Внесение изменений в положение

Содержание

Инструкция: как изменить положение об оплате труда

Общий порядок внесения изменений в ЛНА

В любой локальный нормативный акт периодически требуется вносить поправки. Основания для этого самые различные. Самыми распространенными причинами для внесения поправок являются ошибки в документе, перемена законодательства, внутреннее реформирование правил в организации. Например, внесение изменений в положение об оплате труда может потребоваться в связи с установлением иных дат выплаты заработной платы.

Законодательством порядок внесения корректировок в ЛНА не установлен. Разберем, как внести изменения в положения организации.

Сделать корректировки в действующие акты можно одним из двух способов:

  • издать распоряжение или приказ о внесении корректировок;
  • оформить ЛНА в новом варианте и утвердить его.

Работодатель сам выбирает, каким из способов это сделать. Если поправки единичные, например меняются только даты выплаты зарплаты, то вносить корректировки удобнее приказом.

Если корректировок много, то будет рациональней утвердить акт в новой редакции.

Изменения к положению

Скачать

Документ о внесении исправлений в ЛНА должен содержать:

  • обоснование вносимых поправок;
  • список вносимых корректировок;
  • дату, с которой документ начинает действовать.

Так как вносятся изменения в положения, касающиеся регулирования трудовых отношений, и если ЛНА принимались с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза), то корректировки в него могут вноситься только с учетом мнения этого органа (ст. 372 ТК РФ).

Приказ о внесении изменений в положение

Скачать

Помимо этого, при внесении поправок в локальные документы нужно контролировать, чтобы принимаемые правки не противоречили действующим договорам с работниками.

Порядок внесения изменений в положение об оплате труда

Можно ли вносить изменения в положение об оплате труда? Да, можно. Изменяется данный документ по усмотрению руководства организации.

Как правильно внести изменения в положение об оплате труда

Внесение исправлений в документ об оплате труда должно быть оформлено так же, как был утвержден сам первоначальный документ. Если этот регламент утверждался распоряжением или приказом, то и для внесения исправлений издается соответствующее распоряжение или приказ.

Приказ об изменении положения об оплате труда оформляется так же, как и любой приказ о корректировке ЛНА. В нем должны быть указаны причины вносимых правок, перечислены вносимые исправления, установлена дата начала действия приказа.

Если регламент утверждался путем использования грифа «Утверждено», то исправления в него следует вносить путем оформления положения в новой редакции.

Так как оформить внесение изменений в положение приказом в случае единичных исправлений гораздо проще, то работодателем чаще используется этот вариант.

Образец изменений в положение об оплате труда

Скачать

На что надо обратить внимание

Положение об оплате труда — это правовой регламент, который устанавливает правила по оплате труда работников. Поэтому все поправки в него вносятся в соответствии с трудовым законодательством. Если этот регламент является приложением к коллективному договору, поправки в него вносятся в соответствии со ст. 44 ТК РФ — с учетом мнения представителя работников. Если регламент — отдельный документ, то исправления в него вносятся в соответствии со ст. 372 ТК РФ — с учетом мнения профсоюзной организации. Т. е. работодатель в любом случае должен уведомить вторую сторону о вносимых поправках и получить согласие на это или оформить протокол разногласий для дальнейшего их разрешения.

Любые поправки, вносимые в ЛНА, не должны изменять к худшему положение сотрудников, по сравнению с законодательными нормами, и должны соответствовать действующему законодательству. При этом улучшить какие-либо условия можно. Например, изменения к положению об оплате труда могут быть внесены для увеличения размера доплаты за работу в ночное время (по ТК РФ — 20 %, а ЛНА может установить доплату в размере 50 %).

О любой корректировке, вносимой в ЛНА, нужно обязательно проинформировать работников под подпись (ст. 22 ТК РФ).

Надо ли уведомлять работников

Внесение исправлений в положение об оплате труда должно происходить в установленном законодательством порядке:

  • если правки касаются условий трудового контракта, необходимо согласие работников (ст. 72 ТК РФ);
  • если исправления вносятся из-за организационных или технологических изменений условий работы сотрудника, работодатель вносит их в одностороннем порядке, письменно предупредив работников за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).

Если корректировки в регламент не касаются обязательных условий трудового контракта, например произошло переименование должностей упоминаемых в документе лиц, то согласие работников на данные исправления не обязательно.

В таком же порядке оформляются и дополнения к положению об оплате труда.

Дополнение к положению об оплате труда

Скачать

Приказ об отмене премий в связи с тяжёлым финансовым положением

В Трудовом кодексе мало что написано про премии. Сказано лишь, что компания имеет право их выплачивать. За что именно, в каком размере и в какие сроки – все это оставлено на усмотрение работодателя. Требование только одно – усмотрение должно быть облечено в письменную форму и строго соблюдаться.

Однако практика показывает, что требований больше: условия выплаты премий должны быть предельно четкими, работники должны о них знать, а причины невыплаты необходимо формулировать максимально точно.

Если все это соблюдать, лишение сотрудника дополнительных денег будет законно. В противном случае он сможет заставить компанию выплатить премиальные.

Работник вправе подать на фирму в суд за лишение премии в течение одного года

С октября 2016 года ст. 392 ТК РФ изложена в обновленной редакции, согласно которой срок на обращение работника в суд за взысканием невыплаченной зарплаты или премии удлинен в 4 раза – с 3 месяцев до 1 года.

Он отсчитывается со дня, установленного работодателем для выплаты неполученной суммы.

Примечание редакции:

в прежний 3-месячный срок многие недовольные депремированием сотрудники не успевали подать иск. Это следовало из их многочисленных обращений, поступающих в Минтруд РФ и Роструд, а также из судебных решений об отказе в рассмотрении иска по причине истечения исковой давности. Проблема была в том, что после длительного ожидания выплаты зарплаты или премии работники обращались вначале в трудовую инспекцию, а также в другие контролирующие госорганы, а только после этого – в суд, а к этому времени 3-месячный срок, как правило, уже истекал.

Теперь года должно хватить на все инстанции.

Данный срок должен отчитываться от даты, когда работник узнал или должен был узнать о невыплате премии. Обычно это установленный день ее выплаты. О том, что сотрудник ее лишен, он должен узнать из расчетного листка и приказа о лишении, а также при обнаружении недостачи в той сумме, которая перечислена на его карточку.

Если же ни расчетный листок, ни приказ до него не доводились, а идентифицировать перечисленную сумму на карте невозможно (например, из-за того, что не было указано назначение платежа), то точка отсчета может быть сдвинута вперед, причем весьма существенно, вплоть до даты увольнения сотрудника (Апелляционное определение Пензенского областного суда от 23.09.2014 № 33-2122).

Основания для лишения премии можно прописать только в Положении о премировании

Роструд считает, что компания ничего не нарушит, если примет Положение о премировании и только в нем перечислит основания как для выплаты, так и для невыплаты премий.

Например, можно предусмотреть условием лишения или снижения премии нарушение сроков передачи в бухгалтерию первичной документации. Это будет правомерно и основано на ч. 1 ст. 8 и ч. 4 ст. 13 ТК РФ, которые разрешают принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Таким образом, чиновники не считают обязательным оговаривать условия выплаты премии непосредственно в трудовых договорах, невзирая на то, что в строгом соответствии со ст. 129, 135 ТК РФ премия входит в понятие заработной платы, а она должна устанавливаться именно трудовым договором.

Кроме того, Роструд отделяет невыплату премии от дисциплинарных взысканий.

К последним относятся замечание, выговор и увольнение на соответствующих основаниях (ч. 1 и 5 ст. 192 ТК РФ). Но не лишение работника премии само по себе. Причем, налагая одно из дисциплинарных взысканий, должны учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

ПИСЬМО Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1

Примечание редакции:

дисциплинарные меры и лишение премии – вещи изначально самостоятельные, но вполне могут быть взаимоувязаны. То есть компания имеет право предусмотреть, что наложение дисциплинарного взыскания является основанием для снижения или невыплаты премии.

Например, при объявлении замечания премия снижается на 50 процентов, а при наличии выговора – не выплачивается вовсе (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2016 № 33-45712/2016).

Условия невыплаты премии – исключительная прерогатива работодателя

Работник, трудящийся в московском метрополитене в качестве машиниста электропоезда, обратился в суд с заявлением о взыскании с работодателя невыплаченной премии.

Он указал, что приказом «О премировании рабочих за октябрь 2015 года» размер премии ему был снижен с 30 до 15 процентов. Причина — нарушение порядка оформления маршрутных листов.

Суд отклонил заявление, посчитав действия работодателя законными по следующим причинам.

Установленная трудовым договором зарплата сотруднику выплачена в полном объеме, что им и не оспаривалось.

Премия, по своей сути, носит факультативный характер. Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких-либо требований к порядку исчисления стимулирующих выплат. Работодателю разрешено самостоятельно определять основания, размер и порядок начисления таких выплат.

Таким образом, наличие или отсутствие премии ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя. Выплата премии и определение ее величины являются его исключительной прерогативой , которая воплощается в локальных актах, принятых на предприятии.

Поощрительная премия по своему правовому характеру является той частью зарплаты, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Поэтому уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей.

В данном случае работник не выполнил свои обязанности. Согласно Положению о маршрутном листе в случае окончания смены машинистом не по графику фактическое время окончания смены должен проставить в маршрутном листе дежурный по электродепо, заверить подписью и указать свою фамилию.

Машинист же в нарушение этого правила заполнил указанные графы самостоятельно, что и послужило основанием для снижения ему премии.

Таким образом, работодатель имел право на снижение премии с 30 до 15 процентов.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 27.09.2017 № 4г-11458/2017

Финансовые проблемы – не повод лишать премии, если это не прописано

Сотрудница подала иск к работодателю (банку) о взыскании задолженности по выплате ежемесячной премии.

В иске она написала, что, как только у банка наступили финансовые проблемы в связи с отзывом лицензии, он перестал выплачивать ежемесячную премию. Однако в Положении об оплате труда и премировании такое основание для депремирования отсутствует.

Суды двух инстанций согласились с доводами сотрудницы и удовлетворили ее иск, поскольку:

  • ответчик не представил суду доказательства невыполнения истицей показателей премирования, неисполнения возложенных на нее должностных обязанностей или наличия у нее дисциплинарных взысканий, то есть установленных оснований для невыплаты премии;
  • отзыв у банка лицензии, последующее признание его банкротом и принятие временной администрацией решения об оптимизации расходов на оплату труда не могут быть основанием для невыплаты спорной премии, так как это не предусмотрено законом и локальными нормативными актами работодателя, – указали судьи.

Однако ВС РФ отменил эти решения и отправил дело на пересмотр.

Согласившись с вышеизложенными доводами судов, высшие судьи обратили внимание на то, что коллеги не учли еще одно обстоятельство: банк предоставлял судьям оригинал Положения об оплате труда и премировании, в котором редакция пункта о премировании существенно отличалась от редакции этого же пункта в копии Положения, представленной сотрудницей.

Суды не дали оценки этому обстоятельству и не установили подлинное содержание этого документа, в то время как от этого могло зависеть решение по делу.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ Верховного Суда РФ от 14.11.2016 № 45-КГ16-15

Примечание редакции:

суды в последние годы любят повторять, что выплата работнику годовой премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Поэтому если компания заранее, в условиях депремирования, будь они в трудовом договоре или положении о премировании, пропишет, что при убыточной деятельности выплата премий не производится, то это будет законно (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.09.2017 № 33-23998/2017). Или привяжет выплату премии к операционной прибыли, что тоже правомерно (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.07.2014 № 33-25649/14).

Невыполнение личного плана продаж – повод для невыплаты премии, даже если отдел отличился

Сотрудник отдела подал в суд на работодателя, не выплатившего премию за август, сентябрь и октябрь.

Он указал, что в компании действует Положение о премировании, на основании которого выплата премии производится в зависимости от выполнения установленного для отдела текущего месячного плана продаж.

По итогам работы за август–октябрь 2015 года отдел план продаж перевыполнил, однако премия ему не была выплачена.

Судьи разобрались, что согласно Положению об оплате труда премии выплачиваются за индивидуальный трудовой вклад в коллективные результаты труда при достижении высоких производственных показателей.

Перечень показателей премирования устанавливается для каждого отдела с учетом специфики выполняемых функций, приоритетности конкретных задач, стоящих перед каждым отделом за конкретные показатели премирования.

Премирование работников является правом администрации, которое зависит от финансового состояния общества и показателей работы конкретных структурных подразделений, отделов, конкретных работников и, следовательно, не носит обязательного характера.

Кроме того, Положение предусматривает право работодателя снижать размер премии работнику или не начислять ее полностью за невыполнение заданий, находящихся на контроле гендиректора.

Директором по продажам были определены индивидуальные планы продаж на указанный период, с которым каждый работник был ознакомлен под подпись лично, в том числе и истец.

Однако он данный план не выполнил, в связи с чем, невзирая на выполнение показателей отделом в целом, право на получение стимулирующей выплаты не имеет.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Ярославского областного суда от 15.08.2016 № 33-5574/2016

Невыплаченная премия может обнажить низкий оклад и заставить доплатить до МРОТ

Сотрудник потребовал в суде взыскать с работодателя задолженность по зарплате в виде невыплаченной премии, а также недоплаченной зарплаты.

В части премии суд отказал в удовлетворении иска, поскольку не увидел оснований для ее выплаты: из условий трудового договора следовало, что премиальные выплаты носят стимулирующий характер и не являются гарантированной частью заработной платы, выплата премии является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью.

Суду не были представлены доказательства того, что компания принимала решения о выплате истцу премии в спорном периоде, как и доказательства наличия положительного результата осуществления им трудовых функций.

Что же касается зарплаты, то суд обязал компанию доплатить сотруднику определенную сумму.

Дело в том, что он ежемесячно получал от 14 до 23 тыс. рублей. При этом из условий трудового договора, расчетных листков, а также справок 2-НДФЛ следовало, что в указанных суммах должностной оклад составляет лишь 12 тыс. рублей, остальное – премии.

В силу ст. 133.1 ТК РФ зарплата в столице не может быть ниже этих сумм.

В связи с этим работнику должно быть доплачено 72 тыс. рублей, – подытожили судьи.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 18.09.2017 № 33-32389/2017

Приказ о невыплате премии должен содержать подробное описание причин

Бывшая сотрудница обратилась с жалобой на то, что при увольнении ей не были выплачены премии по итогам работы за III и IV кварталы и по итогам работы за год, которые просила взыскать с организации.

Работодатель представил возражения, но суды встали на сторону истицы, признав ее аргументы более состоятельными. Смотрите таблицу.

ТАБЛИЦА: «Аргументы в споре работодателя и работника о причинах невыплаты премии»

Аргументы работодателя

Контраргументы работника

Премия не была выплачена в связи с ненадлежащим исполнением сотрудницей служебных обязанностей.

Доказательствами этого служат внутренняя электронная переписка по поводу реализации плана продаж, а также служебная и пояснительная записки начальника

Согласно содержанию приказов о лишении премии указанные документы не являлись основанием для их принятия.

Приказ о невыплате работнику премии должен содержать подробное описание факта и обстоятельств нарушения или ненадлежащего исполнения работником служебных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и иными локальными актами работодателя, влекущих невыплату премии.

Также он должен содержать четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему нарушении, ссылку на нормы локальных актов, которые были нарушены.

В данном случае содержание приказа о лишении премии не позволяет однозначно определить, за неисполнение каких именно производственно-хозяйственных нарушений ей не выплачена премия:

— в отношении каких контрагентов и в каком объеме допущены финансовые нарушения;

— какие конкретно мероприятия по погашению просроченной дебиторской задолженности не исполнены;

— какие сроки предоставления отчетов нарушены и какие отчеты в данные сроки не предоставлены;

— какие представленные данные по планируемым мероприятиям по погашению просроченной дебиторской задолженности не соответствуют отчетным данным, по каким формам.

Отсутствие в приказе о невыплате премии данных обстоятельств свидетельствует о его незаконности

Сотрудница выполнила план продаж в указанные периоды не полностью, а только на 95,3 процента

Это действительно так. Однако вины сотрудницы в этом нет. Указанная цифра объясняется только тем, что директор сам предоставил отсрочку и рассрочку оплаты платежей некоторым контрагентам.

Сотрудница преждевременно поставила вопрос о выплате ей премии по итогам работы за весь год, поскольку общее собрание акционеров общества по вопросу утверждения отчетов о работе за год не проводилось

Положение о материальном стимулировании не содержит оговорок о начислении годовой премии по результатам годового собрания акционеров.

Данное собрание никогда не решало вопросы начисления и выплаты вознаграждения по итогам работы.

Отсутствие же у компании резерва для выплаты премий не является основанием для невыполнения обязательств по трудовому договору

Суд признал доводы сотрудницы более состоятельными и удовлетворил ее требования.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Пензенского областного суда от 23.09.2014 № 33-2122

Изменять Положение о премировании в одностороннем порядке компания не может

Уволенный по сокращению штата сотрудник обратился в суд с иском о взыскании премии. В последние полгода он получал лишь половину от положенной суммы.

В иске объяснялось, что в соответствии с Положением о премировании была установлена премия в размере 50 процентов должностного оклада. Все работники, включая истца, были с ним ознакомлены. Однако затем работодатель принял новое Положение о премировании, в котором премия была предусмотрена в размере 25 процентов.

Новый локальный акт ухудшил положение сотрудников по сравнению с ранее действовавшим документом, что противоречит ч. 4 ст. 8 ТК РФ и условиям коллективного договора. Кроме того, истец не был ознакомлен с новым Положением, поэтому оно в силу ст. 22, 57, 72 ТК РФ не подлежало применению.

Работодатель заявил в суде, что последнее Положение было принято с соблюдением всех установленных трудовым законодательством процедур, следовательно, является законным. Компания имела право в одностороннем порядке изменять этот локальный акт, поскольку предусмотренная трудовым договором премия не является гарантированной выплатой и начисляется работнику при достижении положительных результатов деятельности общества в целом на основании приказа руководителя.

Суд отверг эти возражения и удовлетворил иск, отметив следующее.

Согласно пункту трудового договора в обязанности работодателя входит: «Выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки». В другом пункте трудового договора указано право работодателя премировать работника в соответствии с действующим Положением о премировании. В одном из пунктов Положения о премировании определено, что премирование является частью заработной платы работника.

Таким образом, учитывая, что новое Положение ухудшило условия труда истца, который не был ознакомлен с ним, при исчислении премии должно было применяться ранее действовавшее Положение.

Кроме того, работодатель не представил доказательства того, что истец в спорный период не выполнил показатели премирования, а именно не выполнил план-график профилактических работ. Приказ о депремировании истца на предприятии не издавался.

Следовательно, истец имеет право в соответствии с Положением о премировании на ежемесячную премию в размере 50 процентов оклада.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Ростовского областного суда от 07.06.2012 № 33-6441

Примечание редакции:

в другом случае работодатель пошел чуть дальше – он пригласил сотрудников на ознакомление и подписание нового Положения о премировании. Работник увидел, что размер премии в нем урезан, и отказался его подписывать. Тогда компания составила акт об отказе от подписания листа ознакомления и затем представила его в суд.

Но это тоже не помогло, поскольку новое положение, ухудшающее положение сотрудника, подлежало применению только удостоверенным подписью работника при согласии с ним. Работник же не был согласен и подпись не поставил. Акт об отказе от подписания лишь подтвердил это (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 16.02.2015 № 33-1676).

Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда

Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда является важной бумагой, заполнение которой при производимых переменах в данном локальном нормативном акте организации является обязательным.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о внесении изменений в положение об оплате труда .docСкачать образец приказа о внесении изменений в положение об оплате труда .doc

Составные части

Установленной и верной для всех случаев формы приказа нет. Текст может формулироваться в свободной форме.

Тем не менее существует ряд условий и необходимых частей, без которых документ утрачивает свою юридическую силу. В приведенных образцах и бланке прописываются все необходимые моменты. При желании, их можно расширить и дополнить в соответствии с конкретными условиями использования.

Элементы документа следующие.

  1. Шапка. Начинается приказ с указания наименования организации, ее реквизитов. У некоторых фирм есть персональные бланки, в которых эти данные прописаны. Они будут как нельзя кстати. Также в верхней части, посередине листа, расположены название, дата принятия и номер документа.
  2. Основная часть. Она включает в себя:
    • Мотивировку. Это может быть ссылка на локальные акты, изменившуюся законодательную базу или просто фраза «В связи с…».
    • Перечисление изменений в тексте положения. Желательно прибегнуть к цитатам, изложить подробно, какой текст заменяется и на что.
    • Дату, с которой документ вступает в силу.
    • Перечисление лиц, которых следует ознакомить с приказом. При необходимости – всех работников организации.


Завершают документ подпись руководителя, печать и подписи всех ознакомленных (если такова была формулировка).

Каким образом может измениться положение

Положений об оплате труда может быть столько же, сколько и организаций. Этот документ является локальным нормативным актом, который принимается каждой из организаций отдельно. И редактироваться он также может по усмотрению руководителя.

Естественно, что при внесении изменений должны соблюдаться нормы трудового кодекса и другие законы. Кроме того, сотрудники также должны согласиться принять те изменения, которые планируются внести. Так, текст положения может измениться следующим образом:

  • Абзац, пункт или подпункт может полностью поменяться. В тексте приказа это может читаться как «Пункт 2 изложить в следующей редакции…».
  • Быть дополненным абзацем, подпунктом или целым пунктом соглашения.
  • Кусок текста (пункт, глава, абзац, подпункт и пр.) может утратить свою силу полностью. В новой редакции положения он просто не прописывается.

Дополнительные детали

Так как документ имеет свободную формулировку, его можно при необходимости дополнять такими деталями, как:

  • ФИО ответственного за ознакомление всех сотрудников с приказом. Это может быть как чисто номинальная функция (ведь за 2 месяца до этого все заинтересованные лица были ознакомлены с грядущими изменениями), так и неприятная обязанность сотрудника (если штат большой и изменения коснулись многих сотрудников, не обративших на первоначальное предупреждение внимание).
  • Таблицы. Удобно это делать при формулировке изменений, которые касаются ставок, окладов труда сразу ряда сотрудников.
  • С какого времени приказ распространяется на правоотношения. Иногда принципиально указать эту информацию. Например, для нормальной работы бухгалтерии (у бухгалтера возникают вопросы относительно дат выдачи зарплат, премии и пр.).
  • На ком лежит ответственность за исполнение приказа.

Нюансы

В 44 статье Трудового кодекса отдельно оговариваются правила, по которым изменяется положение об оплате труда, если оно прилагается к коллективному трудовому договору.

Если же положение является самостоятельной бумагой, то изменять его можно, только руководствуясь 372 статьей Трудового кодекса.

В последнем сказано о том, что руководитель перед внесением изменений должен обсудить свое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации (на крупных предприятиях, если такие имеются). Однако на практике такое происходит нечасто. При отсутствии профсоюзной организации решение об изменении принимается руководителем единолично. Более того, даже если у начальника находится протокол разногласий, представленный профсоюзом, то он все равно может принять новую редакцию положения об оплате труда. Причем сделать это он может двумя способами:

  1. Издать отдельный документ – приказ о внесении изменений в Положение об оплате труда с обязательным информированием сотрудников под роспись;
  2. Принять (утвердить) новую редакцию Положения, заверить ее.

В последнем случае также необходимо уведомлять сотрудников, но уже другими способами.

В этом моменте действует правило: если Положение было принято приказом руководителя, то и изменяться оно должно путем издания и подписания приказа. Если же Положение утверждалось путем постановки печати «Утверждено», то никакого приказа издавать не нужно. В этом случае обязательно полностью переписывать документ с изменениями и принимать его новую редакцию.

Сроки уведомления об изменении трудового договора

Согласно трудовому кодексу (в частности, 74 статье), если наниматель планирует внести существенные правки в условия трудового договора с работником (а положение об оплате труда может с ним пересекаться), то подчиненный должен быть информирован об этом минимум за 2 календарных месяца. К каждому трудовому договору при этом прикрепляется отдельное приложение, сообщающее о внесенных изменениях.

Для страховки лучше обзавестись письменным подтверждением согласия о внесении изменений. Иначе работник может заявить о своих правах при произошедшем конфликте, обратиться в суд и выиграть дело. Доказательство уведомления в письменной форме – гарантия спокойствия работодателя.

Если же в трудовом договоре сотрудника (либо нескольких) не было четко прописано изменяемых условий, а была только ссылка на Положение об оплате труда, то изменять их не нужно. Однако при значительных изменениях обязанность уведомления за 2 месяца все же остается.

Если изменения незначительны

В случае, когда приказом исправляются в Положении ошибки, опечатки или вносятся другие несущественные изменения в работу сотрудников, нет необходимости готовить уведомление за 2 месяца. Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда просто издается, а работники – информируются под роспись.

Положение о премировании работников

Премия – это вид стимулирующих выплат, являющийся составной частью заработной платы наряду с вознаграждением за труд и компенсационными выплатами (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). А должен ли работодатель утверждать Положение о выплатах стимулирующего характера?

О премировании работников

Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в обязательном порядке должны отражаться в трудовом договоре с работником (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако это не означает, что все работодатели должны предусматривать выплату премий. Конкретные условия оплаты труда являются результатом соглашения работодателя и работника. И они могут включать в себя, к примеру, исключительно выплату работнику оклада. Если же условия оплаты труда предусматривают выплату работнику еще и премий, то только в этом случае сведения об этом должны быть включены в трудовой договор. При этом порядок и условия выплаты премии могут быть указаны подробно в самом трудовом договоре. Например, «работнику устанавливается ежемесячная премия в размере 30% от должностного оклада». Или выплата премии может быть поставлена в зависимость от наличия или отсутствия дисциплинарных взысканий, но размер премии также однозначно определен.

А можно в трудовом договоре указать, что премия начисляется и выплачивается работнику на условиях и в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом. Таким локальным актом будет выступать Положение о премировании. И его утверждение при такой формулировке в трудовом договоре является обязательным.

Обращаем внимание, что документ, раскрывающий порядок премирования работников, может быть частью общего локального нормативного акта. К примеру, Положения об оплате и премировании труда работников. А может быть и самостоятельным документом, посвященным исключительно вопросам премирования работников. Пример Положения о премировании работников (образец 2019) приведем ниже.

Разрабатываем Положение о премировании работников

Структура и содержания Положения о премировании и материальном стимулировании работников определяется работодателем самостоятельно. В то же время в интересах как работодателя, так и работника детализировать в Положении все выплачиваемые организацией виды производственных премий, основания для их начисления, а также размеры премий. Ведь от того, насколько прозрачно в Положении будут прописаны такие аспекты, будет зависеть вероятность возникновения претензий как со стороны работников, так и со стороны контролирующих органов. Напомним, к слову, что премии, не предусмотренные ни трудовым или коллективным договором с работником, ни локальным нормативным актом работодателя, учесть в налоговых расходах не удастся (Письмо Минфина от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606).

С утвержденным Положением о премировании необходимо знакомить работников под роспись при их трудоустройстве (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Пример Положения о премировании работников предприятия приведем ниже.

Пред. / След. Скачать примерную форму Положения о премировании работников организации можно здесь. Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

  • Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
  • Я не подписчик, но хочу им стать
  • Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика

Выплата премии работникам производится на основании приказа руководителя. Как составить такой приказ, мы рассказывали .

Обращаем внимание, что Положение о премировании работников может предусматривать выплату премий не только за производственные результаты, но и, к примеру, в связи с государственными праздниками или юбилеем работников. Однако необходимо иметь в виду, что праздничные премии, даже предусмотренные локальным нормативным актом работодателя, учесть при налогообложении прибыли нельзя (Письма Минфина от 09.07.2014 № 03-03-06/1/33167, от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283). Как составить приказ о выплате премии к празднику, мы рассказывали .

Напоминаем также, что предусмотренные Положением премии, включаются как в расчет среднего заработка для отпускных, так и учитываются при определении размера пособия по временной нетрудоспособности (ст. 139 ТК РФ, п. 2 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922, ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, Письмо Минздравсоцразвития от 13.10.2011 № 22-2/377012-772).

Внесение изменений в положение о премировании

Премия – часть системы оплаты труда, стимулирующая выплата. Согласно ст. 135 ТК РФ вопросы, касающиеся таких выплат, могут быть решены в колдоговоре, как и в других ЛНА, касающихся трудовых отношений. Из текста Кодекса следует, что Положение о премировании — необязательный документ, но его разработка и применение могут снять ряд вопросов во взаимоотношениях работника и работодателя в сфере стимулирующих выплат.

Положение об оплате труда может быть изменено. Каков законный порядок таких изменений? Самые важные вопросы изменения порядка премиальных выплат мы разберем далее.

Порядок и причины изменения положения о премировании

Изменения Положения о премировании оформляются в виде:

  • приложения к колдоговору;
  • отдельного локального НА.

В первом случае действуют нормы ст. 44 ТК РФ об изменении колдоговора (как правило, такой порядок прописывается в самом документе), а во втором процесс происходит с учетом положений ст. 372 Кодекса. Статья декларирует обязательный учет мнения профсоюза по поводу проекта внесенных изменений. Заметим, что обычно и приложение к колдоговору принимается с учетом мнения профсоюза.

На заметку. Приложение к колдоговору является его частью. Любое изменение колдоговора влечет за собой необходимость уведомления соответствующего контролирующего органа по труду согласно ст. 50 ТК РФ.

Если профсоюза в компании нет, то руководитель может изменить положение о премировании двумя способами:

  • отдельным документом (приказом), где формулируется и утверждается характер изменений;
  • аннулированием существующего Положения и изданием нового.

На практике чаще используется второй вариант. Кадровой службе и руководству удобнее ссылаться на отдельный документ во избежание путаницы, в том числе и при необходимости разъяснения изменений работникам. Работники должны быть ознакомлены с приказом и подтвердить этот факт своей личной подписью.

Если изменения затрагивают экономические интересы работника (изменяются сумма премии или условия ее начисления), то уведомить работника нужно за 2 месяца до введения изменений, получив его согласие. Об этом идет речь в ст. 74 ТК РФ.

В иных случаях достаточно лишь ознакомить работника с обновленным текстом документа, а получать согласие не обязательно. Положения ст. 74, предоставляющей возможность администрации менять порядок премирования односторонним решением, предполагают обязательные условия – причины:

  • организационные изменения (реорганизация компании);
  • технологические изменения (изменения производственной технологии, технические изменения и подобные им).

В ином случае изменение условий премирования возможно только с согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Из сказанного можно сделать вывод, что руководитель не имеет права самовольно изменять условия премирования, без фактического обоснования таких изменений.

Как сформулировать изменения в локальных документах организации

Порядок оформления изменений Положения о премировании аналогичен порядку утверждения Положения. Чаще всего это делается на основании приказа руководителя. Формулировка может иметь такой характер: «Приказываю … внести изменения в Положение о премировании и изложить п. … Положения в следующей редакции (далее текст изменений документа), ознакомить всех сотрудников с приказом лично». Либо если принимается новый документ: «Ввести новую редакцию Положения о премировании с (дата)».

Можно утверждать документы с помощью грифа «утверждаю» и личной подписи руководителя непосредственно на документе, только если имеет место новая редакция ЛНА по расчету премий. Обязанности ознакомить работников с изменениями это не отменяет. Изменения целесообразно сформулировать в тексте Положения как можно более подробно, с приведением формул расчета премий, с указанием должностей и других существенных данных. Пример: «Ежемесячная премия рядовых сотрудников рассчитывается по коэффициенту 0,25 от оклада руководителя отдела».

Что делать, если работник не желает трудиться в новых условиях

Может возникнуть ситуация, при которой руководитель инициировал изменение Положения о премировании, но работник в новых условиях трудиться не желает. Администрация обязана предложить ему другую работу, в т.ч. нижеоплачиваемую, с переводом на нижестоящую должность, с учетом состояния здоровья. При этом:

  • вакансия должна располагаться в той же местности, где человек работает на данный момент;
  • вакансия в другом регионе предлагается, только если такой вариант предусмотрен ЛНА.

Работник, не желающий принимать условия администрации, подлежит увольнению согласно ст. 77(7) ТК РФ.

Изменения в выплате премиальных: теория и практика

Ввиду того что положение о премировании и его применение описаны в действующем законодательстве общими формулировками, жестко не регламентируется, определенные ситуации в русле затронутой темы нуждаются в разъяснениях.

  1. У организации по итогам года сложное финансовое положение. Руководитель принимает решение не выплачивать годовую премию коллективу. Если при этом выплата зафиксирована в принятом ранее положении о премировании, в колдоговоре, а условия начисления премии (экономические показатели) соблюдены, то работники могут обратиться в суд с иском о нарушении их прав. Судебные инстанции в подавляющем большинстве случаев будут на стороне работников.
  2. Изменилось Положение о премировании, процедура таких изменений соблюдена. Следует одновременно внести изменения и в условия трудового договора, закрепив их дополнительным соглашением. Если имеет место отсылка к Положению о премировании, необходимо внести информацию вида: «стороны договора приняли решение изложить Положение о выплате премий в следующей редакции …» и указать дату, реквизиты вновь принятой редакции Положения о премировании. Такая мера позволит обезопасить фирму от претензий Инспекции труда и аналогичных контролирующих структур (ст. 57 ТК РФ, все условия оплаты, в том числе и премии, должны содержаться в трудовом договоре).
  3. При принятии новой редакции положения о премировании администрация соблюдает регламент ознакомления работников с текстом документа, но некоторые из них отказываются подписывать подтверждение об ознакомлении, считая, что документ нарушает их права. В этом случае следует направить текст документа, заверенный подписью руководителя, работникам письмом с уведомлением о вручении за два месяца до введения документа, а далее действовать согласно ст. 74 ТК РФ.
  4. При изменении положения о премировании работники ссылаются на некий минимальный процентный показатель премии исходя из их оклада (0,2, 0,3%) и требуют учитывать его в расчетах премии. Работники не правы. Согласно ст. 135 ТК РФ работодатель определяет размер оплаты труда, в том числе и стимулирующего характера.
  5. Работник увольняется в связи с отказом работать в новых условиях. Организация должна располагать достаточными доказательствами того, что увольнение последовало за реальными изменениями условий труда, организационного либо технологического характера. В ином случае у работника есть все шансы обратиться в суд с иском о нарушении трудовых прав и выиграть его (Пример: определение Мосгорсуда по делу 33-19889 6/07/10 г. и ряд других, аналогичных).

На заметку! Руководитель может назначать разным работникам разные премии, например, по случаю профессиональных праздников, в соответствии со ст. 135 ТК РФ.

Итоги

  1. Положение о премировании может быть изменено изданием нового документа либо внесением изменений в текст предыдущей редакции. Само по себе Положение может быть частью коллективного договора или иметь форму отдельного ЛНА.
  2. При наличии профсоюза в организации его мнение обязательно учитывается.
  3. Если профсоюз как структура отсутствует, руководитель может внести изменения лично: утверждением нового текста Положения либо внесением изменений в уже существующий.
  4. По собственной инициативе руководитель может изменять порядок премирования только при наличии масштабных организационных или (и) технологических изменений в компании.