работодателю предоставляется справка от врача или больничный лист по уходу за ребенком.
  4. Возникновение технической неисправности в системе газо-, водо- и теплоснабжения, а также физическая поломка дверного замка на квартире работника. Если по каким-то причинам возникла поломка или возгорание жилого или иного помещения, находящегося в собственности работника, то неявка на работу является уважительной причиной, так как необходим вызов специальных служб. Для подтверждения достоверности данной причины отсутствия на работе может служить квитанция за оплату услуг по замене дверного замка или вызова сантехника, а также сведения о пожаре, если таковой состоялся.
  5. Участие работника в государственных делах, например, дача показаний сотруднику правоохранительных органов или свидетельство в суде. В таком случае при возможности работодателю заранее сообщается о необходимости посетить государственные службы, а также предоставляется повестка или иной документ.
  6. Длительная невыплата заработной платы. При задержке выплат более чем на 15 дней работник имеет право отказаться от осуществления трудовой деятельности, но с обязательным письменным уведомлением работодателя. Отказ от работы может длиться до момента полной или частичной выплаты зарплаты, увольнение такого работника не допускается.

Помимо личных причин невыхода на работу имеются и другие основания, которые возникают по независящим от поведения и действия работника причинам.

По независящим от работника обстоятельствам

Личные основания не единственные причины невыхода сотрудником предприятия на работу, помимо них существуют и так называемые форс-мажорные обстоятельства, которые не зависят от работника никаким образом.

К форс-мажорам можно отнести следующие ситуации:

  • неисправность лифта в жилом многоквартирном доме, которая возникла, когда сотрудник предприятия собирался выходить на работу;
  • участие в дорожно-транспортном происшествии, а также дача показаний, если сотрудник организации стал свидетелем ДТП;
  • неисправность транспортного средства, а также физическая невозможность использовать другие способы добраться на работу – отсутствие автобусов или возможности вызвать такси;
  • возникновение чрезвычайной ситуации ввиду природных катаклизмов – ураган, наводнение, гололед, пожары, землетрясения и прочее;
  • риск возникновения эпидемии или высокий уровень заражения, в случае подтвержденной эпидемии заболевания;
  • задержка самолетов, если работник находится в другом городе, что может повлечь за собой опоздание на работу и прочее.

Объяснение причины прогула вследствие возникновения форс-мажорных обстоятельств возможно только в случае документального или иного подтверждения наличия таких причин. Если работник сможет подтвердить, что действительно не явился на работу из-за погодных условий, то увольнение сотрудника не допускается.

Как оформить прогул по уважительной причине

Оформление прогула по уважительной причине происходит практически также, как и оформление прогула по неуважительным основаниям, за исключением последнего пункта – привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При обнаружении факта прогула в отношении работника составляется акт отсутствия на рабочем месте. После составления данного документа работнику дается небольшое количество времени на предоставление объяснительной записки.

В объяснительной указывается причина прогула, а также к ней прикрепляются физические доказательства уважительности причины отсутствия на работе. Если работодатель посчитает, что причина прогула является уважительной, то в отношении работника не будет принято никаких санкций.

Если же причина не посчитается серьезной для отсутствия на работе, то работодатель вправе применить любые меры дисциплинарного взыскания в отношении работника. При этом отмечается, что увольнение не является обязательным атрибутом прогула. Руководитель предприятия может сам выбрать, какую меру воздействия применить в отношении сотрудника организации. В табеле учета проставляется стандартное обозначение прогула вне зависимости от степени его уважительности – «ПР».

Оплата прогула по уважительной причине

Оплата прогулов по уважительной причине не регламентирована, однако у работодателя есть возможность прописать возможность оплаты такого дня в коллективном трудовом договоре или ином нормативном акте предприятия.

Прогул по уважительной или неуважительной причине не оплачивается, как и, например, отпуск без сохранения заработной платы. Однако отсутствие на работе сотрудника на основании серьезных обстоятельств запрещает работодателю произвести привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Причины, по которым нельзя прогуливать

Неуважительных причин для отсутствия на работе не закреплено, однако условно таковыми причинами можно считать все обстоятельства, которые физически не мешают осуществлению трудовой деятельности, но работник самостоятельно решает не посещать работу.

Примером прогулов по неуважительным причинам являются:

  • отсутствие на работе по причине не прозвонившего будильника, в результате чего работник проспал;
  • состояние алкогольного опьянения, как и последствия алкогольного опьянения в предыдущий день, при этом работнику запрещается пребывать на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • самовольное назначение отгула без уведомления руководства и прочее.

Неуважительными причинами для отсутствия на работе можно считать все основания, которые не относятся к уважительным.

Выговор за прогул без уважительной причины

Работодатель имеет право самостоятельно определить меру дисциплинарного воздействия на сотрудника предприятия в случае его прогула без достаточных для того оснований.

Ст. 192 ТК РФ устанавливает, что в отношении работника могут быть назначены следующие виды дисциплинарного наказания:

  • замечание, которое назначается за небольшой проступок, например опоздание;
  • выговор, назначаемый за более серьезное нарушение трудового распорядка, например, срыв сроков сдачи отчета о проделанной работе;
  • увольнение, которое применяется в случае серьезного нарушения трудового распорядка, в частности за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Иных мер воздействия законодательством не предусматривается. При этом работодатели очень часто применяют процедуру депремирования, которая предполагает полное или частичное лишение работника премиальных выплат.

Объяснительная за прогул без уважительной причины

Объяснительная записка составляется на основании акта об отсутствии работника на рабочем месте в течение какого-либо времени или всего рабочего дня. В документе указывается фактическая причина неявки на работу, а также отражается информация о документах, подтверждающих причины.

Работодатель обязан истребовать у работника объяснительную, однако не обязан ее получить в обязательном порядке. Если работник откажется составлять документ, то работодатель вправе применить меры воздействия в полном объеме без длительных ожиданий.

Прогул (ТК РФ, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ) — это основание для расторжения контракта по инициативе работодателя. В соответствии с Трудовым кодексом, под прогулом понимается:

  • отсутствие сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
  • отсутствие гражданина на работе в течение всего рабочего дня (ст. 209 ТК РФ).

Так же можно расценить и следующие обстоятельства:

  • если сотрудник написал заявление на увольнение, но во время отработки решил на работу не выходить;
  • если работник решил расторгнуть срочный договор до момента его окончания и не вышел на работу, не предупредив об этом работодателя;
  • самовольное использование отгулов и уход в отпуск без предупреждения.

Что считать уважительной причиной для отсутствия

Трудовой кодекс и комментируемая статья 81 ТК РФ позволяет уволить работника за однократное грубое нарушение, а под прогулом понимается именно грубое нарушение норм трудового права. Но при этом важно понимать, какие обстоятельства являются уважительными, а какие — нет. Иначе у работника будет возможность с помощью суда восстановиться на работе. В Трудовом кодексе РФ нет четких указаний на то, какие причины отсутствия являются стопроцентно уважительными. Но исходя из жизненных обстоятельств, список может быть следующий:

  • болезнь работника (подтвержденная медицинскими документами);
  • болезнь или смерть родственника;
  • стихийные бедствия;
  • неожиданные коммунальные проблемы (которые можно подтвердить справкой из ТСЖ).

Поскольку список этих причин открытый, работодатель, каждый раз сталкиваясь с продолжительным отсутствием своего подчиненного на работе, вынужден решать этот вопрос индивидуально. Для законных и справедливых выводов необходимо затребовать у подчиненного объяснение и предоставить два дня, чтобы он смог внятно изложить свои причины произошедшего. После чего работодателю предстоит решить, прогул это или нет?

Обратите внимание: к уважительным причинам относится разрешение, полученное от работодателя, даже если оно было сделано устно. Если сотрудник отпросился, его уже нельзя считать прогульщиком. Но работникам советуем все же обращаться к работодателю с просьбой о предоставлении свободного времени письменно, с помощью заявления. Желательно, чтобы директор поставил на нем резолюцию о согласии. Это позволит защитить себя в случае возникновения недоразумений.

В ст. 209 Трудового кодекса РФ дается определение рабочего места — это пространство или помещение, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его трудовой функцией и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Это может быть кабинет, токарный станок или целая станция обслуживания, но важным в данном случае является признак наличия контроля работодателя, иными словами — его территория. Если работник отлучился и несколько часов отсутствовал в своем кабинете, но находился на территории предприятия для решения рабочих вопросов, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

ВАЖНО!

Поскольку под прогулом в ТК РФ понимается отсутствие на рабочем месте более 4 часов, при отсутствии сотрудника ровно четыре часа или меньше уволить его нельзя.

Порядок увольнения за беспричинное отсутствие на работе

Статья 81 ТК РФ дает право уволить за прогулы. Если работодатель решил таким образом наказать за прогул, он должен следовать статье 193 ТК РФ. Последовательность увольнения в этом случае следующая:

  1. Нужно зафиксировать факт пропуска работы. Составляется акт, в котором указывается период времени, в течение которого гражданин отсутствовал.
  2. От сотрудника нужно потребовать письменную объяснительную. В ней необходимо указать причину отсутствия.
  3. Если он отказывается объяснять свой поступок, составляется акт об отказе.
  4. Специально назначенная комиссия или должностное лицо предприятия готовит заключение, в котором признает факт прогула (или опровергает его) и предоставляет свои предложения руководителю организации.
  5. Издается приказ о расторжении договора, с которым работника знакомят под подпись.
  6. В трудовую книжку и в личную карточку гражданина вносится запись со следующей формулировкой: увольнение за прогул, статья 81 ТК РФ, подпункт «а» пункта 6 части первой.

За прогул на работе ТК РФ наказание предусматривает не только в виде увольнения. Многое зависит от работодателя. Например, если пропуск работы был совершен ценным сотрудником, вместо расторжения договора руководитель может применить другие методы воздействия: выговор, предупреждение, лишение премии. При повторении ситуации увольнения не избежать.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

В соответствии с частью 1 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения (пункт 5 статьи 42 ТК).

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (статья 200 ТК).

Статьей 199 ТК определен порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания. Так, до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Необходимо отметить, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42 ТК, кроме пунктов 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза (часть 1 статьи 46 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным статьей 244 ТК (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2).

Кроме того, Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет) предусматривает в качестве дискредитирующего обстоятельства расторжение трудового договора за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Также в соответствии с пунктом 7 Декрета до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам, в том числе до увольнения за прогул наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее пяти лет.

Таким образом, при увольнении работника по основаниям, отнесенным статьей 198 ТК к мерам дисциплинарного взыскания, а пунктом 6 Декрета – к дискредитирующим обстоятельствам увольнения, нанимателем должен быть соблюден порядок, предусмотренный как статьей 199 ТК, так и пунктом 7 Декрета.

Для разрешения трудового спора по вопросу применения дисциплинарного взыскания работники в вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Нарушение уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, влечет за собой административную ответственность в виде штрафа в размере от двух до двадцати базовых величин согласно части 4 статьи 9.19 Особенной части Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях.

Дмитрий ДОВГУН,

главный государственный инспектор труда Могилевского областного управления Департамента государственной инспекции труда.

По данным Единого реестра судебных решений, увольнение за прогул является одним из наиболее распространенных видов увольнения работника по инициативе работодателя

Но всегда ли такое увольнение происходит по факту совершения работником прогула? Конечно же, нет.

Добросовестно выполняя свои должностные обязанности, не следует лишь надеяться на ответственное соблюдение работодателем ваших прав в сфере труда.

Нередко на практике встречаются случаи, когда работодателем осуществляется на работника давление, в результате которого последний «добровольно» подписывает приказ о своем увольнении. Еще интереснее ситуация, когда работнику в негласном порядке дается задание решить в рабочее время некоторые бытовые вопросы компании (например, промониторить непосредственно в магазинах города сейфы, которые якобы в будущем будут крайне необходимы компании). В то же время в случае согласия работника выполнить такую просьбу, работодателем фиксируется актом факт его отсутствия на работе, чтобы в дальнейшем обратиться непосредственно к п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины (увольнение за прогул).

Каждое лицо, как работник, так и работодатель, понимает негативные последствия записи в трудовой книжке об увольнении за прогул, поэтому было бы расточительством сосредотачивать внимание именно на этом. Формально, прогулом считается отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

В случае совершения работником прогула законодатель предоставляет работодателю выбор в реагировании на такое нарушение работника. Работодатель вправе ограничиться устным или письменным замечанием или вообще проигнорировать такое событие, или вынести выговор или уволить работника. Если в первых двух случаях работодатель никоим образом не ограничен, то в последних двух он обязан действовать строго и четко в соответствии с действующим законодательством Украины.

Часть 1 ст. 147 Кодекса законов о труде Украины позволяет работодателю за нарушение трудовой дисциплины применить к работнику только одну из таких мер взыскания: выговор или увольнение.

Следовательно, работник должен знать, что за одно и то же нарушение трудовой дисциплины (в том числе, прогул) ему может быть объявлен или только выговор, или без объявления выговора он может быть уволен.

Кроме того, необходимо следить за сроком применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня фиксации прогула и не более 6 месяцев со дня его совершения (ст. 148 КЗоТ Украины).

Важно также отметить, что применению дисциплинарного взыскания должна предшествовать процедура отбирания письменных объяснений от нарушителя трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 149 КЗоТ Украины).

Таким образом, после составления акта об отсутствии на работе острудника работодатель должен в день составления такого акта, в случае действительного отсутствия сотрудника, направить на почтовый адрес последнего письмо с просьбой предоставить письменные объяснения относительно причин отсутствия на работе.

Еще одна статья 252 КЗоТ Украины предоставляет работнику, который является членом профсоюза, гарантию непривлечения последнего к дисциплинарной ответственности (выговоры, увольнения) без предварительного согласия на то профсоюза. Нарушение работодателем хотя бы одной из вышеуказанных норм является основанием для признания увольнения за прогул незаконным (основание — несоблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания).

Полезной информацией для любого работника могут быть такие действия:

Если вернуться к определению термина «прогул», то необходимо обратить внимание на концовку такого определения – «…без уважительных причин». Следовательно, действующее законодательство Украины определяет прогулом не просто факт отсутствия на работе, а факт отсутствия на работе без уважительных причин.

Кстати, в каждом отдельном случае оценка уважительности причины отсутствия на работе дается исходя из конкретных обстоятельств, то есть исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе в законодательстве Украины не существует.

Таким образом, даже если работника уволили в случае действительного его отсутствия на работе более 3 часов, последний в судебном порядке должен доказать суду уважительные причины своего отсутствия.

При избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу сотрудника (Постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» № 9 от 06.11.1992).

Недавно в нашу компанию обратился Клиент с просьбой помочь ему в судебном порядке признать незаконными приказы об отстранении и об объявлении выговора, изменении оснований и формулировки причин увольнения (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины «уволен за прогул» на ч. 1 ст. 38 КЗоТ Украины «уволен по собственному желанию»).

Интересная ситуация заключалась в том, что со стороны Общества было невероятное количество допущенных в процессе увольнения работника нарушений, которые Общество пыталось извратить уже в процессе судебного разбирательства.

Во-первых, судом было признано незаконным отстранение сотрудника от работы, поскольку основание его фактического отстранения не совпадало с теми основаниями, которые определены действующим законодательством Украины.

Во-вторых, суд признал незаконным приказ об объявлении выговора за прогулы, поскольку Обществом не было доказано в судебном порядке наличие дисциплинарного проступка со стороны работника. Кроме того, работодатель перед объявлением выговора не потребовал от сотрудника объяснений.

В-третьих, судом было удовлетворено требование работника об изменении формулировки и основания увольнения. В ходе судебного разбирательства было выяснено, что работник за одно и то же нарушение, как указывало Общество, трижды привлекался к дисциплинарной ответственности. Перед увольнением за прогул от работника также не потребовали никаких объяснений. Данные по табелю учета использования рабочего времени не совпадали с актами об отсутствии на работе. Кроме того, суд опять же не увидел в действиях работника дисциплинарного проступка.

В процессе данного судебного слушания дела мы сосредоточили внимание суда также на несоответствии документов, направленных Обществом сотруднику, тем документам, что были предоставлены Обществом суду. В частности, такими документами были акты об отсутствии на работе. Они отличались подписантами и содержанием.

Запомните, акт об отсутствии на работе должен быть составлен и подписан по меньшей мере тремя лицами. День фиксирования актом отсутствия сотрудника должен совпадать с днем самого отсутствия последнего.

Итак, подытоживая изложенное, при возникновении ситуации с увольнением сотрудника за прогул, последнему, в случае оспаривания данного увольнения, необходимо будет обратить внимание, свое и суда, на следующее.

  1. Если работник был членом профсоюза – было ли получено согласие профсоюза на увольнение последнего.
  2. Содержание документов, которыми работодатель подтверждает ваше отсутствие. Акты об отсутствии на работе должны быть составлены и подписаны по меньшей мере тремя лицами, в частности, день фиксирования актом отсутствия работника должен совпадать с днем самого отсутствия последнего. Данные по табелю учета использования рабочего времени должны совпадать с актами об отсутствии на работе. В случае ведения в компании журнала учета присутствия работников, последний должен использовать по возможности такой журнал в свою пользу (например, если актом зафиксировано его отсутствие на работе в течение полного рабочего дня, а в указанном журнале подтверждено присутствие на работе сотрудника его подписями, последний должен обратить на это внимание суда). Приказ об увольнении в содержании должен отражать дату прогула, за который работника увольняют.
  3. Правильность проведения процедуры наложения дисциплинарного взыскания. За одно и то же нарушение к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (или выговор или увольнение). Необходимо внимательно проследить за тем, когда от работника потребовали объяснений и вообще потребовали ли. Также работнику следует обратить внимание на соблюдение работодателем нормы ст. 149 КЗоТ Украины — при избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу сотрудника.
  4. Уважительность причины отсутствия. По возможности докажите суду, что предоставленные работодателю обоснования причины отсутствия на работе являются уважительными, а потому ваше увольнение без учета таких причин является незаконным.
  5. Самое главное, помните и не дайте забыть судьям – именно на работодателе лежит обязанность предоставить доказательства фактов виновного совершения работником дисциплинарного проступка (ч. 2 п. b ст. 9 Конвенции МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя 1982 года – бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на работодателе).

Кроме того, не самым маленьким бонусом для судебных споров о признании увольнения незаконным является то, что в случае удовлетворения исковых требований, суд принимает решение и о компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула.