Составление карьерограммы

Управление личной карьерой

• Не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;

• расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

• готовьте себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится (или вскоре станет) вакантной;

• познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

• составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;

• помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения – важное для карьеры качество;

• ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

• никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь, не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;

• увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;

• думайте об организации как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;

• не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 1995.

Управление деловой карьерой заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого его увольнения необходимо организовывать его планомерное горизонтальное и вертикальное передвижение по должностям и рабочим местам.

Планирование карьеры– это определение целей развития карьеры и путей их достижения.

При этом пути реализации целей карьеры – это последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации (обучение, стажировки и т. д.).

Основой планирования карьеры является карьерограмма – документ, содержащий представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Карьерограмма состоит из двух частей. Первая часть содержит перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые работник может занимать в течение всего своего карьерного пути, с указанием сроков занятия должностей в годах. Вторая часть включает характеристику видов обучения, которые необходимо пройти работнику на карьерном пути, с указанием периодов прохождения обучения.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Преимуществами планирования и управления развитием карьеры для сотрудника являются:

– потенциально более высокая степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

– более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

– возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

– повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества организации заключаются в том, что:

– она получает мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией;

– имеется возможность планирования профессионального развития работников с учетом их личных интересов.

Одной из важнейших проблем при планировании карьеры сотрудника является достижение совпадения между желанием работника и представлениями организации о том, как должна строиться его карьера. При отсутствии целенаправленной работы в этой области теряются возможности для интеграции и обоюдовыгодного развития. Примером решения этой проблемы является синергетическая модель планирования карьеры К. Бернса и К. Магнусса (рис. 5.24).

Рис. 5.24. Синергетическая модель планирования карьеры

Модель содержит три уровня: философский, стратегический и практический. При этом важным является достижение взаимосвязи между ростом карьеры сотрудника и развитием организации. Планирование карьеры сотрудников будет малоэффективным, если сама организация не развивается и не включает в свои стратегические планы развитие персонала как одно из обязательных условий выживания в конкурентной среде. Расшифровка трех уровней модели для сотрудника и организации представлена в табл. 5.38.

Популярность инженерных профессий, казалось бы, за последние десятилетия значительно снизилась, однако можно с уверенностью говорить, что на самом деле хорошие инженеры были востребованы всегда, а сегодня зачастую спрос на этих специалистов даже превышает предложение.

Применить свои знания инженеры могут как в российских компаниях, которые в условиях развития производства остро нуждаются в инженерах-проектировщиках, так и в зарубежных, имеющих российские представительства. Последним выгодно нанимать на работу российских специалистов (на все позиции — от стартовых до руководящих), поскольку приглашённые иностранные сотрудники требуют более высокой оплаты труда.

Список инженерных специальностей длинный: механик, программист, проектировщик, технолог, теплотехник, энергетик и др. Любая из этих специальностей предусматривает плавный и уверенный карьерный рост. Рассмотрим его на примере инженера-проектировщика.

Инженер-проектировщик (без опыта работы)

Требования:
• образование — не ниже среднего
• ПК — пользователь
• знание программы AutoCAD.

Обязанности:
• прорисовка объектов, внутренних помещений
• работа с готовой базой элементов.

Зарплата: 20-25 тыс. руб.

Инженер-проектировщик III категории

Требования:
• профильное высшее образование
• знание и умение пользоваться нормативной документацией (СНиП, ГОСТ)
• AutoCad, Microsoft Office (Word, Excel, Outlook) — уверенный пользователь
• опыт работы в проектных организациях.

Обязанности:
• участие в проектировании
• быстрое выполнение чертежей различной сложности.

Зарплата: 30-35 тыс. руб.

Инженер-проектировщик II категории

Требования:
• профильное высшее образование
• опыт проектирования объектов от 2 лет
• опытный пользователь ПК: AutoCAD, MS Office (Word, Excel, Outlook), базовые знания AutoCAD Civil 3D
• обязательное знание и умение пользоваться нормативной документацией (СНиП, ГОСТ)
• стаж работы на инженерно-технических должностях, замещаемых специалистам с высшим профессиональным образованием, не менее 2 лет.

Обязанности:
• разработка схем организации и планировки объекта
• построение продольных и поперечных профилей
• построение картограмм
• подсчёт объёмов работ.

Зарплата: 39-45 тыс. руб.

Инженер-проектировщик I категории

Требования:
• профильное высшее образование
• опытный пользователь ПК: AutoCAD, MS Office (Word, Excel, Outlook), базовые знания AutoCAD Civil 3D
• обязательное знание и умение пользоваться нормативной документацией (СНиП, ГОСТ)
• стаж работы в должности инженера-проектировщика II категории не менее 2 лет.

Обязанности:
• разрешение технических вопросов по закреплённым объектам на протяжении всего периода проектирования, участие в сборе исходных данных для проектирования
• подготовка заданий на разработку проектных решений
• обеспечение соответствий разрабатываемых объектов и технической документации стандартам, техническим условиям и другим нормативным документам по проектированию и строительству, а также задания на их разработку
• проверка чертежей, выполненных инженерами-проектировщиками I-II категорий
• осуществление нормоконтроля.

Зарплата: 50-60 тыс. руб.

Ведущий инженер-проектировщик

Требования:
• профильное высшее образование
• обязательное знание и умение пользоваться нормативной документацией (СНиП, ГОСТ)
• опыт проектирования, самостоятельного ведения объекта от 3 лет
• опыт проектирования крупных объектов, защиты проектных решений, взаимодействия с заказчиками и монтажными подразделениями
• желателен опыт согласования проектов в органах государственного регулирования
• владение пакетами проектирования (AutoCad — обязательно)
• знание оборудования отечественного и зарубежного производства.

Обязанности:
• разработка проектов
• разработка коммерческих предложений, технических заданий
• разработка спецификаций и коммерческих смет
• авторский надзор за внедрением проектируемых объектов
• соблюдение сроков проектирования.

Зарплата: 60-80 тыс. руб.

Главный инженер проекта

Требования:
• высшее профессиональное образование
• опыт работы главным инженером проекта или ведущим инженером проекта 1-3 года
• опыт проектирования крупных объектов, прохождения экспертиз
• ПК — уверенный пользователь
• знание специализированных программ, отличное владение AutoCad.

Обязанности:
• руководство группой проектировщиков
• проверка и согласование проектной документации
• разработка всех стадий проектирования
• авторский надзор за строительными объектами
• руководство проектом (полное ведение)
• прохождение экспертизы проекта
• подготовка предпроектной документации
• оценка стоимости проекта
• курирование проекта на всех стадиях, контроль выполнения технических заданий, ведение авторского надзора
• ведение переговоров со смежными, подрядными и строительными организациями; общение с заказчиками.

Зарплата: от 70 тыс. руб.

Главный инженер

Требования:
Должен знать:
• законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия, постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления
• организационно-распорядительные документы и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности предприятия
• профиль, специализацию и особенности структуры предприятия
• перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и бизнес-план предприятия
• порядок составления и согласования планов производственно-хозяйственной деятельности предприятия
• рыночные методы хозяйствования и управления предприятием
• порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров
• экономику и организацию производства, труда и управления.

Образование, опыт работы: высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли хозяйства не менее 5 лет.

Обязанности:
• определение технической политики и направления технического развития предприятия
• руководство в соответствии с утверждёнными бизнес-планами предприятия разработкой мероприятий по реконструкции и модернизации предприятия, предотвращению вредного воздействия производства на окружающую среду, бережному использованию природных ресурсов, созданию безопасных условий труда и повышению технической культуры производства
• организация разработки и реализации планов внедрения новой техники и технологии, проведение организационно-технических мероприятий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ
• обеспечение эффективности проектных решений, технической эксплуатации, ремонта и модернизации оборудования
• контроль над соблюдением проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, требований природоохранных, санитарных органов, а также органов, осуществляющих технический надзор
• своевременная подготовка технической документации (чертежей, спецификаций, технических условий, технологических карт)
• координация работы по вопросам патентно-изобретательской деятельности
• работа по защите приоритета внедрённых научно-технических решений, подготовке материалов на их патентование, получению лицензий и прав на интеллектуальную собственность
• организация обучения и повышения квалификации рабочих и инженерно-технических работников, обеспечение постоянного совершенствования подготовки персонала
• руководство деятельностью технических служб предприятия, контроль результата их работы, состояния трудовой и производственной дисциплины в подчинённых подразделениях.

Зарплата: от 90 тыс. руб.

Горизонтальный рост инженера, как правило, идёт по пути развития в сфере продаж.

Инженер по продажам

Требования:
• высшее образование или последний курс вуза
• знание рынка техники — как преимущество
• опыт работы в области прямых продаж непродовольственной продукции
• хорошее знание ПК (Word, Excel)
• коммуникативные навыки.

Обязанности:
• продажа оборудования
• консультирование клиентов компании, помощь в выборе необходимого оборудования
• оформление сопроводительных документов
• контроль доставки товара покупателю.

Зарплата: от 30 тыс. руб.

Материал проекта Карьерист.ру
Анна Беликова, директор КЦ «Аква-Терм»
Публикации могут быть воспроизведены только со ссылкой на Карьерист.ру (careerist.ru).

Разместить резюме Добавить вакансию

составление карьерограммы

Итогом трудов по планированию карьеры может служить карьерограмма – кадровый документ, представляющий собой набор возможных для работника направлений служебного роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения. В практике отечественного менеджмента существует несколько подходов к составлению индивидуальных карьерограмм, или карт социально-профессионального роста (Красовский Ю. Д., 1997).

Карьерограмма включает следующие разделы .

Первый раздел.

В хронологическом порядке указываются события, этапы должностного роста и профессионального развития сотрудника. К таким событиям относятся изменения в квалификации, должности, условиях труда, его оплате, в льготах и социальных благах, распределяемых в организации.

Диапазон событий, значимых для людей и вызывающих у них чувство необходимости роста, достаточно велик.

Второй раздел.

Формулируются требования, которые должен выполнить работник,

чтобы продвинуться по ступеням должностного и профессионального роста.

Например, какое образование (или дополнительную квалификацию) ему необходимо приобрести, чтобы продвинуться по службе, какие виды работ и с каким качеством выполнить, чтобы получить поощрение, и т. д.

Третий раздел.

Фиксируются обязательства администрации относительно профессионального роста и карьерного продвижения работника.

Например, организация гарантирует обеспечение повышения квалификации (причем это возможно как путем внутрифирменного обучения, так и с помощью стажировок в головном офисе компании, если речь идет о филиале), оплату (полную или частичную) участия сотрудника в тренингах и профильных семинарах. Или еще один пункт обязательств: руководство организации гарантирует в случае успешного прохождения конкурса профессионального мастерства зачисление сотрудника в

кадровый резерв с предоставлением ему вышестоящей должности в конкретные сроки.

Четвертый раздел.

Отмечаются меры поощрения (премии, бонусы, преференции) или наказания (санкции) за выполнение или невыполнение самим работником предъявляемых к нему требований со стороны организации и, с другой стороны, – за нарушение обязательств, взятых перед работником администрацией.

Э. А. Уткин рассматривает карьерограмму в качестве своеобразного договора, заключаемого работником и администрацией относительно перспектив жизнедеятельности этого сотрудника в организации (учреждении, предприятии, фирме). В этом случае карьерограмма представляет собой своего рода индивидуальный план, включающий целый ряд разделов.

Ю. Д. Красовский, опираясь на опыт изучения более трехсот карьер руководителей, предлагает свой вариант построения карьерограммы, обозначая его как «методику ретроспективного описания руководителем собственной карьеры». Данная методика включает следующие задания:

1. Вычертите схему вашего продвижения по должностям

(вертикальная ось) и по годам (горизонтальная ось).

2. Опишите ваши ошибки и достижения на каждой должности.

3. Сформулируйте и отметьте «критические точки» там, где они у вас возникали.

4. Определите мотивы привлекательности вашего перемещения из одной должности в другую.

5. Укажите трудности, основной профессиональный интерес и уровень заработной платы для каждой должностной позиции.

6. Сформулируйте ваше управленческое кредо. В качестве примеров такого кредо можно привести следующие высказывания: «Я хотя бы попробовал, а что сделали вы?» (слова героя известной книги Кена Кизи (1991) и одноименного фильма Милоша Формана «Полет над гнездом кукушки»); «Надейся и дерзай!»; «Мы победим, и нам поверят!», «Мы уже все умеем!» и т. п.

Сроки занятия

должностей

(лет)

Квалификационная учеба

Самостоятельное обучение, стажировка, консультационная

работа, участие в конференциях, семинарах и т. д.

5-6

Защита докторской диссертации. Обучение в докторантуре

(или соискательство)

4-5

Защита кандидатской диссертации. Обучение в аспирантуре управленческого или экономического профиля

3-4

Обучение на специальном факультете переподготовки руководящих кадров при вузе. Самостоятельное обучение,

стажировка

2-3

Обучение в институте повышения квалификации.

Самостоятельное обучение (стажировка)

5-6

Высшее учебное заведение

Начальник управления персоналом федерального государственного органа власти

Зам. руководителя республиканского центра занятости

Ректор института повышения квалификации

Зам. генерального директора по управлению персоналом крупной организации

Начальник отдела подготовки персонала республиканского министерства

Начальник отдела по управлению персоналом организации

Начальник отдела подготовки персонала организации

Инспектор по персоналу организации

Менеджер по персоналу в организации

Базовая подготовка экономического или управленческого профиля

26

Рис. 7. Карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления

На рис. 7 представлена карьерограмма возможного карьерного пути менеджера по персоналу после окончания высшего учебного заведения. В первой части содержится перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые менеджер может занимать в течение всего карьерного жизненного пути. Во второй – характеристика видов обучения, повышения квалификации, переподготовки, с указанием периодов прохождения обучения.

Представленная графически на рис. 8 подобная ретроспективная самооценка, отражая реальный управленческий опыт, дает возможность понять характер изменений управленческих позиций работника на каждой должности, проследить этапы профессионального роста руководителя, помогает более глубоко осмыслить пройденный карьерный путь и наметить карьерные маршруты.

19. Сонина М.Ю. Источники финансового обеспечения культурной сферы // Проблемы экономики и менеджмента. 2015. №12 (52). С. 52-60.

20. Фандрайзинг образовательной организации: Учебное пособие для обучающихся по дополнительным профессиональным программам. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. 335 с.

21. Фейгельман Н.В. Фандрайзинг в системе деятельности некоммерческих организаций // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2010. С. 253.

УДК 331.102

КАРЬЕРОГРАММА КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ Прохорова Мария Петровна, к.п.н., доцент (e-mail: masha.proh@mail.ru ) Шкунова Анжелика Аркадьевна, к.п.н., доцент Нижегородский государственный педагогический университет им.

К.Минина, г.Нижний Новгород, Россия (e-mail: losalgiris@mail.ru)

В данной статье описывается один из методов, посредством которого формируется интерес сотрудников к построению карьеры в компании. Авторами был проведен анализ системы развития персонала в крупном автомобильном предприятии, специализирующемся на продаже автомобилей, в результате которого был сделан вывод об относительной стабильности персонала, его закрепленности в подразделениях компании. В качестве инструмента профессионального продвижения работников в рамках компании была предложена карьерограмма.

Ключевые слова: карьерограмма, исследование, развитие персонала

Ужесточающая конкуренция на российских рынках заставила руководителей предприятий и организаций всех форм собственности по-новому взглянуть на вопрос о развитии систем управления персоналом. Ведущим ресурсом любой организации является персонал, поэтому достижение стратегических целей любой компании в превалирующей степени зависит от способности сотрудников компании к изменениям и профессиональному развитию . Следовательно, создание эффективной системы развития персонала является главной задачей руководства организации в области кадровой политики и одной из основных задач управления человеческими ресурсами.

Результатом развития системы по управлению персоналом становится эффективная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие работника, улучшение социально-психологического климата в коллективе; эффективное сотрудничество с руководством; формирование благоприятного имиджа организации во внешней среде .

Цель данной статьи: разработать и представить карьерограмму, как средство формирования интересов сотрудников к своей карьере.

В процессе исследования были использованы следующие методы: метод системного анализа, статистические методы, метод опроса, графоаналитический метод.

Авторами был проведен анализ системы развития персонала в крупном автомобильном предприятии, специализирующемся на продаже автомобилей, с использованием основных статистических показателей персона-ла.

Согласно полученным данным, можно сделать вывод об относительной стабильности персонала, его закрепленности в подразделениях компании. Коэффициент текучести персонала компании несколько выше нормы (6,22% при нормальной текучести в 5%). Анализируя динамику увольнения сотрудников, было выявлено, что среднее время работы в компании для управленческого персонала — 3 года, для производственного персонала — 5 лет, для вспомогательного персонала -2,5 года. Основная причина увольнения согласно анкете, которую предлагают заполнить сотруднику -ограничение возможности карьерного роста. Все это свидетельствует о необходимости совершенствования системы развития персонала компании. Согласно полученным данным можно сделать вывод о необходимости поиска путей развития персонала компании .

Анализируя систему обучения персонала, авторами было замечено, что программы обучения имеют односторонний характер. Программы повышения квалификации, направлены на получение только тех навыков, которые непосредственно необходимы в работе, но при этом они не служат развитию потенциала персонала и продвижению по карьерной лестни-це.

В ходе изучения документации, также было выяснено, что в последний год резко снизился процент инженеров, имеющих первую квалификационную категорию. Должностные перемещения в компаниях на руководящие должности наблюдаются крайне редко. Для определения отношения сотрудников к собственной карьере, было проведено исследование отношения персонала компании к существующей системе развития персонала.

В этой связи интересен факт, что поменять работу в случае получения заманчивого предложения готовы 55% от опрашиваемых и в большинстве случаев, как показал анализ анкет, это те работники, которые имеют стаж работы менее 5 лет, т.е. те, которые еще не упрочнили свое положение .

На вопрос анкеты об отношении сотрудников к возможности должностного роста в компании — 35% опрошенных считает, что в компании представлены возможности для продвижения по службе и 65% — что условий, способствующих должностному росту в организации нет.

В качестве инструмента профессионального продвижения работников в рамках компании предложена карьерограмма.

50-55 лет

Рисунок 1 — Карьерограмма для сотрудников организации

Карьерограмма — средство, путь развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Сотрудник должен представлять образ и

характер тех действий и поступков, которые он должен предпринять, для того чтобы его работа стала более эффективной .

На этапе ознакомления сотрудника с карьерограммой главная цель -сформировать заинтересованность работников в профессиональном и должностном росте. Каждый сотрудник должен определиться со своими желаниями и возможностями и через консультирование с руководителем, специалистом по кадровой работе, психологом, понять каковы цели его профессиональной деятельности и какого рода средства ему необходимы для их реализации. При этом работнику необходимо помочь сформировать реалистические цели, отражающие действительно сильные и слабые стороны человека. Пример карьерограммы представлен на рисунке 1.

Карьерограмма позволяет активизировать жизненный опыт, мотивацию сотрудников посредством рефлексии в различных профессиональных ситуациях. Интересна для изучения интегративная модель увлеченности работой, о которой пишет Е.Ю. Мандрикова .

Модель интегрирует представления о внутренних (личностные ресурсы) и внешних факторах (рабочие ресурсы) в контексте подхода соотношения ресурсов и требований.

По мнению многих зарубежных авторов именно карьерограмма служит мотиватором для изучения возможностей, представляемых организацией .

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Разные исследователи по-разному определяют элементы карьерограм-мы, при этом последовательность этапов и общая их сущность остается одинаковой. По мнению А.Я. Кибанова, карьерограмма — это этапы, кото -рых придерживается работник за время работы в данной организации.

Таким образом исследование показало существование возможностей использования карьерограммы, как инструмента развития персонала компа-нии.

Карьерограмма позволяет систематизировать возможности карьерной траектории работников, обеспечить прозрачность внутрифирменных перемещений, снизить текучесть кадров за счет привлечения и удержания молодых сотрудников компании.

Список литературы

1. Кибанов А. Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И. А. Управление трудовыми ресурсами: Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 284с.

3. Лебедева Т.Е. Возможности повышения профессиональной эффективности менеджера в «обучающейся организации» // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 1-2 (45). С. 107-109.

2011.- С. 469-490.

2012. -527 с. — (Высшее образование).

7. Прошкин Б.Г. Методы и средства оперативной мотивации персонала в практической деятельности менеджера // Менеджмент в России и за рубежом, 2014. № 2. С. 22.

8. Резник С.Д., Бондаренко В.В., Соколов С.Н., Удалов Ф.Е Персональный менеджмент: — 3 е изд., перераб. и доп. — М, 2008.- 558с.

9. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2016. -408 с.

10. Синева Н.Л. Инновационный цикл в управлении инновационной деятельностью организации В сборнике: Инновационные технологии управления сборник статей по материалам II Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина. 2015. С. 47-50.

11. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. 2012. — №7. — 3234 с.

13. Фирсова Е.А. Теоретические подходы к рассмотрению понятия «карьерные ориентации»// Теория и практика современных гуманитарных и естественных наук — Сборник научных статей.- Петропавловск-Камчатский.2014. С.113-118.

14. Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие /- 2-е изд., стер. -М.: КНОРУС, 2015. — 256 с.

18. Яшкова Е.В., Синева Н.Л. Профессиональная подготовка менеджера По управлению человеческими ресурсами: аксиологический аспект // Проблемы современного педагогического образования . 2016.No 52-7. С.502-508.

Prokhorova Maria Petrovna, Cand.Pedag.Sci., associate professor (e-mail: masha.proh@mail.ru)

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

УДК 37.013.42

СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ГРАЖДАНСКОЙ АКТИВНОСТИ МОЛОДЁЖИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Сайфуллаева Нигора Закиралиевна, преподаватель Бухарский инженерно-технологический институт, г. Бухара, Республика Узбекистан

В данной статье рассматривается опыт применения в учебном процессе высшего учебного заведения одной из интерактивных методик обучения — ролевой игры, способствующей усилению гражданской активности у учащихся, активизации познавательной деятельности студентов и их творческой активности, развитию способностей к исследовательской деятельности, основанной на реальных и виртуальных экспериментах и к их ориентации на коллективные формы работы.

Ключевые слова: обучение, интерактивный метод, ролевая игра, макроэкономика, Кейнсианская модель равновесия, Кейнсианская теория.

В ряду экономических дисциплин, изучаемых студентами бакалавриата экономического профиля, предмет «Макроэкономика» занимает особое положение, обусловленное тем, что, как наука, она базируется на сложных, многокомпонентных, абстрактных моделях экономических закономерностей, охватывающих всю экономику страны в целом.

Макроэкономика — отрасль экономической науки, изучающая поведение экономики как единого целого с точки зрения обеспечения условий устойчивого экономического роста, полной занятости ресурсов, минимизации уровня инфляции и равновесия платёжного баланса (1).