Производительность и оплата труда на предприятии

УДК 331.2

© С. В. Лыгдунова ВЗАИМОСВЯЗЬ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ОПЛАТЫ ТРУДА

В статье рассматриваются основные теоретические вопросы изучения оплаты труда в системе издержек производства и ее взаимосвязь с производительностью труда. Выявлены основные резервы роста производительности труда.

Ключевые слова: оплата труда, заработная плата, производительность труда, система премирования.

S. V. Lygdunova THE RELATIONSHIP OF PRODUCTIVITY AND WAGES

Keywords: labour cost, wages, labour productivity, bonus award.

Производительность труда играет важнейшую роль в системе социально-экономического развития общественного производства; отражает реальные достижения и возможности дальнейшего развития, как отдельного хозяйствующего субъекта, так и экономики страны в целом.

Важным фактором, влияющим на темпы роста эффективности производства, уровня и качества жизни выступает также и заработная плата.

Одной из важных мотиваций настоящего исследования стал факт проблемы опережающего роста доходов населения, над ростом производительности труда. С другой стороны, проблемы низкой оплаты труда обусловливают низкую его производительность, и в этом смысле стимулирующая роль оплаты труда играет все меньшую роль в росте производительности труда. Настоящая статья посвящена выявлению взаимодействия и дихотомии между двумя этими категориями.

По данным Федеральной службы государственной статистики индекс производительности труда по России с 2005 по 2014 г. имеет положительную динамику, однако в 2009 г. была отрицательной и составила 95,9 % к предыдущему году (рис. 1). Данный факт связан с мировым финансовым кризисом, который привлек особое внимание к устойчивости российской экономики. В этих условиях повышение производительности труда стало необходимым условием экономического роста России.

По уровню производительности труда Россия отстает от стран Организации экономического сотрудничества и развития почти в 2 раза, от Соединённых Штатов Америки — в 2,6 раза.

По данным международной консалтинговой компании McKin-sey&Company в результате анализа российской экономики были выявлены три основные группы проблем, определяющее отставание от США по производительности :

1) неэффективная организация труда

2) устаревшее оборудование и неэффективные технологии

3) структурные особенности российской экономики

Также, по нашему мнению, низкий уровень производительности труда определяется недостаточным его стимулированием.

110,0

108,0 • ж_*

106,0 ^Ч

104,0 Т

102,0 1— —V—7—

100,0 \ / ♦ Индекс

98,0 \ / производительности

96,0 -1-V- труда

94,0

92,0 |

90,0

^ <$$> ^ ¿3″ ^ ^ НГ НГ V Чг Т 1к Т т Т т

Рис. 1. Индекс производительности труда по России за период с 2005-2014 гг.

Оплата труда является одной из главных статей затрат в системе издержек производства. Руководители организаций постоянно ищут способы сокращения затрат. Необходимо сформировать и развивать такой производственный процесс, при котором продукция производится с наименьшими затратами, т.е. был бы самым эффективным.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

При решении вопроса сокращения затрат первым руководитель обычно решает сократить фонд оплаты труда или численность персонала. Однако именно от работы «человеческого капитала» в прямой зависимости находится приумножение финансового капитала. Человеческий капитал, с одной стороны — совокупность всех затрат на развитие способностей того или иного конкретного человека к производству товаров и услуг, с другой стороны — совокупность приобретенных знаков, навыков, мотивации, энергии, которыми наделен человек и которые могут использоваться в течение определенного времени в целях производства товаров и услуг . Также многое зависит от того, за что и как сотрудники получают вознаграждение за труд.

Издержки на выплату зарплаты персоналу существенны в любой сфере бизнеса. Поскольку они неизбежны задача руководителя — повысить их эффективность, то есть повысить производительность персонала.

Существуют два направления в использовании трудовых ресурсов и рабочей силы: интенсивное и экстенсивное. Интенсивное направление предусматривает сокращение затрат на единицу продукции, а экстенсивное характеризует увеличение численности занятых лиц в производстве. Однако

целесообразно развивать именно интенсивное направление использования трудовых ресурсов, которое характеризует производительность труда .

Производительность труда — это показатель продуктивности производственной деятельности людей, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве и измеряющийся количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени.

Различают производительность живого труда и производительность совокупного общественного труда. По методологии К.Маркса, повышение производительности труда означает экономию живого и овеществленного труда на единицу потребительской стоимости. То есть, чем больше основного капитала в течение определенного времени работник превращает в продукт, тем выше производительность труда данного сотрудника .

Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.

Повышение производительности труда является:

1) условием роста конкурентоспособности продукции (работ, услуг), развития производства и увеличения ВНП в целом; от производительности основных фондов зависят рентабельность инвестиций и приток иностранного капитала.

2) важной предпосылкой повышения заработной платы работников, как номинальной, так и реальной, а следственно уровня жизни и снижения инфляции.

Таким образом, производительность труда может рассматриваться как фактор, влияющий на уровень и динамику заработной платы. Увеличение производительности труда на основе накопления капитала приводит к росту количества труда и появляется резервы повышения заработной платы .

В экономической теории выделяют три основные модели зависимости темпов роста заработной платы и производительности труда (рис. 2):

1) рост производительности труда пропорционален росту заработной платы;

2) дигрессивная модель — рост заработной платы отстает от роста производительности труда;

3) прогрессивная модель — рост заработной платы отстает от роста производительности труда.

Соотношение, описывающая первая модель (рис. 2, I), на практике поддерживать трудно. Она не порождает инфляцию в масштабах государства, а для предприятия стимулирует к повышению производительности труда его сотрудников. Ее можно считать идеальной.

Модель номер два (рис. 2, II) не должна порождать инфляцию, но и не стимулирует к повышению производительности труда работников организации.

Если темп роста производительности труда отстают от темпов роста заработной платы, то такая модель порождает инфляцию (рис. 2,Ш), однако стимулирует рост производительности труда. Слишком высокие темпы роста

заработной платы (рис. 2, IV) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что также приводит к снижению его производительности .

Рис. 2 Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы

На основе проведенного анализа экономики Республики Бурятия в целом и г. Улан-Удэ выявлено, что за период с 2005 по 2014 г. отмечается рост номинальной заработной платы. Средняя номинальная заработная плата, начисленная в 2014 г. в организациях, не относящихся к субъектам малого предпринимательства, средняя численность работников которых превышает 15 человек, включая средние предприятия, микро и малые предприятия, равнялась 27738,7 руб. по Республике Бурятия (рост на +,5 % к предыдущему году) и 32524,4 руб. по г. Улан-Удэ (рост на +6,5 % к 2013 г.). Также за период с 2005 г. по 2014 г. отмечается и рост среднемесячной реальной начисленной заработной платы, однако в 2014 г. данной изменение было отрицательным и составило 98,6 % к предыдущему году.

В 2014 г. наибольшая номинальная заработная плата по г. Улан-Удэ наблюдается в организациях, занимающихся финансовой деятельностью — 45471,7 руб., где превышен среднереспубликанский показатель в 1,8 раза, добычей полезных ископаемых — 43 776,1 руб. (на 44,1 %), государственным управлением и обеспечением военной безопасности; обязательным социальным обеспечением — 41 515,0 руб. на (45,5 %). Наименьшая заработная плата — в организациях, деятельностью которых является гостиничный и ресторанный бизнес — 12 733,2 руб., по сравнению со среднереспубликанским значением на 56,4 %, оптовая и розничная торговля — 16 097,1 руб. (на 39,0 %) и сельское хозяйство — 16 455,6 руб. (на 45,5 %) Таким образом, дифференциация уровней заработной платы по видам экономической деятельности значительна.

На основании полученных данных исследования выявлено, что низкая заработная плата обуславливается низкой квалификацией и мобильностью рабочей силы, а это в свою очередь является важным фактором повышения производительности труда. Следовательно, взаимообусловленность развития сферы образования и рынка труда является наиболее важной. Подготовка

высококвалифицированных, компетентных и востребованных на рынке труда специалистов — главная социальная функция института образования. Именно рынок труда в современных условиях является индикатором результативности профессионального образования . Мобильность рабочей силы сдерживается плохой инфраструктурой, законодательным несовершенством и традиционным укладом.

При анализе систем оплаты труда нужно установить, какие показатели влияют на конечные результаты деятельности центров ответственности и предприятия в целом, как установить зависимость с показателем конкурентоспособности продукции, какие меры осуществлять по повышению реальной заработной платы работников.

Для стимулирования производительности труда, помимо заработной платы, также можно использовать различные бонусы и премии, а также участие в прибылях и акционерном капитале.

Премирование — действенный рычаг повышения материальной заинтересованности сотрудников в улучшении конечных результатов и производительности труда. Премия выплачивается за основные результаты деятельности и по специальным системам — за выполнение отдельных важнейших показателей деятельности предприятия. Основными показателями премирования являются рост объема реализации продукции, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, снижение себестоимости, экономия затрат, сокращение потерь, разработка и внедрение новой техники, технологии.

Одной из современных моделей организации переменных выплат является модель, основанная на системе KPI (key performance indicators — ключевые показатели эффективности). KPI зависят от итоговых целей организации, планов и задач конкретного центра ответственности и отдельного работника. Они разрабатываются для каждой категории сотрудников с целью обоснования, за какие конкретные действия и результаты им будут платить переменную часть заработной платы.

Система премирования, основанная на ключевых показателях эффективности, обеспечивает качество и результативность деятельности организации. Она создает кадровый потенциал: сотрудники ориентированы на конкретные цели, показатели премирования прозрачны и обязательно обсуждаются с ними. Соответственно кадровый потенциал обуславливает повышение производительности труда.

Однако следует учитывать, что между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не всегда имеется прямая зависимость. Иногда качественно выполняющий порученную работу сотрудник, может иметь результаты ниже, чем слабо мотивированный сотрудник. Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать старающихся, но низкопроизводительных работников. Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда — серьезная управленческая проблема.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Учет результатов с использованием ключевых показателей эффективности для стимулирования деятельности работников организации с большой долей вероятности влечет за собой снижение результатов менее мотивированных производительных сотрудников. Как правило, решение этой проблемы носит

ситуационный характер, поэтому необходимы исследования мотивационной структуры сотрудников.

Предприятие необходимо выявить влияние основных факторов на производительность труда:

1) изменение числа занятых по структурным подразделениям и сравнить свои показатели со среднеотраслевыми и особенно с показателями предприятий-конкурентов.

2) исследовать расходы на оплату труда и оценить целесообразность этих затрат, выявить возможности их экономии.

3) проводить расчеты влияния основных факторов на изменение изучаемых показателей. Так, следует установить, как повлияли на динамику расходов по оплате труда изменения численности работников и их среднемесячной заработной платы, а также доли отдельных структурных единиц в совокупных расходах на оплату труда в целом по предприятию и т. д.

Также при обосновании показателей численности и производительности необходимо учитывать влияние таких основных факторов, как: структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; изменение объемов реализации и производства; отраслевые факторы; ввод в действие и освоение новых производств (цехов, участков). Указанные факторы влияют на снижение трудовых затрат на единицу продукции.

Таким образом, на повышение производительности труда может повлиять:

• изменение ключевых бизнес-процессов: их упрощение, частичную автоматизацию, централизацию и т. д.;

• изменение организационных структур, функций и полномочий сотрудников, которое позволит сократить управленческие уровни, расширить и прояснить ответственность рядовых сотрудников;

• введение новых операционных стандартов и инструментов, позволяющих системно выявлять и решать проблемы на местах и предотвращать отклонения в качестве и скорости основных процессов;

• введение систем управления эффективностью, включающих системы постановки целей, оценки деятельности сотрудников и руководителей на основе КПЭ, мотивации сотрудников по результатам деятельности;

• подготовку, обучение персонала предприятия методам и навыкам, необходимым для совершенствования их работы.

В процессе анализа описаны резервы повышения производительности труда и роста заработной платы. Для эффективной работы фирмы необходимо обосновать меры для мобилизации предложенных резервов и как осуществить их в дальнейшем развитии.

Литература

1. Береза В. М. Взаимосвязь заработной платы и производительности труда. Вестник КемГУ, 2013.

5. Остапенко Ю. М. Экономика труда: учеб. пособие. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2007. 272 с.

6. Цыренов Д. Д. Институт образования и рынок труда: качественное и количественное взаимодействие // Вестник Бурятского государственного университета. 2014. № 1. С. 42-54.

В декабре 1881 г. швейцарский предприниматель Яков Гретер, проживавший в Киеве, приобрел у наследников полковника Леоновича право на пожизненное пользование четырьмя десятин (около 4,4 га) казенной земли на западной окраине Киева — на Шулявке. Вместе с гессенским подданным, инженером Филиппом Мозером на этом участке Гретер 26 июля 1882 года (по новому стилю) открывает новое предприятие — Киевский чугунолитейный i механический завод. Предприятие начинает производить кровати, простую чугунную арматуру, рафинадные формы, фильтр-прессы, болты, гайки, скобы и другие крепежные изделия.

Сначала на заводе работало 30 наемных работников. Сложной продукции не производили, так как оборудование было слишком примитивное — 2 вагранки и несколько простых станков. Энергооснащение предприятия оценивалось в 1620 лошадиных сил. Однако направление работы владельцами было избрано правильно, конъюнктура складывалась очень удачно, i за достаточно небольшой промежуток времени годовой объем производства завода достиг 100-165 тыс. руб. Но, очевидно, cпocоб распределения прибыли вызвал конфликт между компаньонами, и в 1888 г. Филипп Мозер, который выполнял еще и обязанности директора завода, вышел с дела и выехал за границу. На его место Гретер пригласил подданного Австро-Венгерской империи, выпускника Пражского политехнического института Иосифа Криванека. Вместе с Криванеком в Киев приехал еще один инженер-специалист по паровым котлам Фердинанд Витачек. Они и стали содиректорами нового предприятия, созданного на базе «Киевского чугунолитейного i механического завода» и оформленного как «товарищество на веpе» (что-то вроде общества с ограниченной ответственностью) — акционерного общества «Киевский машиностроительный i котельный завод Гретера, Криванека и K °» с основным капиталом в 1 млн. руб. Такой мощный экономический фундамент нового общества создали взносы не только учредителей предприятия, но и менее значительных акционеров: немецких, швейцарских и чешских предпринимателей Е.Лидке, В.Кукша, X.Гедекера, И.Отта и других. Председателем общества опять-таки стал Яков Гретер. А инженерный и среднетехнический состав предприятия был укомплектован выходцами из Чехии. Оттуда на работу в Киев были приглашены и некоторые рабочие высокой квалификации.

Уже 1890 г. началась коренная реконструкция завода. Вскоре основными его цехами стали чугунолитейный, котельный, токарный, модельный, кузнечный и рафинадных форм. Главным направлением работы было производство оборудования для перерабатывающей и пищевой промышленности (прежде всего — для сахарной), оборудование для кирпичных и лесопильных заводов, а также выпуск различных резервуаров, насосов, чугунного и медного литья, рафинадных форм и трансмиссий.

В течение короткого времени завод становится одним из крупнейших в своей отрасли и в городе. Достаточно отметить, что в конце XIX в. работало на нем до 900 наемных работников. По численности он в Киеве уступал лишь Главным железнодорожным мастерским. Уже в 1893-1894 гг. Стоимость изготовленной на заводе Гретера и Криванека продукции составила около 50% стоимости продукции всех машиностроительных предприятий Киева вместе взятых.

В 1896 г. завод получает золотую медаль на ярмарке, проходившей в Нижнем Новгороде, за экспонированную там паровую машину новой конструкции.

Из рекламы 1899 г. видно, что это был очень мощный завод. Надо отдать должное членам правления и дирекции: они пристально отслеживали технические новинки и внедряли современные технологии. Так в 1903 г. завод снова был модернизирован — по немецкому проекту на нем была построена мартеновская печь с кислородной плавкой, еще за несколько лет — монтажный цех и «материальный магазин» (так тогда называли заводской склад).
Незадолго до этого, в 1902 г., Гретер и Криванек благодаря своим блестящим техническим возможностям и содействию высоких чиновников выиграли тендер на изготовление конструкций крыши для строящегося здания Киевской конторы Государственного банка по ул. Институтской.

Завод Гретера и Криванека стал почти монополистом в области поставок оборудования для сахарных заводов. Среди основных клиентов предприятия были такие сахарные гиганты, как Общество сахарных и рафинадных заводов братьев Терещенко, Грушевский и Смелянский заводы графов Бобринских, сахарные заводы братьев Бродских. Но Гретер не удовлетворяется одной «сладкой» отраслью. Он вовремя обращает внимание на железнодорожное строительство, вокруг которого крутились просто огромные по тем временам деньги. Завод начал делать рельсы и подвесные мосты, что поставлялись на Московско-Киево-Воронежскую железную дорогу, Киевскую городскую железную дорогу, Польскую и Николаевскую железные дороги.

Этот стремительный прогресс стоил работникам недешево. Рабочая смена для рабочих основных специальностей на заводе Гретера и Криванека начиналась в шесть утра и заканчивалась в половине седьмого вечера, а то и позже. Машинисты же паровых машин должны были приступить к работе еще раньше — в пять утра и оставлять ее в семь вечера — после окончания работ на всех участках. Однако далеко не всегда рабочие успевали за смену выполнить определенную мастером норму и их оставляли на внеурочные часы. Кстати, практика эта была широко распространенной и по данным фабричной инспекции в Киевском фабричном округе в 1899 г. 56,5% всех рабочих отработали по 208,9 внеурочных часов, вместо разрешенных законом 120 часов. Средняя заработная плата на заводе Гретера и Криванека составляла в те годы для рабочих основных специальностей 30-35 руб., ученик-подросток зарабатывал до 7 руб., А мастер получал 130 руб. в месяц.

Управленческий костяк завода составляли менеджеры-чехи. Криванек был заинтересован в привлечении квалифицированных кадров и своих земляков. Но дело было не столько в землячестве, сколько в том, что в Российской империи в то время ощущался дефицит инженеров. Иностранные менеджеры всегда стоили дорого, и владельцы завода были вынуждены раскошелиться на солидные зарплаты (в разы и десятки раз выше, чем у остальных сотрудников) для спецов из-за рубежа. Вместе с тем предприниматели понимали перспективность воспитания местных, киевских кадров. Их предприятие имело некоторое отношение к появлению в Киеве Политехнического института, главный корпус которого возвела в 1898 г. варшавская фирма «Кукш и Лидке», чьи владельцы были одновременно акционерами завода Гретера и Криванека.

Гретер и Криванек не довольствовались малороссийским рынком. Пора было создавать предприятие общеимперского масштаба. Но без представительства в Санкт-Петербурге и надежного столичного поверенного в делах успеха не достичь. Нужен был человек известный и в чиновничьих кругах, и среди петербургской бизнес-элиты. Им оказался Рингольд Кальнинг, имевший репутацию весьма влиятельного лица. Он начал сотрудничать с Гретером и Криванеком в момент расцвета их предприятия — примерно в 1908 г.. Консалтинговые услуги Рингольда Кальнинга обходились недешево — ежегодно около 19 тыс. руб. (по данным в 1909 гг.). Руководство завода было завалено письмами от столичного представителя с предложениями принять участие в том или ином прибыльном тендере. Кроме этого, Кальнинг занимался поставкой производственного сырья на завод. И сбыт продукции зачастую осуществлялся не из Киева, а через петербургский офис Кальнинга. Он уделял большое внимание рекламе в печатных изданиях. В 1910 г. им была размещена информация о производственной номенклатуре завода Гретера и Криванека в престижном столичном журнале «Указатель по внутренней и внешней торговле и промышленности».

После революции 1917 г. собственники завода, убедившись в продолжительности экономического и неотвратимости политического кризиса, продали предприятие и покинули Украину. На собрании акционеров, которое состоялось в декабре 1918 года, фамилия Гретер не фигурирует. Затем собрания акционеров и вовсе вышли из моды. Завод Гретера и Криванека большевики национализировали и назвали его в 1919 г. » Первым государственным машиностроительным заводом», а к годовщине революции в 1922 г. дали ему имя «Большевик», которое он сохранил и по сей день.

Предприятие быстро развивается. С 1926 г. на заводе внедряется новый тогда технологический процесс — электросварка. Здесь начинает свои исследовательские работы по электросварке будущий академик Е.О.Патон, в то время — профессор КПИ. Сварочная лаборатория «Большевика» стала первоосновой для создания всемирно известного Института электросварки НАН Украины им. Патона.

С 1930-х гг. завод выбирает свою стратегическую «профессию» — производство техники для химической промышленности. В это время здесь создается оборудование для первых советских заводов синтетического каучука, на которых была изготовлена первая в СССР автомобильная шина. Начинается поставка продукции на экспорт. Рабочие завода К.И.Ващенко, И.С.Григорьев, Б.Д.Грозин, В.И.Дятлив впоследствии становятся выдающимися учеными. В 1935-38 гг. главным инженером завода работал Н.О.Доллежаль, в дальнейшем — главный конструктор атомного реактора, лауреат Ленинской и четырех Государственных премий, Герой Социалистического Труда.
В 1939 г. на заводе начинается выпуск артиллерийских снарядов, а с первых дней Великой Отечественной войны он как оборонное предприятие подвергается жестоким бомбардировкам фашистской авиации. Эвакуированное на Урал предприятие уже с 1942 г. налаживает массовый выпуск минометов калибра 122 мм, дает начало известному ныне «Уралхиммашу» (г. Екатеринбург, Россия). 7 ноября 1943 г., через день после освобождения Киева, завод как предприятие Наркомата минометных вооружений возобновляет свою работу.

Оккупанты уничтожили его полностью, включая фундаменты, инженерные и подземные коммуникации. И все-таки уже в 1948 г. возрожденный завод достиг довоенных мощностей сначала по производству химического, а затем — полимерного оборудования.

1950-60-е гг. отличаются особым подъемом в развитии предприятия. На завод ежегодно приходят молодые высокообразованные специалисты. В основном, это — выпускники Киевского политехнического института. Создаются Специальное конструкторское бюро полимерного машиностроения (СКБполимермаш), Научно-исследовательский институт «УкрНИИпластмаш», которые становятся ведущими разработчиками полимерного оборудования в бывшем Союзе. На базе этих организаций и завода организуется Научно-производственное объединение «Большевик». Первым генеральным директором объединения назначается бывший руководитель Львовского совнархоза Петр Яковлевич Костина (выпускник КПИ). Под его энергичным руководством в течение почти 10 лет завод в корне перестраивается, расширяется, технически перевооружается.

На смену П.Я.Костини в 1974 гг. до руководства приходит талантливый инженер и организатор производства, бывший заместитель директора завода «Ленинская кузница» Виталий Алексеевич Извеков (выпускник КПИ), который завершает реконструкцию завода. Во время его пребывания генеральным директором завод осваивает десятки новых видов оборудования, в т.ч. и уникальных, первых в СССР и в мире.

В 1980-е гг. коллективом НПО «Большевик» разрабатывается и изготавливается комплекс оборудования для производства крупногабаритных шин диаметром до 5 м для автосамосвалов и автопоездов грузоподъемностью до 220 тонн. За эту работу коллектив конструкторов, технологов, других специалистов был награжден Государственной премией Совета Министров СССР. В эти годы специализация предприятия резко расширяется. Выпускается также техника для Министерства обороны, что составляет более 20% общего объема продукции. Значительно расширилась и география поставок. Потребителями продукции внутри СССР были 19 шинных комбинатов, около 60 заводов резинотехнических изделий, 15 кабельных заводов, 24 предприятия стройматериалов, 33 завода по переработке пластмасс, 21 химкомбинат и др. Осуществляется экспорт в страны Восточной Европы, США, Францию, Данию, Англию, Германию, Австрию, Кубу, Индию, Республику Шри-Ланка, Китай, Вьетнам, Югославию и другие страны.

В 1990-е гг., после распада СССР, состояние потребительского рынка продукции завода «Большевик» резко меняется в худшую сторону. Исчезает заказ на технику оборонного назначения. Экономический кризис в России, других странах СНГ приводит к значительному падению спроса на продукцию объединения. За первое полугодие 1993 г. только поставки в Россию сократились в 14,5 раза по сравнению с предыдущим годом и достигли почти нулевого уровня. В результате в период 1993-95 гг. завод «Большевик» находился на грани полной остановки. Начался затяжной экономический кризис. НПО «Большевик» как единая структура распадается, и на его базе в 1996 г. создается Открытое акционерное общество «Научно-производственное предприятие» Большевик «, сто процентов акций которого принадлежало государству. Усилия руководства предприятия, которое возглавил кадровый работник, в прошлом главный инженер завода, Виктор Кузьмич Решетов, с создания управления маркетинга приводят к появлению в 1996г. первых признаков остановки падения производства, а в 1997г. — некоторых положительных сдвигов. В дальнейшем намечается постепенное наращивание объемов производства, расширение рынков сбыта. Сертификация производства завода в соответствии с правилами Американского общества инженеров-механиков (ASME) в конце 1990-х гг. позволила поставить в США большую партию (13 ед.) форматоров-вулканизаторов крупногабаритных шин. Для увеличения объемов производства завод расширяет свою специализацию за счет освоения новой продукции, которая бы позволила украинским предприятиям избежать импорта машин из России и дальнего зарубежья. Было освоено производство пилорам, передвижных буровых установок, другого нефтепромыслового оборудования.

Завод также производит продукцию для нужд Киева на заказ городской госадминистрации. Было освоено изготовление туннельных эскалаторов нового поколения, обеспечивающих снижение энергопотребления на 30%, металло- и трудоемкости — на 30%. 2 таких эскалатора установлены в подземном переходе на Майдане Независимости, 4 — смонтированы на станции метро «Академгородок». Изготовлен первый в СНГ тоннелепроходческий комплекс, что дает возможность строить метротунели в неустойчивых, насыщенных водой грунтах. Комплекс в 3-4 раза повышает скорость проходки, уменьшает стоимость строительства метро, исключает необходимость разрушения городской застройки над трассой, бурение скважин с поверхности, дорогого замораживания грунта, больших затрат ручного труда. С учетом дефицита нефтересурсов в Украине, большое экономическое и экологическое значение будет иметь внедрение оборудования, что производит ОАО НПП «Большевик» для изготовления топливных смесей с использованием рапсового масла. Для переработки изношенных покрышек, в т.ч. с металлокордом, отходов резиновых производств на заводе освоено изготовление принципиально нового агрегата типа «ДЭКЧЕР», что производит мелкодисперсный резиновый порошок — полноценное сырье для новых изделий. Разработан также измельчитель типа «Шредер». Обе эти машины включены в разрабатываемую технологическую схему полного цикла переработки резиновых отходов, и завод готов полностью обеспечить его соответствующим оборудованием.

Таким образом, несмотря на экономический кризис конца ХХ в., Открытое акционерное общество «Научно-производственное предприятие Большевик» сохранило универсальные технологические возможности, свою базовую специализацию и продолжает удерживать по ряду видов продукции монополию в странах СНГ, а с отдельных типов изделий конкурирует на мировом рынке с высокоразвитыми в техническом отношении странами. Большую часть продукции, производимой ОАО НПП «Большевик», не выпускает ни одно предприятие Украины.

1 2 3 4 5 6 7

Одним из самых важных элементов себестоимости продукции является заработная плата, давайте дадим её определение.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата всех работников предприятия составляет фонд заработной платы. Фонд заработной платы включает в себя:

  • начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;
  • различные доплаты и надбавки;
  • поощрительные выплаты и вознаграждения;
  • компенсационные выплаты работникам (в зависимости от режима и условий работы);
  • выплаты на жилье, питание, топливо, которые носят регулярный характер.

В зависимости от политики руководства и отраслевой принадлежности предприятия, общая доля фонда оплаты труда может занимать от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Фонд заработной платы является частью оборотного капитала предприятия.

Система оплаты труда бывает – сдельная, повременная и аккордная. Классификация видов оплаты труда представлена на рисунке ниже.

Повременная система оплаты труда – оплата за количество отработанного времени. Документом по учету рабочего времени является табель. При этой форме оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения работником отдельных объемов работ могут устанавливаться нормы обслуживания или нормы численности работников.

Простая повременная оплата труда рассчитывается путем умножения часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. Для служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) устанавливают должностные оклады. Выплата заработной платы производится по установленным должностным окладам и в зависимости от количества отработанных дней в отчетном месяце.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работнику выплачивается установленный по тарифу должностной оклад плюс премия. Выплата премии производится в процентах или в фиксированных суммах, в соответствии с положением о премировании. В положении о премировании указываются показатели и условия, при выполнении которых выплачивается премия. Условия премирования работников: выполнение и перевыполнение производственных заданий; освоение новой техники и новых технологий; рост производительности труда; экономия сырья, материалов и энергии; повышение качества производимой продукции и др.

Сдельная система оплаты труда связана со сдельными расценками и количеством произведенной продукции, с учетом качества продукции, сложности производства и условий труда. При расчете сдельных расценок учитываются: разряд работы, тарифные ставки (оклады) и нормы выработки (нормы времени) и не учитывается, в какое время была произведена продукция – в дневное, ночное или сверхурочное время. При сдельной системе оплаты труда заработок рассчитывается при наличии наряда на сдельную работу, где указывается норма выработки и по факту выполненная работа; цехового наряда (выполнение производственного задания цехом или участком). Кроме этих документов необходимы распоряжение о премировании (при перевыполнении задания), аккордное задание.

Заработная плата при прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается путем умножения показателя сдельной расценки на количество фактически произведенной продукции.

Сдельно-премиальная система оплаты труда складывается из основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной и премии. Размер премии устанавливается в процентах от заработной платы по сдельным расценкам или в фиксированных суммах. Размеры премии устанавливаются в соответствии с положениями о премировании, с включением их сумм в себестоимость продукции. При повременно-премиальной и сдельно-премиальной оплате труда премии являются составной частью.

Для оплаты труда работников вспомогательного и обслуживающего производств применяется косвенно-сдельная система оплаты труда.

При выполнении работ, оказании услуг обслуживающие производства несут прямые расходы. Вспомогательное и обслуживающее производство необходимо для нормального функционирования основного производства. Таким образом, заработная плата работников вспомогательных и обслуживающих производств рассчитывается в процентах от общей суммы заработка работников основного производства, которое они обслуживают.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда за выработку сверх нормы повышается с каждым процентом перевыполнения задания. Сдельные расценки при этой системе оплаты труда напрямую зависят от количества произведенной продукции за период.

При выполнении производственного задания бригадой работников или при выполнении комплекса работ применяется аккордная система оплаты труда. В этом случае выплаченная бригаде заработная плата делится между работниками бригады, но с учетом того, сколько времени отработал каждый работник бригады.

При аккордной системе оплаты труда расценки устанавливаются на весь объем работ с указанием срока их выполнения.

Кроме вышеперечисленных систем оплаты труда, на предприятиях применяется бестарифная система оплаты труда. Данная система основана на коэффициентах, показывающих соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. При применении на предприятии бестарифной системы оплаты труда нормирование труда не отменяется. С помощью норм рассчитываются внутренние цены, а на их основе рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете фонд оплаты труда.

Заработная плата работников предприятия является одним из самых важных элементов, составляющих себестоимость продукции. Для снижения себестоимости товара применяются меры по сокращению издержек. Одним из действенных способов является переход от повременной системы оплаты к сдельной, или применение премиальных систем оплаты труда.

Премии и вознаграждения, выплачиваемые работникам основного и вспомогательного производств рассматриваются как часть обычных производственных затрат и должны быть отнесены на счет производственных накладных расходов, а затем посредством распределения включаются в себестоимость продукции. Премиальные, заработанные всеми остальными косвенными работниками, учитываются аналогично их заработной плате и начисляются на счет расходов периода за тот период, к которому они относятся.

В себестоимости продукции в качестве самостоятельной статьи выделяется только заработная плата производственных рабочих. Заработная плата рабочих вспомогательного производства отражается на статьях расходов по содержанию и эксплуатации оборудования, а также транспортно-заготовительных расходов. Заработная плата рабочих вспомогательного производства входит в себестоимость энергоресурсов (пара, воды, электроэнергии) и влияет на себестоимость товарной продукции через те статьи, на которые отнесен расход энергоресурсов (пара, воды и энергии).

Заработная плата служащих, инженерно-технических работников входит в состав цеховых и общезаводских расходов. Затраты на заработную плату непромышленного персонала (столовые и др.) в себестоимость не включаются.

Затраты на оплату труда зависят от многих факторов: численности работников, должностных окладов, тарифных ставок и др.

Чтобы обеспечить оптимизацию формирования себестоимости продукции необходимо, взаимоувязывать изменение темпов роста производительности труда с темпами роста заработной платы.

Для определения относительной экономии или перерасхода заработной платы и степени её влияния на себестоимость, нужно исходить из соотношения темпов роста затрат на оплату труда и объема производства товаров. Данное соотношение равно соотношению темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Производительность труда рассчитывается по формуле:

где,

V – объем производства;

R – среднесписочное число работающих.

Средняя заработная плата рассчитывается по формуле:

где,

Р – затраты на оплату труда;

R – среднесписочное число работающих.

Соотношение темпов роста этих дробей равно отношению темпов изменения числителей дробей — объема производства и затрат на оплату труда. Формула выглядит так:

Другими словами, для снижения себестоимости продукции, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста средней заработной платы одного работника.

Изменение затрат на оплату труда под влиянием роста среднегодовой выработки и среднегодовой зарплаты одного работающего можно рассчитать по формуле:

где,

ΔP – изменение затрат на оплату труда, тыс. руб.;

ЗГ – темп роста среднегодовой зарплаты одного работающего по сравнению с планом, %;

WГ– темп роста среднегодовой производительности труда по сравнению с планом, %.

После определения изменения затрат на оплату труда, нужно найти какая часть полученной экономии отражена в себестоимости продукции. Для этого сумму экономии умножаем на отношение производственной себестоимости фактического выпуска к сумме затрат на производство.

Расчет по приведенным выше формулам будет носить приближенный характер, поскольку в нем не учитываются различия в удельном весе зарплаты в затратах на производство и в себестоимости продукции.

Это все, что хотелось сказать про затраты на оплату труда. Данная тема очень объемна, более подробную информацию по ней, без труда можно найти в открытом доступе в сети и конечно в справочной литературе. В следующей статье мы рассмотрим затраты на социальные нужды.

Если у Вас есть вопросы можно задать их

1 2 3 4 5 6 7

Список Всех статей.

  • Статья №1.Структура себестоимости – статьи затрат .
  • Статья №2. Материальные затраты предприятия.
  • Статья №3. Затраты предприятия на оплату труда.
  • Статья №4. Затраты предприятия на социальные нужды.
  • Статья №5. Расходы на подготовку и освоение производства продукции.
  • Статья №6. Амортизация основных фондов.
  • Статья №7. Общепроизводственные расходы.

«Самоучитель 1С: Зарплата и управление персоналом.»

Просто и доступно 1С:

  • 193 наглядных Видео урока;
  • Быстро, Просто, Наглядно От Простого к Сложному;
  • Ничего лишнего. Только ведение кадрового учета и операций по начислению зарплаты, различных выплат и удержаний сотрудников организации.;
  • Гарантии доставки и возврата.

Вячеслав Краснов

«Самоучитель 1С: Бухгалтерия 8.3.»

«Совершенно новый подход изучения программы 1С Бухгалтерия 8.3»

  • 152 новых авторских видеоурока;
  • 8 Часов Быстро, Просто, Наглядно От Простого к Сложному
  • Ведение бухгалтерского и налогового учета, отражение хозяйственных операций в программе, заполнения первоначальных остатков, ведение учета на примере организации применяющей ОСНО,начисление зарплаты, кадровый учет, закрытие месяца, составление регламентированной отчетности;
  • Гарантии доставки и возврата.

«Самоучитель 1С Бухгалтерия 8.2»

«Бухгалтерия 8.2. — Обучение программе за один день.»

  • 60 подробных видеоуроков + бонус;
  • Быстро, Просто, Наглядно От Простого к Сложному
  • Все Принципы и Тонкости Программы «1С Бухгалтерия 8.2»;
  • Гарантии доставки и возврата.

Специфика оплаты труда руководителей, специалистов и других служащих связана с выполнением ими таких управленческих функций, как:

организационно-распорядительная;

административно-хозяйственная;

организационно-инженерная;

организационно-экономическая.

Руководители, специалисты и служащие управляют людьми, организуют производство, работают с документами и информацией. Их работа связана с производством продукции не прямо, а опосредованно, что делает ее мало приспособленной к прямому нормированию. Поэтому оплата руководителей, специалистов и служащих чаще всего строится на основе повременной оплаты, в виде твердых должностных окладов.

Для организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих применяется штатно-окладная система оплаты труда с ее основными элементами:

перечнем должностей (определяет место работника в штатном расписании),

должностными окладами (должностной оклад устанавливается в соответствии со схемой должностей);

схемами должностных окладов с учетом факторов, определяющих дифференциацию заработной платы.

Схемы должностных окладов разрабатываются на основе нормативных документов, важнейшим из которых является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ введено понятие категории специалиста.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалистов, уровень его деловых качеств, умения самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационная категория и оклад специалистов устанавливается руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Присвоение специалисту следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнения работ более высокой степени сложности.

При разработке и совершенствовании схем должностных окладов для работников предприятий необходимо учитывать следующие требования. Во-первых, должностные оклады должны иметь абсолютное нарастание оплаты от низшей группы к высшей. Во-вторых, квалификационные категории должны быть дифференцированы. В-третьих, должностные оклады специалистов должны учитывать значимость отдельных видов производств.

Ориентиром при установлении оклада руководителю может выступать диапазон оплаты в пределах того или иного должностного наименования руководителя подразделения.

Должностные оклады руководителей предприятий могут оговариваться контрактами (договорами), которые заключаются между работодателем и исполнителем на определенный срок.

Существуют и другие методики и принципы определения должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Например, широкое применение имеет бестарифная система оплаты труда, которая особенно эффективна на небольших предприятиях и производственных подразделениях со своим фондом оплаты труда. Факторы, определяющие величину должностного оклада руководителя:

должность;

квалификация;

образование;

опыт работы;

стратегическая значимость должности для производства;

умение воплощать в жизнь свои профессиональные знания и опыт.