Собеседование на должность бухгалтера вопросы и ответы

От профессионализма бухгалтера зависит не только финансовое благополучие компании, но и степень соблюдения организацией налогового, трудового и гражданского законодательства, а, следовательно, и безопасность бизнеса. Являясь профессиональным провайдером бухгалтерских услуг, мы точно знаем, когда и о чем спросить соискателя на собеседовании на должность бухгалтера, чтобы выяснить, насколько эффективно сможет проявить себя конкретный специалист.

Что нужно знать бухгалтеру

Конечно, это обусловлено тем, какой именно участок работы включает в себя вакансия бухгалтера. Если вы ищете узкого специалиста, который должен только начислять амортизацию, не совсем логично предъявлять к нему требования, как к «универсальному солдату» бухгалтерии.

В любом случае нужно учитывать, что к вам в компанию устраивается прежде всего человек, а не функция. Поэтому необходимо оценивать не только компетенции и профессиональные навыки собеседника, но и его личные особенности, природные способности. Именно от последних зависит, в какой мере обнаружится его мастерство, как бухгалтера, в определенных ситуациях.

С апреля 2019 года начал действовать новый профстандарт «Бухгалтер», утвержденный Минтрудом. Несмотря на рекомендательный характер квалификационных требований, указанных в документе, по факту многие работодатели руководствуются стандартом при поиске хорошего бухгалтера.

Очевидно, что последовательность ключевых навыков по важности опять-таки зависит от конкретной вакансии и категории соискателя. Но, как правило, сотрудник бухгалтерии должен уметь:

  • работать с первичной документацией (принимать к учету, группировать и обобщать факты хозяйственной жизни организации);
  • формировать бухгалтерскую отчетность;
  • вести налоговый учет, составлять налоговые расчеты и декларации, иметь опыт налогового планирования;
  • проводить финансовый анализ, закладывать бюджет под определенный проект, управлять денежными потоками;
  • заниматься расчетом заработной платы, компенсаций, отпускных и больничных;
  • составлять авансовые отчеты и пр.

Правильно, если прием на работу бухгалтера будет включать проверку знаний не только основ законодательства о бухучете, налогах и сборах, пенсионном обеспечении, социальном и медстраховании, но также гражданского и трудового права.

От того, насколько уверенно кандидат оперирует знаниями трудового законодательства, напрямую зависит безопасность компании. К примеру, трудовые инспекторы практически всегда находят нарушение статьи 236 ТК РФ, где говорится об ответственности работодателя за задержку заработной платы: организации не выплачивают сотрудникам компенсацию за задержку причитающихся им выплат. Более того – зачастую делают это неосознанно, то есть бухгалтер даже не знал, что совершает правонарушение, не начислив компенсацию за незначительное опоздание заработной платы или отпускных.

Хорошо, если интервьюер узнает, насколько соискатель соблюдает нюансы Трудового кодекса РФ в нештатных ситуациях. Так, нередко сотрудники срочно просят очередной ежегодный отпуск в связи с личными чрезвычайными обстоятельствами. Идя на встречу работнику, организация априори не может выполнить требования статьи 136 ТК РФ, в которой говорится, что отпускные выплачиваются за три дня до начала отпуска. Тот факт, что сотрудник сам поспешил уйти в отпуск, не отменяет обязанность работодателя выплатить денежную компенсацию, предусмотренную уже упомянутой статьей 236 ТК РФ.

После того, как компанию привлекут к административной ответственности, в лучшем случае начинается «разбор полетов». Поиск виновных может затянуться, если бухгалтер будет перекладывать ответственность на кадровика. Поэтому, чтобы такого не случилось, лучше сразу понять, насколько уровень знаний соискателя соответствует действующей в вашей компании системе оплаты труда.

Как проводить собеседование на должность бухгалтера

На собеседовании важно оценить не только профессионализм претендента, но и его врожденные способности – например, умение логично излагать свои мысли, дружелюбие, способность к командной работе и все то, что, на ваш взгляд, понадобится специалисту для успешного выполнения своих функций в вашей компании.

Так как два основных качества для любого бухгалтера – это наличие логики и внимательность, то закономерно будет на первом этапе собеседования предложить соискателю пройти соответствующие тесты.

Параллельно с этим менеджер по персоналу 1С-WiseAdvice, например, проверяет, насколько клиентоориентированными окажутся потенциальные коллеги. Выявить это на первой встрече достаточно сложно, однако мы знаем, на что именно обратить внимание, чтобы понять, насколько в принципе доброжелателен человек. Для нас очень важна степень интеллигентности бухгалтера – ведь ему придется напрямую общаться с клиентом через почту и телефон.

От того, насколько вам удастся раскрыть в собеседнике качества, необходимые для работы именно в вашей компании, будет зависеть, впишется ли он в ваш коллектив как специалист.

На первой встрече соискатель тоже оценивает потенциального работодателя, поэтому ошибочно полагать, что собеседование на прием бухгалтера – это допрос. Общение принесет свои плоды, если пройдет в форме переговоров, оба участника которых будут вести себя естественно. Только в располагающей обстановке собеседник будет отвечать на вопросы максимально честно, не пытаясь ввести в заблуждение интервьюера в ответ на его напор и бестактность.

Виды интервью

Существует несколько видов интервью. Кто именно их будет проводить – менеджер по персоналу или руководитель, или сначала один, а потом второй, – зависит от особенностей конкретной компании.

Биографическое интервью поможет проявить претендента в различных ситуациях. Люди любят рассказывать о себе заинтересованному собеседнику. Поэтому лучше начать беседу, например, фразой «Меня заинтересовало ваше резюме. Я внимательно с ним ознакомился и хотел бы, чтобы вы рассказали мне кое о чем более подробно», а не «Итак, давайте по порядку…». Однако, делать выводы о профессиональной компетенции во время такого разговора рано. Рассказ претендента о своей профессиональной биографии только прелюдия перед поведенческим интервью.

Основной тест на проверку личных качеств бухгалтера – его реакция на конкретные вопросы. В процессе поведенческого интервью или детальной беседы по компетенциям соискатель подробно опишет реальные рабочие ситуации, с которыми сталкивался в прошлом, свое отношение к конкретным обстоятельствам и особенностям поведения коллег.

Опытные hr-специалисты следят и за невербальными жестами собеседников. Например, о неискренности кандидата могут свидетельствовать следующие признаки:

  • претендент скрестил руки на груди или держит их в карманах, смотрит исподлобья (не хочет отвечать на вопросы);
  • соискатель отводит взгляд, часто моргает или потирает глаза (ему трудно смотреть в глаза и лгать);
  • если у собеседника дернулись зрачки – он обдумывает правдоподобный вариант ответа;
  • нервные движения – попытка переставить предметы, смахнуть что-то со стола, поправить прическу или одежду – свидетельствует о раздраженности и неуверенности собеседника в том, о чем он говорит.

Следующий вид интервью – ситуационное – демонстрирует представление специалиста о правильном поведении в той или иной возможной ситуации. Например, всем соискателям на вакантную должность можно дать возможность проанализировать свои действия в условиях одних и тех же гипотетических обстоятельствах, а затем сравнить предложенные варианты практических решений, а заодно находчивость, их жизненные ценности и модели поведения.

Какие вопросы задать на собеседовании бухгалтеру

Основные вопросы при собеседовании, как и гипотетические ответы на них, продумывают не только менеджеры по персоналу, но и соискатели. Поэтому полезно использовать так называемые проектные методики: вопросы на собеседовании бухгалтеру задаются в режиме ограниченного времени и построены так, что отвечающий в первую очередь оценивает не себя, а других людей.

Соискатель должен озвучить первый пришедший на ум ответ – поэтому вероятность социально-желательных ответов стремится к нулю. Объясняя действия и побуждения других людей, рассказывая о прошлом, кандидат дает интерпретации, актуальные для него в данное время.

С помощью подобных ответов интервьюер сможет сделать выводы о претенденте по следующим пунктам:

  • материальная и нематериальная мотивация;
  • взаимоотношения «руководитель – сотрудник»;
  • жизненные ценности, честность, лояльность;
  • как проявляет себя в коллективе и общается с людьми;
  • степень конфликтности;
  • как выстраивает работу и общение с клиентами.

Например, чтобы понять, насколько честен в работе потенциальный коллега, ему можно задать вопрос: «Почему в одних компаниях люди воруют, а в других – нет?». Или, желая понять, насколько компетентен и ответственен сотрудник в конкретной сфере, спросите его, например, о том, кто и почему виноват, что компания вступила в сделку с недобросовестным контрагентом, а затем не смогла компенсировать НДС?

Важно использовать открытые вопросы, предполагающие развернутые ответы. В этом случае вопросительные слова «кто», «почему», «зачем», «где» и пр. используются без намеков на возможные ответы.

Имейте в виду, что традиционные вопросы, ориентированные на прошлый опыт кандидата, постепенно «выходят из моды». Крупные успешные компании предпочитают обсуждать с соискателями будущее своей компании в сложившихся на данный момент условиях. Поэтому не стоит исключать и вопросы-кейсы. Например, вы можете обсудить, как организовывать систему хранения и обработки «первички», чтобы в любое время можно было найти необходимый документ.

Пример тестов на собеседование для бухгалтера

Тестирование на собеседовании бухгалтера является обязательным этапом собеседования в 1С-WiseAdvice, и у большинства работодателей – тоже.

Как и говорилось выше, тесты при устройстве на работу в нашу компанию включают прежде всего проверку личных качеств – внимательности и развитой логики. И, уже отталкиваясь от этих результатов, мы проверяем навыки и компетенции соискателя.

Как правило, общее тестирование не должно занимать меньше нескольких часов – ведь бухгалтер должен быть готов к самостоятельной и длительной работе.

Задания должны касаться фронта работы, которую специалист будет выполнять на практике. Не стоит пытаться сделать тесты всеохватывающими – вы же хотите оценить конкретные навыки кандидата, а не его общую эрудированность. Иногда узкие специалисты приносят куда больше пользы, чем универсалы.

Хорошо, если экспресс-вопросы (Что означает бухгалтерская проводка Дт 91.02 Кт 69?) чередуются с ситуационными заданиями. Например, чтобы отсеять кандидатов, всецело полагающихся в расчетах только на специальные программы, включите задачу на умение читать бухгалтерские счета и знать последовательность их закрытия. Таким образом, вы заранее выясните, сможет ли заметить специалист в случае чего ошибку, допущенную системой, и не будет ли снимать с себя ответственности фразой «так посчитала программа».

Клиентов 1С-WiseAdvice обслуживают лучшие бухгалтеры на рынке. В нашей компании сформирован специальный отдел, специализирующийся на оценке личных и профессиональных качеств соискателей в HR-Департаменте. Являясь экспертами в своей области, они собирают в нашей команде таких же, только лучших специалистов в своей отрасли.

Собеседование у нас проходит в три этапа – кроме hr-менеджеров в подборе персонала участвуют несколько руководителей, отвечающих за определенный участок работы. Мы сделаем за вас всю работу по поиску и приему на работу специалистов, которые идеально подойдут именно вашей компании. Передавая нам на аутсорсинг свою бухгалтерию, вы можете быть уверенными, что интересы вашего бизнеса отстаивают проверенные и лучшие в своем деле профессионалы.

Заказать услугу

Многие думают, что при приеме нового управленца на работу его можно оценить только после собеседования и испытательного периода, но для руководителя любого уровня – от начальника отдела до CEO – тесты при приеме на работу могут быть еще более актуальны, чем для рядового сотрудника.

Опросы руководителей служб HR, проведенные в 2018 году, показали, что 72% компаний в России с численностью персонала более 100 человек используют тестирование при приеме на работу. По оценкам до 2020 года это число достигнет 85-87%.

И чем выше позиция, на которую компания ищет сотрудника, тем более вероятно, что для первичной оценки соискателей будут применены психологические тесты и ассесменты.

По данным компании SHL на 2017 год во всем мире тесты при приеме на работу используются для отбора кандидатов на 60% начальных позиций и 75% позиций среднего управленческого уровня, начиная от руководителей отделов. Для позиций высшего управленческого уровня эта цифра составляет 81%.

В России это распределение немного иное: у нас тесты больше применяются для оценки позиций начального уровня и позиций уровня руководителей отделов, тогда как для подбора высшего руководства компании больше полагаются на традиционные рекомендации, личные связи и бизнес-разведку. В России тесты при приеме на работу применяются:

  • для 66% позиций стартового уровня (более всего в банковской сфере — 81%);
  • для 83% позиций начального и среднего управленческого уровня;
  • для 61% позиций высшего управленческого уровня.

Таким образом, шансы на тестирование и ассесмент-центр выше всего, если вы претендуете на работу руководителя начального или среднего уровня – это большое количество позиций, они принципиально важны для компаний и на них самых высокий конкурс.

В этой статье мы детально рассмотрим тесты именно для таких позиций – руководителей среднего звена.

Цели тестов для руководителей

Компании используют тесты, чтобы подобрать управленцев с опытом и навыками, необходимыми для выполнения конкретных рабочих обязанностей и быстро отсеять неподходящих людей.

Помимо работодателей тесты на компетенции руководителей в России сейчас активно используют государственные конкурсы для управленцев. Самый известны и популярных среди них — это конкурса Лидеры России. Читайте больше об этапе тестов на управленческий потенциал этого конкурса на HRLider: Тестирование на лидерский потенциал конкурса «Лидеры России»

Что вы можете сделать, чтобы успешно пройти эти тесты, получить желаемую работу и возможность быстро расти в вашей карьере?

Прежде всего, не пытаться их обмануть, пытаясь подстроиться. Это у вас все равно не получится. Но познакомиться с такими тестами стоит, чтобы лучше понимать их формат и, в целом, повысить свои шансы на их прохождение.

Если вы уже решали такие тесты ранее, то вы с большей вероятностью сможете показать себя с ваших лучших сторон. Также по предложенным тестам вы сможете более качественно оценить ваше потенциальное место работы – это ценный источник информации для грамотного кандидата.

Работодатели очень серьезно относятся к тестам при приеме на работу, вам тоже нужно воспринимать их всерьез.

Что измеряют тесты для руководителей?

Первые упоминания об экзаменах для кандидатов в чиновники — прототипах тестов для руководителей — встречаются уже в древнем Китае династии Хань. Наиболее известным разработчиком древних тестов при приеме на работу является Конфуций и его последователи в имперской канцелярии Поднебесной. В руководителях того времени с помощью многих проверок искали интеллект, знания и моральную целостность.

Тесты современного типа были введены для отбора чиновников и командиров в военных ведомствах США и Англии во время Первой Мировой войны, а после Второй Мировой этот процесс стал широко распространяться в частном бизнесе для оценки руководителей всех уровней.

В настоящее время тесты при приеме на работу это неотъемлемая часть процесса HR в большинстве крупных компаний. Применение тестов позволяет значительно экономить время и ресурсы на первичную оценку соискателей. Это быстрый, точный и объективный способ проверки большого количества кандидатов.

При оценке соискателей на руководящие позиции компании в первую очередь проверяют три ключевые качества, необходимые для успеха: компетентность, рабочая этика и эмоциональный интеллект. Хотя работодатели прежде всего ищут эти качества в резюме, рекомендациях и при собеседовании, им требуется дополнительная информация для решения по найму. От качества подбора сотрудников на позиции в менеджменте зависит успех всей компании и одного только резюме и собеседования здесь недостаточно. Тестирование позволяет сделать намного более точный прогноз по будущей успешности руководителя, чем анализ его образования или опыта.

Рассмотрим эти три качества, необходимые руководителям, более подробно.

Компетентность

Компетентность обычно проверяется тестами на интеллект, которые представляют собой вопросы или задачи с вариантами ответов. Это так называемые тесты способностей, которые призваны оценить общий уровень умственных способностей кандидата. Они могут представлять собой как широко известные тесты на IQ, так и узкоспециализированные тесты на определенные знания и навыки, но в целом это задания для определения того, что вы знаете, можете делать или сможете делать в будущем.

Наиболее распространенные типы таких тестов это числовые, вербальные и логические тесты. Для работодателей эти инструменты являются отличным дополнением к резюме, особенно когда все кандидаты обладают схожими характеристиками.

Пройти примеры тестов

Для вас как кандидата важной деталью тестов на способности является то, что не обязательно отрабатывать их до совершенства. Компании полагаются на них лишь для того, чтобы убедиться, что вы обладаете достаточным уровнем интеллектуальных способностей – нужно лишь попасть в топ лучших кандидатов. Для этого достаточно набирать 80% и выше правильных ответов, что является вполне достижимым результатов после 3-4 дней подготовки.

Относительно новой тенденцией является использование психологических тестов для оценки кандидатов в руководители. Другие названия таких тестов – ситуативные или поведенческие. Как и тесты на интеллект ситуационные тесты предлагают вам определенную проблему, но ответы представляют несколько возможных вариантов ее решения и среди них нет однозначно правильных или неправильных. Критерий правильности ответов определяется экспертами или представителями работодателя – они сами определяют какие ответы являются ценными, а какие – нет. Поведенческие тесты для руководителей обычно не ограничиваются по времени и их фокус находится в большей степени на опыте и знаниях, чем на общих интеллектуальных способностях. Кроме того, в ситуационных тестах их содержание связано с выполнением конкретной управленческой роли, тогда как в тестах на способности роли не прописываются.

Для подготовки к ситуационным тестам вам потребуется изучить ценности и принципы компании, в которую вы устраиваетесь – это такая же подготовка, которую надо сделать перед собеседованием.

Рабочая этика

Большинство компания ищет руководителей, который были бы амбициозны, надежны и достойны доверия. Эти качества руководителя среднего звена определяют не только его успешность в выполнении поставленных задач, но и то, насколько хорошо он впишется в структуру компании и как хорошо будет взаимодействовать с другими сотрудниками всех уровней. Для определения этих качеств обычно используются анкеты или опросники, такие как психологические тесты, которые позволяют уточнить типичные для соискателя шаблоны поведения в определенной ситуации. Такие тесты могут показать, как человек поведет себя в сложной рабочей ситуации, требующей выбора. Например, как в задании ниже – вмешаться или пройти мимо – то, что очень важно знать для большинства работодателей.

Я написал «большинства», потому что есть компании, которые ищут более специфичный набор качеств рабочей этики. Например, Reckitt Benckiser известный производитель товаров сферы FMCG для продвижения многих своих брендов, например Durex, ищет людей, которые «круты до невозможности», настолько, что могут вести себя даже вызывающим образом. Этот пример – это напоминание о том, что разные компании и разные отделы в одной и той же компании могут искать разных людей для разных задач.

Эмоциональный интеллект

С тех пор как психолог Даниэл Гоулман ввел это понятие компании по всему миру стали уделять этому качеству большое внимание и это заслуженное внимание. Многие исследования показывают, что эмоциональный интеллект тесно связан с общей рабочей результативностью, предпринимательским потенциалом и лидерским талантом. Для руководителей всех уровней значимость эмоционального интеллекта является еще более высокой, ведь управленец — это тот, кто постоянно взаимодействует с разными людьми.

Работодатели обычно оценивают уровень эмоционального интеллекта при собеседовании, но растущей тенденцией является использование психологических тестов для руководителей. Такие поведенческие тесты могут иметь вид личностных опросников или ситуационных тестов с подробным сценарием и вариантами ответов. Ваш выбор ответов может создать очень точную и объективную картину ваших наиболее вероятных линий поведения при общении с другими людьми, например, в межличностных конфликтах. Основная задача психологических тестов на эмоциональный интеллект – это определение того, насколько вы способны к сопереживанию и пониманию чувств других людей.

Ситуационные тесты для руководителей могут включать огромное количество вариаций. Обычно в них оценивается ваша способность принимать решения, находясь под эмоциональным давлением или в ситуации выбора ответа, наиболее подходящего в рамках рабочего этикета.

Некоторые компании пошли еще дальше в применении ситуационных тестов для руководителей. Например, Хайнекен используют их в реальной жизни при собеседовании в виде непредвиденных или некомфортных ситуаций. Это может иметь вид приветственного рукопожатия, которое становится слишком сильным и навязчивым или в ситуации, когда встречающий вас интервьюер опаздывает на встречу, а потом делает вид, что не замечает вас и проходит мимо. Такие ситуации — это на самом деле ситуационные тесты, призванные оценить вашу эмоциональную устойчивость, навыки общения и командный дух.

Несмотря на то, что некоторые сценарии поведенческих тестов для руководителей могут казаться слишком простыми и даже глупыми, они позволяют работодателям создать довольно точную картину эмоциональной грамотности и отзывчивости соискателя – качеств, которые являются жизненно важными для определенных ролей и организационных культур.

Виды ситуационных тестов для руководителей

Существует несколько основных типов поведенческих тестов для руководителей всех уровней.

Наиболее и наименее эффективный ответ

В психологическом тесте такого вида вам дается сценарий, описывающий проблему и 4-5 ответов, предполагающих ваш ответ на этот сценарий. От вас требуется определить наиболее и наименее эффективный ответ.

Вы – руководитель отдела поддержки клиентов в крупном колл-центре. Вы только что услышали, как ваш сотрудник сказал по телефону клиенту, что тот «принимает все слишком близко к сердцу», и потом что ему «нужна помощь психиатра». Вы не знаете, о чем в разговоре шла речь, но сотрудник закончил разговор, и вы можете подойти и поговорить с ним.


Ответ и объяснение данного теста смотрите в конце статьи. Постарайтесь сначала найти ответ самостоятельно.

Рейтинговые вопросы по шкале оценки эффективности

В таких вопросах вам надо расставить все ответы по рейтингу от наиболее продуктивного до контрпродуктивного. Иногда один и тот же рейтинг можно использовать только 1 раз, а иногда более одного раза.

Рейтинговые вопросы, в которых требуется расставить ответы по эффективности от 1 до 5

Где 1- наименее эффективно и 5 – наиболее эффективно. Иногда один и тот же рейтинг можно использовать только 1 раз, а иногда более одного раза.

Наиболее и наименее вероятный ответ

Вариацией теста с наиболее и наименее эффективными ответами является тест с наиболее и наименее вероятными ответами. В них от вас требуется определить ответы, которые Вы вероятнее всего сделаете, и которые вы наименее вероятно будете делать.

Тесты с одним правильным вариантом ответа

Основным типом поведенческих тестов для руководителей остается тест на определение одного верного ответа – вашего первого ответа, вашего лучшего ответа и так далее.

Ответ и объяснение данного теста смотрите в конце статьи. Постарайтесь сначала найти ответ самостоятельно.

Подготовка к тестам

После того, как вы поняли типы тестов для руководителей и те качества, которые работодатели пытаются определить, мы приведем несколько советов о том, как можно улучшить вашу способность быстро и точно решать поведенческие тесты для руководителей.

Практика

При подготовке к ЕГЭ школьники решают сотни тренировочных тестов – это лучший способ прийти на экзамен и успешно его сдать. Это же применимо и к устройству на работу. Прохождение примерных тренировочных тестов на поведение может дать вам значительное преимущество.

По имеющимся у нас данным примерно 50% соискателей на рабочие места так или иначе готовятся к тестам или ассесментам. И это верная тактика: после качественной подготовки средний балл вырастает на 20% — обычно этого более, чем достаточно, чтобы успешно пройти этап тестирования даже на управленческие позиции высокого уровня.

Прежде всего мы рекомендуем подготовиться к числовым, вербальным и логическим тестам. Эти тесты применяются всеми без исключения крупными работодателями, использующих тестовые методы оценки соискателей.

Если вы претендуете на руководящую должность, то с большой вероятностью вам предстоит пройти психологические тесты для руководителей. На HRLider вы сможете подготовиться ко всем основным типам тестов для руководителей, используемым в настоящее время компаниями в России.

Американское исследование 50 научных работ, включающее 130 000 участников доказало, что предварительная тренировка улучшает результаты прохождения любых видов тестов по четырем причинам:

  1. Она снижает волнение. Чем больше тренировочных тестов вы прошли, тем они привычнее для вас и тем более уверенно и спокойно вы будете чувствовать себя на очередном тестировании даже несмотря на то, что ставки повышаются.
  2. Предварительная тренировка помогает определить слабые места, чтобы заранее уделить им внимание и улучшить результативность.
  3. Практика укрепляет проверенные тактики прохождения тестов, такие как пропуск и возвращение к сложным вопросам. Вы научитесь игнорировать нерелевантную информацию и избегать ошибок в понимании заданий. Это в разы повышает скорость прохождения поведенческих и любых иных типов тестов.
  4. Предварительная тренировка позволяет усилить те конкретные качества, которые нужны работодателям. Это наиболее ценный результат практики ситуационных тестов для руководителей.

Конечно, практика будет более эффективной, если вы будете точно знать, какие типы тестов использует ваш работодатель. Не стесняйтесь спрашивать об этом и просить примеры тестов у представителей HR работодателя или других людей из этой компании. Рекрутерам платят за успешных соискателей, и в большинстве компаний (Сибур, Газпром и Газпромнефть и др.) действующих сотрудников поощряют премиями за рекомендации новых кандидатов.

Учет личных особенностей

Исследования американского психологического сообщества от 2016 года (NCBI) показывает, что тип личности, дневные ритмы активности и прием стимулирующих веществ значительно влияют на результативность умственной деятельности. Это вполне применило и к поведенческим тестам для руководителей всех уровней.

Например, аккуратные и неконфликтные люди лучше справляются с тестами в первую половину дня и им стоит избегать прием стимуляторов, ноотропов, даже кофе, так как в это время они уже находятся на пике своей физической и умственной активности. Для экстравертов-креативщиков верно обратное: им нужно время и кофе, чтобы раскачаться с утра, но после обеда и ближе к вечеру у них происходит подъем активности и стимуляторы могут помещать. Таким образом, если вы можете выбирать время прохождения тестов, учитывайте свой тип личности и с умом подходите к выбору питания и стимулирующих веществ.

Будьте собой (в пределах разумного)

Эта рекомендация больше всего подходит к психологическим и личностным тестам на компетенции руководителя среднего звена. Не стоит лгать – иногда это может отчасти увеличить ваши шансы получить работу, но не факт, что такая работа будет подходить вам. Качественные тесты имеют механизмы распознавания аномальных или поддельных ответов, и опытные кадровики быстро замечают несоответствие ответов в тестах и реального поведения. Однако во время прохождения тестов и ассесмента все же лучше быть лучшим собой – ярко демонстрировать свои сильные стороны и не выставлять слабые.

Например, в большинстве случаев стоит показывать себя увлеченным страстным человеком, но не до такой степени, чтобы критиковать других или действовать неэтично. Грамотные работодатели стараются искать руководителей с умеренно высоким показателем амбициозности или с комбинацией высокой амбициозности и альтруизма. Когда чего-то становится слишком много это часто ведет к негативным последствиям.

Большинство крупных компаний проводят тестирование кандидатов в руководители по уже отработанным моделям компетенций. Это набор навыков, качеств и ценностей, присущих их лучшим уже работающим сотрудникам (например, руководителям отделов) по критериям которого происходит оценка новых кандидатов на эти же позиции в менеджменте. Перед прохождением тестов вам надо внимательно изучить эти ценности и приоритеты компании перед трудоустройством и пытаться следовать им на тестах и ассесментах. Обычно эти данные широко освещаются на корпоративных сайтах и в других открытых источниках.

Так как работодатели считают поведенческие тесты для менеджеров ценным источником информации о соискателях на руководящие должности, вы должны быть готовы ко всем видам и типам таких тестов. Большинство компаний используют простые опросники с 4-5 вариантами ответов, но на рынке появляются все более сложные ситуационные тесты на компетенции руководителя. Например, с элементами геймификации (игры), где вам потребуется зарабатывать очки или фишки. Некоторые компании изучают и используют данные из ваших социальных сетей и составляют тесты на их основе. Ожидается, что тесты особенно для опытных специалистов и руководителей будут становиться все более сложными и инновационными.

Важная рекомендация: при подготовке к психологическому тестированию рассматривайте тесты не как способ выбить из вас сокровенные признания, а как способ вам узнать больше о вашем потенциальном работодателе. Поведенческие тесты для руководителей могут дать вам ценную информацию об интересующей вас компании – как в ней заведено вести дела, как определены критерии успеха, какие черты ценятся более всего. Тесты дают вам возможность оценить ожидания работодателя, а это может очень пригодиться в вашей карьере.

Пройти примеры тестов

Последний совет от HRLider: помните, подготовка – залог успеха. Если вам предстоит тестирование, включающее поведенческие тесты для руководителей, начните тренировку не теряя времени. На нашем сайте вы найдете все основные типы тестов для руководителей начального и среднего уровня. Обеспечьте себе преимущество – подготовьтесь.

Начать подготовку

Ответы и объяснение тестов:

  1. Вы – руководитель отдела поддержки клиентов в крупном колл-центре. Вы только что услышали, как ваш сотрудник сказал по телефону клиенту, что тот «принимает все слишком близко к сердцу», и потом что ему «нужна помощь психиатра». Вы не знаете, о чем в разговоре шла речь, но сотрудник закончил разговор, и вы можете подойти и поговорить с ним.

Стратегией ответа на тесты, где требуется найти наиболее и наименее эффективные ответы является в первую очередь определение в целом положительных и отрицательных ответов.

В этом задании положительными являются ответы 2 и 3. Отрицательными – ответы 1 и 4. Из положительных ответ 2 явно лучше, так как ответ 3 – приказ перезвонить раздраженному клиенту и извиниться проблему, скорее всего, не решит. В некоторых случаях этот ответ можно было бы даже отнести к отрицательным ответам.

Из двух отрицательных ответов нам требуется выбрать худший. В данном тесте это сделать не так просто, как кажется. В этих ответах явно присутствует разная направленность развития событий. Ответ 1 – угроза увольнения сотрудника для некоторых работодателей, где среди наиболее приоритетных ценностей является командный дух и отношения в команде, может являться наименее приемлемым вариантом развития событий и будет считаться худшим ответом. Но если для компании приоритетом является в первую очередь качество обслуживание клиентов, то худшим ответом будет являться ответ 4 – игнорирование грубости сотрудника по отношению к клиенту.

Таким образом, лучший ответ (наиболее эффективно)– 2, худший – 4 (наименее эффективно).

Тестирование при приеме на работу стало распространенным способом оценки профессиональной пригодности кандидатов на трудоустройство. Оно позволяет нанимателям получить дополнительные сведения о личных качествах соискателей, их умственных способностях и уровне образования, интересах, склонностях, составить представление о ценностях и степени мотивации человека, претендующего на ту, или иную должность.

Для комплексной оценки используются задания с большим количеством вопросов. Например, тест в 200 вопросов при приеме на работу позволяет с высокой степенью объективности оценить до 50 различных способностей, умений и навыков.

Содержание и структура

Качество полученной информации о соискателе в определяющей степени зависит от содержания теста, его структуры и дидактической грамотности. Традиционно в него включаются пункты об объективных характеристиках человека: поле, возрасте, образовании, стаже и местах предыдущей работы, профессиональных достижениях, дополнительных компетенциях. Также он может включать и задания, непосредственно не имеющие отношения к профессиональной деятельности, которые позволяют оценить общий кругозор и эрудицию соискателя.

Наиболее распространенными группами вопросов, используемых в значительных по объему тестах, являются следующие:

  • задания на абстрактное мышление (логические тесты) позволяют составить представление о способностях кандидата воспринимать, усваивать и обрабатывать незнакомую информацию, находить оптимальные решения в нестандартной ситуации;
  • задания на исследование вербальных способностей (вербальные тесты) — оценить уровень правописания, понимание грамматических конструкций, терминологическую грамотность, логику;
  • числовые тесты дают возможность оценить способности по оперированию числами, исследовать правильность применения математических операций, навыки чтения и представления числовых данных в табличных и графических формах;
  • задания на оценку наглядно-образного мышления позволяют определить способности кандидатов по построению аналогов объектов или интерпретации сведений в различных формах представления (например, оформить числовой ряд в виде таблицы, диаграммы, графика и т.д.).
  • психологические тесты призваны оценить способность кандидата на вакансию соответствовать правилам и ценностям компании, его умение общаться и находить общий язык с другими людьми, отношение к работе, целеустремленность и т.д.

Больше о стандартных видах тестов при приеме на работу читайте в наших статьях:

Вербальные тесты при приеме на работу

Числовые тесты при приеме на работу

Логические тесты при приеме на работу

Психологические тесты при приеме на работу

Психометрические SHL тесты

В тест на 200 вопросов при приеме на работу на некоторые должности могут включаться задания по проверке специальных практических навыков. Например, для отбора сотрудников, работающих с документацией, секретарей, применяется анализ скорости печати на клавиатуре с последующей проверкой грамотности.

Рекомендации по прохождению

Главное условие при выполнении любого теста при приеме на работу — не пугаться и быть спокойным. Не следует долго задерживаться на вопросе, ответ на который вам неизвестен. К нему можно будет вернуться позднее.

Во время тестирования

  • Проверяйте ответы, учитывайте, что вероятность замены неверного ответа на верный всегда выше вероятности обратной замены.
  • С осторожностью используйте гадание — сложный вопрос лучше пропустить и затем вновь вернуться к нему.
  • Внимательно читайте вопросы, вникая в каждое слово — в них может быть «подвох».
  • Не пугайтесь вопросов на вычисление — нанимателям не столько важны навыки устного счета, сколько подход к решению.
  • Сначала отвечайте на вопросы, в правильном ответе на которые вы не сомневаетесь.

После выполнения

Внимательно проверьте заполнение опросника. Случается, что вместо правильного ответа, соискатели по невнимательности записывают в лист ответов неправильные.

Сервис HRLider.ru позволяет качественно подготовиться к прохождению любых тестов при приеме на работу и значительно увеличить шансы на трудоустройство. Для неподготовленного соискателя тесты могут стать непреодолимым препятствием на пути к получению работы. По текущей статистики крупных HR агентств тесты при приеме на работу успешно сдают всего около 30% соискателей. Однако всего 2-3 дня подготовки могут кардинально повысить ваши шансы на успех.

Лучше потратить 2-3 вечера на подготовку сейчас, чем жалеть об упущенном шансе потом. Начните подготовку прямо сейчас!

Начать подготовку

Пройти примеры тестов