Увольнение по инвалидности

ГУ Держпраці у Дніпропетровській області надало роз’яснення щодо дотримання законодавства про працю відносно працівників, яким встановлена група інвалідності в частині створення їм відповідних умов праці чи звільнення у зв’язку з інвалідністю.

Факт установлення інвалідності не може бути підставою для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП, оскільки звільнення працівників з мотивів інвалідності заборонене законом. Водночас допускається звільнення інваліда у випадках, коли за висновком МСЕК стан його здоров’я перешкоджає виконанню профобов’язків або продовження трудової діяльності може призвести до погіршення здоров’я інваліда.

Якщо працівнику установили інвалідність роботодавець:

  • повинен досконало проаналізувати рекомендації МСЕК з наведеними висновками про умови і характер праці у довідці до акту огляду МСЕК (форма № 157-1/о) або у повідомленні установи про результати огляду МСЕК (форма № 162/о);

Крім цих висновків, слід брати до уваги також індивідуальні програми реабілітації, оскільки ч. 1 ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» гарантує інвалідам право працювати саме з урахуванням індивідуальних програм реабілітації.

  • повинен визначити можливість створення для нього належних умов праці;

Слід зазначити, що висновки МСЕК про умови і характер праці інвалідів є обов’язковими для роботодавців, таким чином, роботодавець повинен створити інвалідам умови праці з урахуванням рекомендацій МСЕК згідно вимог ст. 69 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров’я» від 19.11.92 р. № 2801-XII та ст. 12 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII. Оскільки невиконання цих рекомендацій може призвести до погіршення стану здоров’я працівника-інваліда, за що роботодавець нестиме відповідальність.

  • задовольнити вимогу МСЕК , при висновку комісії, що працівник може працювати на умовах неповного робочого дня або неповного робочого тижня у відповідності до вимог ст. 172 КЗпП.

У більшості випадків, рекомендації МСЕК пропонують перевести працівника на легшу роботу, яка відповідає рекомендаціям цієї комісії. Роботодавець зобов’язаний виконати таку умову у відповідності до ст. 170 КЗпП. Якщо можна установити умови «легшої роботи» у рамках посади, яку обіймає працівник, то йому пропонують залишитися на ній. Якщо ж ні — роботодавець підшукує підходящі вакантні посади та пропонує їх працівнику-інваліду. Слід зазначити, що переведення працівника на легшу роботу можливе тільки за його згодою.

  • Звільнити працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП лише в разі неможливості переведення його на іншу роботу або створення умов праці відповідно до висновку МСЕК. Так, коли працівнику-інваліду нічого запропонувати: характер і умови виконуваних профобов’язків відповідно до займаної посади не відповідають рекомендаціям МСЕК (відповідно він не може залишатися на своїй посаді), а вакантні посади, які б відповідали рекомендованим умовам праці, відсутні.

Отже, розірвання трудового договору за підставою п. 2 ст. 40 КЗпП можливе у разі:

  • відсутності вакантного робочого місця, посади, на які роботодавець повинен перевести працівника відповідно до медичного висновку;
  • відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;
  • якщо згідно з медвисновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров’я.

Такі умови для звільнення працівників-інвалідів представлені у листі Мінпраці від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10.

Разом з тим, процедура розірвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП має певні нюанси, які роботодавцю необхідно знати та застосовувати.

По-перше, роботодавцю слід аргументувати «законність» звільнення працівника –інваліда за п. 2 ст. 40 КЗпП, оскільки працівник може оскаржувати рішення роботодавця в судовому порядку. Щоб аргументувати «законність» такого звільнення, роботодавець як мінімум повинен зібрати письмові докази того, що на підприємстві дійсно були відсутні посади, які може обіймати працівник-інвалід згідно з рекомендаціями МСЕК. Відповідно, необхідно проінформувати про це працівника. Рекомендовано, щоб він розписався про свою обізнаність. Відмову працівника розписатися роботодавець повинен зафіксувати у відповідному акті, який підписує два-три працівники підприємства.

Також роботодавець може звернутися за роз’ясненнями до МСЕК, яка установила інвалідність та винесла трудові рекомендації. Така комісія може надати більш конкретні рекомендації щодо умов роботи працівника-інваліда (наприклад, праця на умовах неповного робочого дня, тощо) або ж підтвердити, що він дійсно не в змозі виконувати певні роботи. Звісно, роботодавець повинен зберігати роз’яснення комісії.

По-друге, трудовим законодавством не передбачений строк, протягом якого роботодавець повинен попередити працівника про його звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП, але все-таки варто повідомити працівника про дату його звільнення. Слід врахувати, що звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП проводять лише за попередньою згодою профспілки. Для узгодження такого звільнення передбачені строки у відповідності до вимог ст. 43 КЗпП.

По-третє, звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП — це звільнення з ініціативи роботодавця, тому звільнити працівника у період його тимчасової непрацездатності або відпустки неможливо (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

За загальним правилом із працівником у день звільнення проводять остаточний розрахунок у відповідності до вимог ст. 116 КЗпП.

При розірванні трудового договору за підставою, викладеною у п. 2 ст. 40 КЗпП, роботодавець виплачує вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку відповідно до вимог ст. 44 КЗпП.

У трудовій книжці працівника здійснюють запис: «Звільнено у зв’язку із виявленою невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, п. 2 ст. 40 КЗпП України».

Работнику установили 1 группу инвалидности, в связи с чем он предоставил справку об установлении инвалидности, где прописано, что инвалидность установлена 13.01.2016, а дата получения справки 19.01.2016. Работодателю справку работник принес 20.01.2016 с просьбой уволить в связи с группой. 1. Каким числом увольнять, если дата установления инвалидности — 13.01, больничный лист — до 12.01 включительно, получение справки — 19.01, работодатель ее получил 20.01. 2. Может ли работодатель уволить по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ только при предъявлении справки, ведь при 1 группе человек может продолжать работать, но на других условиях. Что должно быть в этом случае? Индивидуальная программа реабилитации, где прописано, что человек не может полностью продолжать работать? Тогда возвращаемся к 1 вопросу: каким числом увольнять? Или должно быть заявление об увольнении по собственному желанию, если работник может, но не хочет продолжать работать по состоянию здоровья?

Если работник увольняется по собственному желанию на основании его заявления (т.е. по п. 3 ст. 77 ТК РФ, ст. 80 ТК РФ), то увольнение может быть оформлено в любой день в пределах двух недель с даты получения работодателем соответствующего заявления работника.

Если же работник 20.01.2016 представил работодателю справку от 19.01.2016 об установлении ему I группы инвалидности с полным ограничением способности к трудовой деятельности с 13.01.2016, то трудовой договор с данным работником следует прекратить по п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ 20.01.2016, в день получения работодателем документов об установлении инвалидности. Это связано с тем, что до того, как у работодателя будет документ, подтверждающий признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности, оснований для расторжения трудового договора у работодателя нет.

Если увольнение работника происходит на основании медицинского заключения, то заявление об увольнении от работника не требуется.

При этом работодателю рекомендуется составить акт, чтобы зафиксировать дату получения справки об установлении инвалидности, и указать данный акт в основании приказа об увольнении наряду со справкой.

Основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ могут являться следующие документы:

— справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 24 ноября 2010 г. N 1031н;

— индивидуальная программа реабилитации инвалида, в которой указывается степень ограничения способности к трудовой деятельности и содержатся рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. N 379н.

Правовое обоснование:

Статья 80 ТК РФ устанавливает, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Факт установления инвалидности подтверждается справкой медико-социальной экспертизы (Приложение N 1 к Приказу Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н «О формах справки, подтверждающей факт установления инвалидности, и выписки из акта освидетельствования гражданина, признанного инвалидом, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, и Порядке их составления»).

Согласно ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» индивидуальная программа реабилитации инвалида — разработанный на основе решения уполномоченного органа, осуществляющего руководство федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий в себя отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности. Индивидуальная программа реабилитации инвалида является обязательной для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. Индивидуальная программа реабилитации имеет для инвалида рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», февраль 2016 г.