Ст 15 ТК РФ в новой редакции

Новая редакция Ст. 15 ТК РФ

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Комментарий к Статье 15 ТК РФ

В нынешней редакции статьи 15 Трудового кодекса РФ пересмотрены (в сторону оптимизации) определения понятий «трудовые отношения» и «трудовая функция». Последняя, в частности, подразумевает не только работу по должности (профессии, специальности с указанием квалификации) в соответствии со штатным расписанием, но и конкретный вид работы, порученной работнику.

Другой комментарий к Ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Данная статья содержит официальное (легальное) определение трудовых отношений, которые составляют для норм трудового права ядро предмета их правового регулирования, но не исчерпывают его (см. статья 1 ТК РФ и комментарий к ней).

Материальное содержание указанных отношений представлено конкретным видом труда, который работник в силу состоявшегося соглашения применяет в интересах и под руководством работодателя. Цель работодателя, которую он преследует, заключая соответствующее соглашение, состоит в удовлетворении потребности в данном труде, необходимом для осуществляемой им экономической либо иной деятельности. В свою очередь лицо, предоставляющее свои способности к труду работодателю, преследует цель распорядиться своей рабочей силой с максимальной для себя выгодой в виде получения наиболее высокой заработной платы и комфортных условий труда. Поскольку рабочая сила относится к тем благам, которые в принципе неотделимы от личности человека, то заключение такого соглашения не превращает работодателя в собственника рабочей силы лица, с которым он вступил в трудовое правоотношение. В этом смысле рабочая сила не может фигурировать в качестве самостоятельного товара на рынке труда и предмета какого-либо соглашения. Соответственно, предметом договора работодателя с лицом, вступающим с ним в трудовое отношение, выступает не рабочая сила, а определенная трудовая функция работника (подробнее о содержании понятия «трудовая функция» см. ст. 56 ТК РФ и комментарий к ней). Данная трудовая функция, по сути, представляет собой разновидность конкретного труда, который обладатель соответствующих способностей к труду обязывается применять за плату, в интересах, под руководством и на риск работодателя.

Этот труд, получивший наименование «наемный», или «несамостоятельный», становится объектом трудовых отношений в силу того, что выступает предметом трудового договор, который в условиях рыночной экономики заключается в условиях максимально открытого, свободного предложения труда и выбора партнера по трудовому договору.

Наемный труд, порождающий трудовые отношения, отличается от всех других видов труда, которые либо вообще не выносятся на рынок труда и в силу этого не порождают никаких отношений, либо выносятся на рынок услуг и реализуются в рамках иных, т.е. не трудовых, отношений.

К первому виду можно отнести индивидуальный или семейный труд, применяемый людьми в своих собственных интересах без вступления по поводу его осуществления в какие-либо внешние отношения с другими людьми. Например: а) труд на приусадебном, дачном или садовом участке; б) труд самостоятельно хозяйствующих фермеров и членов их семей; в) домашний труд, удовлетворяющий потребительские нужды самого человека и членов его семьи и т.п.

Ко второму виду труда, который выносится на рынок платных услуг и становится объектом гражданско-правовых договорных отношений, относится самостоятельный труд, осуществляемый в ходе выполнения соответствующих обязанностей. Такие отношения возникают, например, при реализации обязанностей, вытекающих из различных гражданско-правовых сделок (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, агентирования, авторского договора и др.). Объектом данных сделок обычно выступает не сам труд как некий вид живой человеческой деятельности, каждодневно применяемой одним лицом в интересах другого, а итоговый результат или полезный эффект данного труда. Этот труд не порождает дополнительно к гражданским отношениям каких-либо самостоятельных трудовых отношений, потому что сам труд носит в данном случае независимый характер и применяется трудящейся стороной гражданского договора в условиях личной автономии от другой стороны договора.

Элементы трудовых затрат можно встретить и в других видах общественно полезной деятельности человека. В частности, они присутствуют в обучении, гражданской и военной службе, политической, общественной и творческой деятельности, отправлении религиозного культа, спорте (исключая профессиональный спорт) и пр. Однако отношения, сопровождающие соответствующие трудозатраты, имеют, как правило, иную целевую направленность в сравнении с наемным трудом, применяемым в интересах и под руководством конкретного работодателя. В силу этого они и возникают не в связи с заключением трудового договора, который служит сегодня универсальным основанием для возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым законодательством.

Таким образом, в предмет правового регулирования норм трудового права следует включать только те трудовые отношения, которые возникают по поводу использования наемного труда, применяемого в силу заключенного трудового договора.

2. Трудовые отношения, порождаемые применением такого труда, являются двусторонними, индивидуальными и длящимися.

Двусторонний характер этих отношений означает включение в состав их сторон не более двух субъектов. В качестве одного из них фигурирует определенный работник, в качестве другого — конкретный работодатель (см. ст. 20 ТК РФ и комментарий к ней).

Индивидуальность трудовых отношений проявляется в том, что их стороны находятся в правовой связи, которая всегда имеет единичный характер. Вне зависимости от численности работников, трудящихся у любого работодателя, каждый из них имеет самостоятельные, а в силу этого и индивидуальные, трудовые отношения с их общим работодателем.

Длящийся характер трудовых отношений означает, что они связывают стороны этих отношений на протяжении всего периода действия трудового договора, безотносительно к фактическому наполнению их конкретной деятельностью и фактам ее временного прекращения либо видоизменения.

Двусторонность, индивидуальность и длящийся характер трудовых отношений предопределяют специфику их правового регулирования, которая проявляется в использовании правовых механизмов, основывающихся на стабильности трудовых отношений, взаимности и индивидуальности предоставляемых их сторонам трудовых прав и обязанностей, гарантиях реализации этих прав и обязанностей, мерах юридической ответственности и защиты.

В определении трудовых отношений, которое содержится в ст. 15 ТК, приведены и другие признаки этих отношений. В частности, для них характерна возмездность, предполагающая систематическую оплату труда работника, которая должна обеспечиваться работодателем вне зависимости от результатов своего хозяйствования (см. ст. 129 ТК РФ и комментарий к ней).

Другим специфическим признаком трудового отношения является личный характер трудовой функции, возложенной по договору на работника. По общему правилу работник как сторона индивидуального трудового отношения не вправе перепоручать кому бы то ни было выполнение своих трудовых обязанностей, а равно привлекать к их выполнению других физических лиц без согласия работодателя.

Трудовым отношениям также свойственен признак подчинения работника нормативной, распорядительной и правоприменительной власти работодателя, вытекающей из экономического положения работодателя как владельца, организатора и пользователя всех факторов, образующих его хозяйственную сферу. К числу этих факторов относится и наемный труд работников.

Нормативная власть работодателя реализуется в нормотворческой деятельности его единоличных либо коллегиальных исполнительных органов, принимающих локальные нормативные акты. Распорядительная (директивная) власть работодателя осуществляется путем организационной и управленческой деятельности конкретных руководителей, уполномоченных давать в процессе труда обязательные для исполнения устные и письменные распоряжения (указания, директивы) подчиненным им работникам.

Правоприменительная власть работодателя реализуется посредством издания также обязательных для исполнения работниками письменных приказов и распоряжений, которыми претворяются в жизнь требования норм трудового права, содержащихся в тех или иных источниках трудового права. Такими приказами (распоряжениями) оформляются, например, прием на работу (см. ст. 68 ТК РФ и комментарий к ней), изменение условий трудового договора, его расторжение и пр.

Законодательное регулирование трудовых отношений

В жизни каждого человека выбор рода занятий, места работы, характера труда – серьезный и ответственный шаг. От этого выбора и поступления на работу будет зависеть многое – рост благосостояния человека и его семьи, возможности реализации своих интересов, перспективы творческого роста, новые дружеские и деловые контакты.

Вступая в сферу трудовых отношений, человек должен знать, что существует целая система норм права, регулирующих эти отношения. Основные принципы трудовых отношений закреплены в Конституции РФ, на ней основываются правовые акты трудового права – отрасли права, регулирующей самые разнообразные отношения, связанные с трудовой деятельностью человека. Главным правовым актом трудового права является Трудовой кодекс РФ.

Основу законодательного регулирования трудовых отношений в России составляют конституционные нормы.

Из Конституции РФ

Статья 37.

  • 1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
  • 2. Принудительный труд запрещен.
  • 3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
  • 4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
  • 5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый отпуск.

Положение людей в трудовой сфере обусловлено уровнем их образования, способностями, квалификацией, профессией. Всем гражданам России предоставлено право заниматься предпринимательской деятельностью. Возникновение статуса предпринимателя связано с государственной регистрацией предприятия. Предпринимательская деятельность регистрируется как работа предприятия, если она осуществляется с привлечением наемного труда. Если наемный труд не применяется, то предпринимательская деятельность регистрируется как индивидуальная трудовая деятельность.

Предпринимательством признается инициативная самостоятельная деятельность граждан и их объединений, направленная на получение прибыли.

Человек, предпочитающий стать наемным работником, обращается к работодателю с предложением принять его на работу. Работодатель имеет право заключить трудовой договор только с теми, кого он считает пригодным для работы, кроме тех случаев, которые особо оговариваются в законодательстве.

Поступление на работу

Поступая на работу, человек становится участником трудовых отношений.

Из Трудового кодекса РФ

Статья 15. Трудовые отношения

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции…

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом…

Статья 20. Стороны трудовых отношений

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем…

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником…

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда… своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Итак, поступление на работу означает начало трудовых отношений между работником и работодателем, что оформляется трудовым договором. В законе определен возраст, с которого может быть заключен трудовой договор. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения, трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Для заключения трудового договора поступающий на работу должен предъявить работодателю следующие документы:

  • – паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • – трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • – страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • – документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву па военную службу;
  • – документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При заключении трудового договора впервые работодателем оформляются трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Если гражданину исполнилось 16 лет, он может в полной мере реализовать свое право на труд, подыскав себе подходящую работу. Ну, а если такой работы нет, и куда бы он ни обращался, его труд не требуется, – как следует поступить?

В случаях, когда 16-летний гражданин нс может в силу разных обстоятельств реализовать свое право на трудоустройство, он может быть признан безработным, имеющим право на государственную поддержку.

Безработными признаются граждане в трудоспособном возрасте, которые по не зависящим от них причинам не имеют трудового дохода (заработка) при наличии трех условий:

  • – эти граждане должны быть зарегистрированы в государственной службе занятости в качестве лиц, ищущих работу;
  • – эти граждане способны и готовы трудиться;
  • – служба занятости не предложила этим гражданам подходящей работы.

Очень важно иметь представление о том, какая работа признана подходящей.

Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней с момента предъявления службе занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, а также документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние два месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу и не имеющих профессии – паспорта и документа об образовании. Гражданин признается безработным со дня предъявления указанных документов.

Отметим также, что помощь несовершеннолетним в подборе подходящей их возрасту и возможностям работы могут оказать комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав и имеющиеся в ряде регионов молодежные биржи труда.

Поступление на работу и заключение трудового договора – очень ответственный шаг. Поэтому остановимся на некоторых правилах, которые должен соблюдать каждый.

Правило первое. Прежде чем заключить трудовой договор, надо встретиться с работодателем либо его представителем, уполномоченным решать вопросы о приеме на работу, и узнать об условиях труда на данном предприятии: правилах внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и, главное, о том круге трудовых обязанностей, которые вам предстоит выполнять.

Правило второе. Прочитайте внимательно текст предлагаемого вам трудового договора (как правило, на предприятиях имеются типовые тексты трудовых договоров). Если вам не исполнилось 18 лет, то обратите внимание на запись в договоре особых условий труда, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, для несовершеннолетних. Уточните дату начала работы, чтобы приступить к своим обязанностям вовремя.

Правило третье. Помните, что вы считаетесь принятым на работу с момента, когда вы реально начали работать, независимо от того, издал ли работодатель приказ о вашем приеме на работу своевременно (в течение трех дней после заключения трудового договора).

Правило четвертое. Получите один экземпляр трудового договора, подписанный работодателем и заверенный печатью.

Правило пятое. Когда приступите к работе, проверьте у ответственного за работу с кадрами заведена ли на вас трудовая книжка (если раньше у вас ее не было).

Правило шестое. Помните, что следствием заключения трудового договора является возникновение прав и обязанностей работодателя и работника. Отметим, что обязанности распространяются на всех работников независимо от их возраста.

Вадим Рубан

Рабочие отношения. Как договориться с трудным начальником

© ООО Издательство «Питер», 2020

© Серия «Бизнес-психология», 2020 © Вадим Рубан, 2020

Книга Вадима Рубана является великолепным практическим пособием по выстраиванию правильных отношений с коллегами и руководством. Она позволяет просчитать нетривиальные ситуации офисного общения «в уме», без ущерба для ваших отношений. В книге приводится много практических рекомендаций, которые помогут вам выстроить подлинно взаимовыгодные рабочие отношения с руководителем. В современном офисе руководитель всегда является «спонсором» и залогом нашей результативности и карьерного роста, так как дает нам доступ к организационным ресурсам, будь то обучение, быстрое принятие решений, утверждение бюджета или возможность попробовать что-то новое. И эта книга, я надеюсь, научит многих, особенно молодых специалистов, правильно выстроить карьерный путь в компании своей мечты.

Анна Солдатова, Coca-Cola HBC, региональный директор по персоналу

Эта книга о коммуникации не притворяется научной, но, безусловно, полезна практически, потому что опирается на множество случаев из жизни и здравый смысл. Нельзя достичь успеха на службе, не научившись общаться с коллегами, с подчиненными и – самое трудное – с руководителем. Коммуникация со стоящими выше на карьерной лестнице полна скрытых и явных конфликтов. Чтобы справиться с ними, нужно стать настоящим мастером коммуникации, управляющим не только ею, но даже и своим начальником.

Максим Кронгауз, автор книги «Русский язык на грани нервного срыва», доктор филологических наук, профессор, заведующий лабораторией лингвистической конфликтологии и современных коммуникативных практик Высшей школы экономики

Главной ценностью человека XXI века является репутация, имидж. Это касается не только медийных персон, но и любого человека, выстраивающего свою карьеру и потому зависящего от того, как он воспринимается другими людьми. Вадим Рубан в этой книге разобрал сложнейшие ситуации, связанные с выстраиванием взаимоотношений с руководителем, когда опасность потерять лицо и пустить под откос карьеру чрезвычайно высока. При этом книга очень вдохновляет, потому что содержит ясные советы, «рецепты», которые помогут в решении самых нестандартных проблем.

Арина Шарапова, журналист, общественный деятель

Предисловие

«Меня опять используют на работе», «шеф вьет из меня веревки», «работаю, работаю, а толку все нет» – когда в последний раз вы слышали это или говорили сами? Верно, не так давно. Мы привыкли считать, что работа «на дядю», в компании – это всегда безоговорочный компромисс, когда в обмен на заплату, мнимую стабильность и другие блага мы безропотно готовы терпеть, обижаться и снова терпеть. А что, если взять штурвал отношений и повернуть в свою сторону? Неудачная шутка, скажете вы. Отнюдь. Ведь, если припомнить, в вашем окружении или у ваших знакомых найдется пара-другая таких персонажей, которые получают то, что хотят, – продвижение, деньги, почет. Выходит, они могут построить выгодные для себя отношения с начальством, а вы нет? Я не согласен. Так вот, открою вам секрет: «офисными звездами» не рождаются, а становятся. Просто эти люди, порой интуитивно, порой подсмотрев успешные тактики у других, начинают намеренно строить подлинно взаимовыгодные отношения со своим руководством и коллегами. Мой двадцатилетний опыт в отделе персонала крупных российских и международных компаний позволяет об этом уверенно говорить.

Написано много полезных книг о том, как стать лидером, быть эффективным, а вот как построить отношения с шефом, чтобы это приносило вам радость, – очень немного.

Здесь вы найдете практики, советы и пошаговые методики, как построить подлинно взаимовыгодные отношения с шефом, как лучше его понять, а значит, достучаться до него, быть понятым той, другой стороной, которая одним росчерком пера может сделать нас счастливыми, хотя бы на время, или лишить сна и покоя.

Для этой книги я собрал свой практический опыт решения нетривиальных коммуникативных ситуаций в офисе и лучшие международные практики по этой теме, которые смог найти.

Читайте, обдумывайте и внедряйте. И не нужно меня благодарить, просто скажите себе: «Теперь я могу». Мне этого будет достаточно.

Как управлять шефом

Для многих фраза «управлять своим начальником» прозвучит необычно или по крайней мере подозрительно. Традиционно управление в организациях осуществляется по принципу «сверху вниз», и тогда неясно, зачем и как вам нужно управлять отношениями «снизу вверх» (если, конечно, вы не хотите сделать это по своим личным или каким-то политическим причинам). Но здесь я буду говорить не о политических маневрах или искусстве подхалимажа. Термином «управление» я называю процесс сознательной работы с вашим начальником для получения лучших результатов для вас, вашего руководителя и компании в целом.

По мнению Джона Габарро (John J. Gabarro), «это давно не секрет, что успешные менеджеры инвестируют время и силы в построение отношений не только со своими подчиненными, но и со своими руководителями. Тем не менее до сих пор мы видим, что многие талантливые в своей профессиональной области менеджеры считают правильным игнорировать этот аспект отношений в компании».

По мнению Джона Коттера (John Kotter), они поступают не вполне дальновидно. Порой у нас считается правильным, когда менеджер активно контролирует работу своих подчиненных, продукты, которые они выпускают, рынки и технологии, с которыми работают, но вместе с тем они, эти самые менеджеры, занимают пассивную ведомую позицию по отношению к своим руководителям. И стоит заметить, что такой подход почти всегда вредит им самим, их карьерам и, в итоге, их компаниям.

Если вы сомневаетесь в необходимости и важности управления вашими отношениями с начальником или думаете, что это совсем не сложный процесс, почитайте грустную, но поучительную историю.

Иван Морозов (назовем его так) был признанным гением производства и, по любым стандартам прибыльности, очень эффективным руководителем. Благодаря его сильным сторонам он стал вице-президентом по производству во второй по величине и самой прибыльной компании в своей отрасли. Однако Морозову не удавалось стоить прочные отношения и управлять людьми и командой. Иван сам это знал и не отрицал.

Учитывая эту особенность Ивана, президент компании позаботился о том, чтобы прямые подчиненные Морозова сами превосходно умели работать с людьми и таким образом могли компенсировать слабые стороны Ивана. Достаточно долгое время эта схема работала без сбоев.

Через несколько лет на одну из должностей в прямом подчинении у Морозова был назначен Филипп Кузнецов. Как и в прошлый раз, президент выбрал Кузнецова, потому что у него был отличный послужной список и репутация надежного профессионала. Делая такой выбор, президент, однако, не учел того, что в стремительной карьере Филиппа в его прошлых компаниях у него всегда были разумные и коммуникабельные начальники. Никогда до этого Филипп не попадал в ситуацию, когда он сам должен был управлять отношениями со своим трудным боссом. Оглядываясь назад, Кузнецов признает, что никогда и не думал, что управление его руководителем тоже было частью его должностных обязанностей.

Через полтора года работы в команде Ивана Морозова Филипп Кузнецов был уволен. Вскоре после этого компания впервые за семь лет сообщила о чистых убытках. Многие из тех, кто работал близко с Морозовым и Кузнецовым, говорят, что они действительно не понимают, что произошло. Итак, что нам известно: в то время компания запускала новый дорогой технологичный продукт, а стоит отметить, что этот процесс требует от многих подразделений компании (таких как отделы маркетинга и продаж, технический и производственный департаменты) очень слаженной работы. Так вот, именно в этот период между Кузнецовым и Морозовым, то есть между вице-президентом по производству и его прямым подчиненным, происходила целая череда непрекращающихся ссор и конфликтов.

— это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации.

Взаимные обязательства достигаются по следующим вопросам:

1. Форма, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации.

2. Механизм регулирования оплаты труда.

3. Занятость, переобучение, условия высвобождения работников.

4. Продолжительность рабочего времени, отдыха.

5. Улучшение условий и охраны труда работника.

6. Добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование.

7. Соблюдение интересов работников при приватизации предприятия.

8. Экологическая безопасность, охрана здоровья работника.

9. Далее могут быть конкретизированы для отдельных видов работников и работодателей.

Содержание коллективного договора:

1. права и обязанности работодателя;

2. права и обязанности наемных работников и представляющих их органов;

3. соблюдение интересов работников при изменении формы собственности и хозяйствования предприятия;

4. обеспечение занятости и регулирование увольнений;

5. социальное страхование, гарантии и защита работников предприятия.

5.1.Создание фондов: социальной защиты, социальной помощи, совместны рабоче-предпринимательских фондов социального обеспечения, пенсионных и по безработице.

5.2. Создание механизма финансовых дотаций на: — организацию функционирования детских оздоровительных и дошкольных учреждений; — предоставление бесплатного содержания детей многодетным и матерям-одиночкам; — увеличение компенсаций женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком и при продлении его сверх установленного срока; — индексацию доходов работников в соответствии с ростом индекса цен на потребительские товары;

6. производственно-экономическая деятельность с указанием мер по обеспечению выполнения производственных программ и достижению максимального объема дохода (ритмичность работы, новые методы хозяйствования,т.п.);

7. оплата труда;

8. условия и охрана труда работающих;

9. рабочее время и время отдыха;

10. профессиональная подготовка и переподготовка;

11. социальные программы: здоровье, отдых и культура, семья, жилье, питание и т.п.;

12. экологическая безопасность;

13. процедурные вопросы разработки, заключения и выполнения коллективного договора.

Перейти на страницу: 1 2