Выплата заработной платы по ТК РФ

<Письмо> Минтруда России от 03.02.2016 N 14-1/10/В-660 <О размере и сроках выплаты заработной платы, в том числе за полмесяца>

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (часть 8 статьи 136 Кодекса).

Если нормы локальных нормативных актов или коллективного договора организации субъекта Российской Федерации противоречат действующему трудовому законодательству, то данные нормы считаются недействительными.

«Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросу соблюдения норм трудового законодательства при расчете отпускных в связи с принятием Федерального закона от 2 апреля 2014 г. N 55-ФЗ «О внесении изменений в статью 10 Закона Российской Федерации «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» и Трудовой кодекс Российской Федерации» (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 2, от 19.06.2014)

Вместе с тем на практике имеют место случаи, когда отпуск начался до указанной даты, но его часть выпадает на период после вступления изменений в силу. Поскольку на основании части девятой статьи 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала, то отпускные работнику в данной ситуации уже выплачены в соответствии с ранее действовавшей нормой. В связи с этим необходимо произвести перерасчет отпускных согласно части четвертой статьи 139 в редакции Закона N 55-ФЗ за период отпуска со 2 апреля 2014 года.

Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2005 N 230-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Гарифуллина Сергея Раисовича на нарушение его конституционных прав частью второй статьи 124 Трудового кодекса Российской Федерации»

Механизм реализации конституционного права на отдых, включая условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в Трудовом кодексе Российской Федерации. Согласно его статьям 114, 122, 123 и части девятой статьи 136 ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника; о времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели, а оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права.

Определение Конституционного Суда РФ от 02.03.2006 N 60-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова Владимира Григорьевича на нарушение его конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса Российской Федерации»

Трудовой кодекс Российской Федерации, которым регламентируется реализация конституционного права на отдых, предусматривает общий и специальный порядок предоставления работодателями ежегодного оплачиваемого отпуска своим работникам. По общему порядку, конкретный календарный период использования работником права на отпуск устанавливается очередностью предоставления отпусков, определяемой для всех работников организации графиком, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа не позднее чем за две недели до наступления календарного года; график отпусков является обязательным как для работодателя, так и для работников, — именно в указанный в нем календарный период работодатель должен предоставить, а работник использовать ежегодный отпуск; работодатель обязан известить работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели и не позднее чем за три дня до начала отпуска произвести его оплату (части первая и вторая статьи 123, часть девятая статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации). Специальные правила предоставления отпусков предусмотрены, в частности, для случаев пропуска работодателем срока оплаты отпуска или (и) срока предупреждения работника о времени начала отпуска: в таких случаях ежегодный отпуск подлежит переносу на другой срок по соглашению между работником и работодателем (часть вторая статьи 124 Трудового кодекса Российской Федерации).

«Отраслевое соглашение по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2015 — 2017 годы» (утв. Российским профсоюзом работников радиоэлектронной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз машиностроителей России», Минпромторгом России 29.12.2014)

5.4.10. В случае если работнику своевременно, то есть за 3 дня до начала отпуска, не была произведена оплата за время этого отпуска, время начала отпуска, по желанию работника, переносится до времени отпускных выплат (ч. 9. ст. 136 ТК РФ).

«Федеральное отраслевое соглашение по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2009 — 2011 годы» (утв. Российским профсоюзом работников радиоэлектронной промышленности 27.01.2009, Минпромторгом РФ 29.01.2009, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз машиностроителей России») (ред. от 30.12.2011)

5.4.7. Индексацию тарифных ставок и окладов (статья 134 Трудового кодекса Российской Федерации) проводить не реже одного раза в полугодие на основе официально устанавливаемого в регионе индекса роста потребительских цен за соответствующий период. В случае если работнику своевременно, то есть за 3 дня до начала отпуска, не была произведена оплата за время этого отпуска, время начала отпуска по желанию работника переносится до времени отпускных выплат (ч. 9 ст. 136 ТК РФ).

1. Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспе­чением работодателем выплат работникам за их труд в соответ­ствии с законодательством, коллективными договорами, со­глашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, установленных ст. 130 ТК РФ, входят:
величина минимального размера оплаты труда в РФ;
величина минимального размера тарифной ставки (оклада) ра­ботников организаций бюджетной сферы в РФ;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержа­ния заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из за­работной платы по распоряжению работодателя, а также раз­меров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме;
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспо­собности в соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль за полной и своевремен­ной выплатой заработной платы;
ответственность работодателей;
сроки и очередность выплаты заработной платы.

2. Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсаци­онного и стимулирующего характера.
По общему правилу, заработная плата выплачивается в денеж­ной форме в валюте РФ. В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах. Доля за­работной платы, выплачиваемой в денежной форме, не может быть менее 80% от общей суммы заработной платы.
Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отноше­нии которых установлены запреты или ограничения на их сво­бодный оборот.
Заработная плата зависит от квалификации работника, слож­ности выполняемой им работы, количества и качества затрачен­ного труда и максимальным размером не ограничивается. Какая­либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда недопустима.
3. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновре­менно на всей территории РФ федеральным законом и не мо­жет быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособ­ного человека.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При оплате труда на основе тарифной системы размер тариф­ной ставки (оклада) I разряда единой тарифной сетки не мо­жет быть ниже минимального размера оплаты труда. Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавлива­ются федеральным законом.
В размер минимального размера оплаты труда не включаются:
доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты;
выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
иные компенсационные и социальные выплаты.

4. Повышение уровня реального содержания заработной платы осуществляется за счет индексации зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В бюджетных органи­зациях заработная плата индексируется в установленном законо­дательством порядке, в других организациях порядок индексации предусматривается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом. Система оплаты и стиму­лирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверх­урочную работу и в других случаях, устанавливается работодате­лем с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законо­дательством. Определенные коллективным договором, согла­шениями, локальными нормативными актами организации ус­ловия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия трудового или коллективного до­говора, ухудшающие положение работника по сравнению с уста­новленными законодательством нормами, признаются недействи­тельными даже когда работник согласен с такими условиями.

ПРОФСОЮЗ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РФ

МАГАДАНСКАЯ ОБЛАСТНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФСОЮЗА

Информационный бюллетень № 11
Август 2017 г.

Сроки выплаты заработной платы
и ответственность работодателя

г. Магадан, ул. Пушкина 6, каб. 43, тел/факс 62-54-03

Вопросы оплаты труда и задержка выплат работникам по-прежнему лидируют в списке обращений граждан в трудовую инспекцию. Для борьбы с этими нарушениями принят ряд поправок, которые вступили в силу с 3 октября 2016 года (Закон от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ, далее – Закон № 272-ФЗ).
Повышена административная и материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты. Теперь даже за просрочку в несколько дней компании при повторных нарушениях грозит штраф до 100 000 рублей. Кроме того, вдвое возросла компенсация, которую работодатель уплачивает работнику за задержку зарплаты. Одновременно увеличен срок для обращения работников в суд по спорам, связанным с невыплатой зарплаты.
Конкретизированы предельные сроки выплаты зарплаты. Компании, в которых имеется длительный разрыв между периодом начисления заработной платы и датой ее выплаты сотрудникам, должны оптимизировать процессы начисления зарплаты и внести изменения в локальные нормативные акты.
Чтобы исключить разночтения в применении новых правил, за подробными разъяснениями обо всех изменениях получены консультации Минтруда России.
Изменение 1. Появился крайний срок выплаты зарплаты – 15 дней после окончания расчетного периода
Законом № 272-ФЗ внесена поправка в статью 136 Трудового кодекса чтобы конкретизировать сроки выплаты заработной платы. С 3 октября текущего года необходимо выплачивать зарплату не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который ее начислили (ч. шестая ст. 136 ТК РФ, редакция с 3 октября 2016 г.). Такой период установлен с учетом права работников своевременно получать заработную плату и
возможностей работодателей вовремя организовать расчет и выплату
зарплаты.
Эти изменения вызваны различным применением действующей нормы работодателями, надзорными органами, судами. Когда предельных сроков не было, в некоторых компаниях расчет за текущий месяц работники иногда получали в конце следующего месяца или позднее. Были и другие крайности. Теперь неоднозначность устранена, определены четкие границы, в рамках которых устанавливается конкретная дата выплаты зарплаты1.
Если работодатель нарушил срок выплаты зарплаты более чем на 15 дней, сотрудник вправе приостановить работу до момента ее выплаты (ст. 142 ТК РФ).
Установить крайний срок – 15 календарных дней нужно тем организациям, в которых зарплата начисляется позже предельного срока. Для этого им необходимо будет оценить внутренние процедуры, связанные с оценкой результата труда и начислением заработной платы, и провести их оптимизацию. Соответствующие решения должны быть отражены в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре или трудовом договоре (ч. шестая ст. 136 ТК РФ). Если срок начисления заработной платы менее 15 дней после окончания периода, за который она начислена, то вносить корректировки не требуется.
В каких документах закрепляют сроки выплаты зарплаты. По действующей до 3 октября 2016 года части шестой статьи 136 Трудового кодекса сроки выплаты заработной платы закрепляют в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре и трудовом договоре. В новой редакции части шестой статьи 136 Трудового кодекса работодателю предоставлена возможность устанавливать сроки одним из перечисленных документов.
Как изменить сроки выплаты зарплаты. Чтобы изменить сроки выплаты зарплаты, следует внести изменения в те документы, которые их устанавливают. Эта процедура требует согласования изменений с представительным органом работников, ознакомления с ними работников, поэтому требуется определенное время. Напомним, если установленные в организации сроки выплаты зарплаты не соответствуют новой редакции статьи 136 Трудового кодекса, изменить их необходимо срочно .
Расчетный листок выдается при выплате зарплаты за вторую половину месяца
В расчетном листе отражают четыре группы показателей: составные части заработной платы, иные суммы, начисленные работнику, удержания, общую сумму к выплате (ч. первая ст. 136 ТК РФ). При выплате зарплаты за первую половину месяца либо отпускных перечисленные составные части могут быть еще не определены. Окончательные суммы начислений и удержаний станут известны к моменту выдачи зарплаты за вторую половину месяца. Поэтому расчетный листок достаточно выдавать раз в месяц при начислении и выплате зарплаты за его вторую половину (п. 3 письма Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1). Выдавать расчетный листок при каждой выплате зарплаты, отпускных и т. д. работодатель не обязан.
Изменения в коллективный договор вносят в порядке, предусмотренном для его заключения, или по правилам, которые закреплены в самом колдоговоре. Обычно заключают дополнительное соглашение (образец ниже)2. Его подписывают представители работников и работодателя и направляют на уведомительную регистрацию в Министерство труда и социальной политики Магаданской области (ст. 44, 50 ТК РФ).

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 2
о внесении изменений в коллективный договор
ГБУЗ ___________________ на 2016–2018 годы

1. Принять пункт 5.2 коллективного договора в следующей редакции: «В соответствии с частью шестой статьи 136 Трудового кодекса выплачивать заработную плату два раза в месяц путем перечисления денежных средств на счет Работника в банке либо непосредственно Работнику в кассе ГБУЗ _______ :
– 25-го числа каждого месяца выплачивается заработная плата за первую половину текущего месяца в размере 40 процентов оклада;
– 10-го числа следующего месяца осуществляется окончательный расчет по итогам работы за предыдущий месяц».
2. Принять пункт 5.3 коллективного договора в следующей редакции: «При нарушении установленного срока выплаты заработной платы Работодатель обязуется выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсацией) в размере 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно».
3. Изменения вступают в силу с момента подписания настоящего соглашения Сторонами и являются неотъемлемой частью коллективного договора.

Представитель работодателя: Представитель работников:
Главный врач ___________ Председатель профкома_____________
М.П. Дата М.П. Дата
Изменить условия трудового договора можно по соглашению между работником и работодателем путем заключения в письменном виде дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ) (образец ниже). Возможно изменить условия трудового договора в одностороннем порядке с уведомлением каждого работника за два месяца. Для этого нужно обосновать, что поменялось в организационных или технологических условиях труда (ст. 74 ТК РФ)3.

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 3
к трудовому договору от 1 июля 2016 г. № 32
Об изменении сроков выплаты заработной платы

7 сентября 2016 г. г. Магадан

ГБУЗ _____________, в лице главного врача ФИО, действующего на основании устава, с одной стороны, и Гавриленко Алина Павловна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее соглашение о нижеследующем.
1. Изложить пункт 4.3 трудового договора в следующей редакции:
«Работодатель выплачивает Работнику заработную плату два раза в месяц:
– 25-го числа каждого месяца выплачивается заработная плата за первую половину текущего месяца в размере 40 процентов оклада;
– 10-го числа следующего месяца осуществляется окончательный расчет по итогам работы за предыдущий месяц.
Заработная плата выплачивается в кассе ГБУЗ _________ . Работодатель обязуется по письменному заявлению Работника перечислять заработную плату на указанный им счет в кредитной организации».
2. Изменения вступают в силу с даты подписания соглашения Сторонами.
3. Настоящее соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.
4. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному для каждой из Сторон.

Работодатель: Работник:
Главный врач __________ ФИО
М.П.
Экземпляр соглашения на руки получила. ФИО и подпись работника,дата

Изменение 2. Удвоили размер компенсации за просрочку выплат

Согласно статье 236 Трудового кодекса, если работодатель нарушил сроки выплаты зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, или выплатил частично, он обязан выплатить их с процентами. С 3 октября 2016 года в два раза увеличен размер компенсации (процентов) за просрочку выплаты зарплаты.
Компенсацию будут считать исходя из 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ в день от задержанной суммы, вместо 1/300 ставки, как сейчас. Напомним, что материальная ответственность за задержку зарплаты наступает независимо от вины работодателя.

Изменение 3. Увеличили до года срок для обращения работника в суд по спорам о зарплате

С 3 октября 2016 года работник вправе обжаловать задержку зарплаты или иных сумм, в том числе окончательного расчета при увольнении, в течение года со дня установленного срока выплаты (ч. вторая ст. 392 ТК РФ, редакция с 3 октября 2016 г.). Ранее этот срок составлял три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Поэтому работники часто не успевали защитить свои права в суде. Теперь работодатели вряд ли смогут избежать суда по формальным причинам.
Суд может восстановить срок для обращения в суд, если сотрудник пропустил его по уважительным причинам, например по болезни.
Срок для обращения в суд исчисляют со следующего дня после установленной в локальных документах организации даты выплаты зарплаты (ч. 3 ст. 107 ГПК РФ). Последний день срока должен соответствовать дате, которой определено начало его течения (установленный день выплаты зарплаты). В случае если последний день процессуального срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день (ч. 1, 2 ст. 108 ГПК РФ, ч. третья ст. 14 ТК РФ).
Изменилась и подсудность дел о восстановлении трудовых прав. Теперь работник за разрешением индивидуального трудового спора может обратиться в суд по месту своего жительства (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ, редакция с 3 октября 2016 г.). Ранее исковое заявление можно было подать только по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Изменение 4. Выделили в отдельный состав задержку зарплаты и усилили административную ответственность за нее

С 3 октября 2016 года в Кодексе об административных правонарушениях появилась отдельная ответственность за нарушения, связанные с оплатой труда. Работодатель будет нести административную ответственность (ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ), если он:
– частично или полностью не выплатил зарплату или иные суммы в установленный срок, если эти действия не являются преступлением. То есть не подпадают под статью 145.1 Уголовного кодекса;
– установил зарплату в размере ниже предусмотренного трудовым законодательством. Обратите внимание, что трудовым законодательством предусмотрен не только минимальный размер оплаты труда (с 1 июля 2017 г. – 7800, но и повышенная оплата труда при сверхурочных, ночных работах, при работе в особых условиях и т. д.
До 3 октября 2016 года за нарушения в части оплаты труда работодателей привлекают по частям 1 и 4 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. С 3 октября 2016 г. увеличились штрафы для должностных лиц при первичном нарушении. При повторном нарушении возрастает верхняя граница для всех штрафов (таблица ниже).

Штрафы за невыплату зарплаты в срок и за зарплату ниже МРОТ

Кого штрафуют

До 2 октября 2016 г. (ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ)

С 3 октября 2016 г. (ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ)

Первичное нарушение

Организация

Предупреждение или штраф 30 000–50 000 руб.

Предупреждение или штраф 30 000–50 000 руб.

Должностное лицо

Предупреждение или штраф 1000–5000 руб.

Предупреждение или штраф 10 000–20 000 руб.

ПБОЮЛ

Предупреждение или штраф 1000–5000 руб.

Предупреждение или штраф 1000–5000 руб.

Повторное нарушение

Организация

50 000–70 000 руб.

50 000–100 000 руб.

Должностное лицо

10 000–20 000 руб. или дисквалификация от одного года до трех лет

20 000–30 000 руб. или дисквалификация от одного года до трех лет

ПБОЮЛ

10 000–20 000 руб.

10 000–30 000 руб.

Кроме того, государственные инспекции труда получили право проводить проверки по жалобам на невыплату зарплаты или оплату труда в размере ниже МРОТ незамедлительно с извещением прокуратуры (ст. 360 ТК РФ). Ранее требовалось предварительно получить согласие органов прокуратуры5.
Нормативная база

Документ

Поможет вам

Закон от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ

Ознакомиться с изменениями, которые вступили в силу с 3 октября 2016 года

Часть шестая ст. 136 ТК РФ (редакция с 3 октября 2016 г.)

Установить сроки выплаты зарплаты

Части 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ

Понять, какая ответственность грозит работодателю за невыплату зарплаты в срок

Важные выводы

  1. Закрепите в ПВТР, коллективном (при наличии) и трудовом договоре сроки выплаты зарплаты за первую и вторую половины месяца. Крайний срок для окончательного расчета за отработанный месяц – 15-е число следующего месяца.

2. За задержку зарплаты работодатель обязан будет выплатить сотруднику проценты исходя из 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ.
3. С 3 октября 2016 года штраф за невыплату зарплаты и оплату труда в размере ниже МРОТ для юридических лиц составит до 50 000 рублей, при повторном нарушении – до 100 000 рублей.

Новая редакция Ст. 132 ТК РФ

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Комментарий к Статье 132 ТК РФ

Применение статей 3 и 132 Трудового кодекса РФ в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положительным в части 2 статьи 132 Трудового кодекса РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат — выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (ст. ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.

Другой комментарий к Ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 132 устанавливает один из принципов регулирования оплаты труда — оплату в зависимости от количества и качества труда без какой-либо дискриминации. Ее положения соответствуют ст. 2 ТК, устанавливающей в качестве принципа правового регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на справедливую оплату; ст. 21 ТК, устанавливающей право работника на заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; ст. 22 ТК, устанавливающей обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

2. Для установления зависимости заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда используются тарифные системы оплаты труда (см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней).

3. В ст. 132 ТК РФ содержится важное правило о том, что заработная плата работников не ограничивается максимальным размером. В условиях, когда государство не использует методы прямого регулирования размера заработной платы и ее размер всецело определяется результатами труда, нормативное установление максимального размера заработной платы невозможно.

4. Часть 2 ст. 132 запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, что соответствует требованиям Конвенции N 111 МОТ относительно дискриминации в области труда и занятий (ратифицирована СССР Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. // ВВС СССР. 1961. N 6. Ст. 58). Это означает, что запрещается установление ограничений и преимуществ в сфере оплаты труда в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми и профессиональными качествами работника, — пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и т.п. В то же время деловые и профессиональные качества работника (квалификация, количество и качество работы, профессиональные особенности, наличие дополнительных профессиональных навыков, используемых в работе, ответственное отношение к должностным обязанностям и т.п.) не только могут, но и должны быть положены в основу дифференциации размеров оплаты труда.

5. Под дискриминацией в сфере оплаты труда следует понимать не только установление каких-либо ограничений, но и установление преимуществ не в связи с деловыми и профессиональными качествами работника. Исходя из этого следует признать правильным решение законодателя установить несовершеннолетним работникам, занятым на условиях сокращенного рабочего времени, оплату с учетом продолжительности их работы (при повременной оплате) или количества произведенной продукции (при сдельной оплате), поскольку в противном случае этим лицам предоставлялись бы преимущества по признаку возраста.

6. В качестве дискриминации в сфере оплаты труда следует рассматривать установление иных (отличающихся от установленных работникам аналогичной квалификации, выполняющим аналогичную работу) условий оплаты в период испытательного срока или предупреждения об увольнении (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя), что часто встречается на практике (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 8 декабря 1992 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 4). У работников, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере оплаты труда, есть право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, т.е. о приведении условий оплаты их труда в соответствие с установленными для других работников.