Законы в административных методах управления это система

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п.

Особенность административных методов:

– прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;

– соответствие административных методов нормам органов управления.

Способы административного воздействия.

1. Материальная ответственность и взыскания.

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.

2. Дисциплинарная ответственность и взыскания используются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

– неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)обязанностей;

– противоправные действия или бездействие работника;

– нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

3. Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений.

Разновидности административного взыскания:

– штрафы;

– предупреждения;

– административный арест;

– исправительные работы;

– конфискация или возмездное изъятие предметов.

Роль административных методов управления: являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

HR-менеджмент располагает несколькими эффективными методиками управления кадрами. В предыдущих публикациях мы рассказывали о некоторых материальных и социально-психологических инструментах руководства. А сегодня предлагаем обсудить административные методы управления персоналом.

Этот термин включает совокупность понятий: подбор персонала, разработка корпоративных положений, формирование организационной схемы, контроль за соблюдением стандартов и инструкций.

Административные методы управления персоналом базируются на власти управляющего органа или лица, дисциплине, чувстве долга, нормах корпоративной культуры. Административное управление, в отличие от способов морального поощрения или некоторых материальных инструментов воздействия, должно осуществляться в строгом соответствии с правовой базой и регламентом, установленным вышестоящей структурой.

Командно-императивные методы управления компанией реализуются через систему управленческих воздействий.

Организационное воздействие

Платформой для этой разновидности воздействий служит внутриорганизационная нормативная база.

Штатное расписание

ШР — это внутрикорпоративный нормативно-организационный документ, в котором утверждается оргструктура, штатный состав, численность коллектива, размеры тарифной ставки и надбавок согласно специальностям, занимаемым должностям, уровню квалификации и т. д.

Порядок составления ШР:

  • наименование компании должно полностью совпадать с вариантом из учредительного пакета;
  • в документе проставляется текущая дата на момент составления (допустимо, если дата введения в действие будет более поздней);
  • титульный лист должен содержать строку «На период», где указывается временной промежуток, в течение которого будет действителен данный вариант ШР;
  • графа «Код» заполняется номерами специальностей в порядке, позволяющем проследить иерархическую подчинённость должностей;
  • наименования профессий указываются без склонений и сокращений.

Законодательство не регламентирует, кто в компании уполномочен заниматься штатным расписанием: руководитель может возложить эту обязанность на любого сотрудника по своему усмотрению. Унифицированный образец предусматривает, что документ должны подписать начальник кадровой службы и главбух, наличие подписей других работников допустимо, но вовсе не обязательно.

Положение о подразделениях

Закон не предъявляет жёстких требований к формулировкам Положений о структурных подразделениях, поэтому на каждом предприятии эти документы имеют разный вид: таблицы, схемы, текста, разбитого на разделы.

Документ «Положение об отделах» должен содержать следующие параграфы:

  • наименование подразделения;
  • общие положения (подчинённость структурного звена, перечень регулирующих нормативных документов, порядок назначения руководителя, наличие/отсутствие печати);
  • основные функции и задачи отдела;
  • права и обязанности сотрудников;
  • виды ответственности, которые могут возлагаться на сотрудников подразделения за нарушение трудового распорядка;
  • порядок взаимодействия подразделения с другими отделами.

Должностные инструкции

Одним из самых продуктивных методов управления персоналом в организации кадровики называют разработку и применение должностных инструкций. Впрочем, использовать этот инструмент на своём предприятии или нет, каждый владелец решает сам: согласно ТК РФ разработка инструкции является правом, а не обязанностью руководства организации.

ДИ очерчивают рамки производственных полномочий и обязательств наёмного работника. Документ может иметь максимально детализированную форму с подробным описанием всех должностных обязанностей. А может быть лаконичным: повторять трудовую функцию, изложенную в трудовом договоре и дополнять её ссылками на нормативные документы, регулирующие выполнение каждой трудовой функции.

Рабочие места

Процесс организации рабочего места можно отнести сразу к двум основным методам управления персоналом: социопсихологическому и административному. Мы рассмотрим этот инструмент с точки зрения второго метода.

Из рабочих мест складывается первичный уровень структуры компании: это участок пространства, оборудованный необходимыми орудиями труда. От уровня организации рабочего места во многом зависят производительность, мотивированность, работоспособность работников. Поэтому в перечень предметов оснащения, помимо технологического оборудования, документации, средств защиты и предметов по уходу за оборудованием включают такие, казалось бы, необязательные пункты, как:

  • предметы эстетизации рабочего пространства;
  • средства поддержания микроклимата;
  • подбор мебели согласно эргономическим требованиям;
  • дополнительное освещение рабочих поверхностей, участков и т. п.

Рабочие места различаются по множеству признаков, основные из них — это специализированное или универсальное рабочие места. Для второго типа должна предусматриваться большая площадь для установки дополнительного оборудования.

Коллективный договор

В отличие от должностной инструкции, регулирующей деятельность в рамках конкретной должности или специальности, коллективный договор прописывает порядок взаимоотношений между коллективом и предприятием как юридическим лицом.

По решению сторон в коллективный договор могут включаться следующие положения:

  • порядок выдачи/начисления зарплаты, пособий, компенсаций;
  • режим работы и отдыха, включая очерёдность отпусков;
  • дополнения к обязательному социальному пакету: путёвки в оздоровительные учреждения, компенсация питания и (или) проезда;
  • содействие организации при приватизации ведомственного жилья и другие вопросы.

Главный аспект: правомочными параграфами документа считаются только те, что направлены на улучшение условий по сравнению с законодательными гарантиями.

Правила трудового распорядка

Эффективная реализация методов управления персоналом во многом зависит от правильного использования правил внутреннего трудового распорядка. Кроме того, в отличие от многих других нормативных документов, оставленных на усмотрение работодателя, ПВТР должны быть разработаны и утверждены на каждом предприятии (ст. 189 ТК РФ). Более того, если сотрудник не ознакомлен с Правилами, компании грозит такой же штраф, как и за их полное отсутствие (размещение Правил на видном месте не приравнивается к «ознакомлению работника под роспись», установленного ст. 68 ТК РФ).

Обязательные параграфы ПВТР:

  • порядок найма и увольнения;
  • права, обязанности, степень ответственности сторон;
  • режим чередования работы и отдыха;
  • размер, сроки, форма выплат;
  • соблюдение норм дресс-кода;
  • возмещение расходов, связанных с трудовой деятельностью (сотовая связь, интернет-трафик, командировочные расходы).

Оргструктура

Организационная структура считается одним из ключевых административных методов управления персоналом.

Типы структур:

  • иерархическая: бюрократизированная схема с жёсткой системой подчинённости;
  • органическая (адаптивная): слабая централизация, умеренное использование нормативов;
  • элементарная: формирует деление сотрудников на два типа: начальник — подчинённый, реализуются только в небольших компаниях или структурных звеньях.

Устав организации

Устав — это документ, который освещает процесс развития компании, бизнеса. Содержание Устава способствует выстраиванию иерархии предприятия, разграничивает полномочия и обязанности учредителей или сособственников, регламентирует порядок ликвидации и распределения оставшихся на момент закрытия организации активов.

Распорядительное воздействие

Одним из ключевых методов управления персоналом на предприятии является распорядительное воздействие на коллектив.

Данный тип регулирования трудовой деятельности направлен на достижение поставленных руководством оперативных целей. Из перечня инструментов распорядительного воздействия можно назвать нормирование труда, систему инструктажей, распоряжения, координацию работ.

Приказы, распоряжения, указания

Самой категоричной формой распорядительного администрирования является устный или письменный приказ. Письменный приказ должен издаваться на бланке, иметь подзаголовок, регистрационный номер, подпись, печать.

Распоряжение обычно применяется для решения конкретного вопроса или уточнения порядка выполнения текущих задач, но может иметь и общий характер длительного действия.

Указание — это распорядительный документ, который выполняет методические задачи: разъясняет положения приказов или инструкций. На предприятиях правом издавать указания наделяются руководители, действующие на принципах единоначалия в рамках своей компетенции.

Организационное нормирование

Нормирование относится к специализированным методам управления кадрами: документация этого сектора регулирования, как правило, имеет императивный оттенок и регламентирует отдельную производственную ситуацию.

Организационное нормирование регулирует использование ресурсов предприятия:

  • различные затраты на единицу продукции или производственную операцию;
  • численность сотрудников, занятых на том или ином участке работ;
  • нормы выработки продукции за определённый отрезок времени;
  • предельно допустимый уровень загрязнений, шумов на рабочем месте и т. д.

В теории нормирования различают норматив и норму, причём первый термин носит более расплывчатый характер, чем второй. Например, на базе отраслевых нормативов утверждаются нормы, обязательные для конкретных организаций.

Инструктирование

Документы методического инструктирования отражают разработанную в организации документацию, регламентирующую порядок и методики выполняемых работ. Цель инструктирования заключается в обучении работников, которое стандартизирует трудовой процесс, исключая ошибки, спровоцированные человеческим фактором.

Виды инструктирования:

  • наглядное (стенды по технике безопасности, инструкции по работе с оборудованием, схемы отделов);
  • письменное (должностные инструкции, рабочие инструкции: например, требования к ведению журнала по ТБ);
  • устное (совещания, стажировки на рабочих местах, устные инструктажи по выполнению отдельных задач).

Также следует сказать о такой специфической разновидности устного инструктажа, как наставление. Наставлением называют аргументированное разъяснение руководителя по поводу необходимости выполнения той или иной работы. Данный вид распоряжения следует применять только единожды по каждому конкретному эпизоду, иначе наставление приобретает окраску уговаривания, а руководитель теряет авторитет.

Планирование, согласование и контроль

Планирование представляет собой превентивную разработку методов воздействия, которые реализуются с помощью прогнозирования, разработки общих концепций и конкретных программ.

Программы, планы должны координироваться между подразделениями (или отдельными служащими), в противном случае руководство столкнётся с неразберихой, перекладыванием ответственности, отставаниями от графика завершения работ и прочими последствиями несогласованной работы.

Контролирующая функция нацелена на оценку качества и целесообразности отдельных этапов рабочего процесса, подведение общих итогов по завершению отчётного периода или отдельного проекта. Проанализировав завершённый этап, руководитель может делать выводы о качестве управленческой работы и вносить необходимые коррективы.

Особенности административных методов управления персоналом

Организационно-распорядительные способы управления имеют ряд отличительных черт.

  1. Носят однозначный характер, подразумевают обязательность выполнения, чем оказывают прямое действие на волю подчинённых.
  2. Имеют безвозмездную основу, в отличие от, например, социальных способов взаимодействия, которые оперируют понятиями мотивации и стимулирования.
  3. Сопровождаются контролем выполнения и мерами взыскания в случае нарушения распоряжений.
  4. Зачастую требуют не лучшего решения проблемы, а строгого исполнения связанных с данной задачей правил и норм.
  5. Воплощаются на основе принципов: научности, планомерности, подбора и отбора кадров, сочетания стилей единоначалия и коллегиальности, контроля деятельности подчинённых.

С помощью административных методов регламентируются права, обязанности, рамки ответственности, место работника в системе организации.

Методы административного воздействия. Взыскания

Говоря о методах и технологиях управления персоналом, нельзя не коснуться инструментов административного воздействия. Некоторые виды административных воздействий имеют двоякий характер. То есть они могут инициироваться не только «сверху вниз», от начальника к подчинённому, но и наоборот — в случаях, когда руководитель допускает правонарушения в отношении нижестоящего сотрудника или коллектива.

Материальная ответственность

Материальная ответственность работодателя проистекает из случаев нарушения договора, причинивших ущерб сотруднику:

  • лишение возможности осуществлять право на труд (в том числе незаконное удержание трудовой книжки);
  • перевод, сокращение, увольнение, совершённые с нарушением норм закона;
  • неисполнение постановлений трудовой инспекции.

Сотрудник несёт полную материальную ответственность при следующих обстоятельствах:

  • умышленное причинение ущерба, равно как и ущерб, наступивший по причине алкогольного/наркотического опьянения виновного лица;
  • недостача товарно-материальных ценностей;
  • ущерб, причинённый разглашением служебной, коммерческой или иной тайны;
  • ущерб, явившийся прямым следствием пренебрежения трудовыми обязанностями.

При совершении однократных нарушений дисциплины или проступков, не повлёкших значительного ущерба для предприятия, сотрудник имеет право добровольно возместить нанесённый компании вред, согласовав с руководством порядок выплат или удержаний из заработной платы соответствующих сумм.

Размеры материальной ответственности, наступающей в тех или иных случаях, устанавливаются трудовым и коллективным договорами.

Дисциплинарная ответственность

Федеральное законодательство не определяет точный перечень грубых нарушений, влекущих дисциплинарные взыскания, за исключением некоторых специальных актов, например, «Положения о дисциплине работников работников железнодорожного транспорта».

Однако порядок наложения и меры дисциплинарных взысканий регламентируются трудовым законодательством: замечание, выговор, временное или постоянное понижение в должности, увольнение. Сами организации не могут изменять или дополнять установленный регламент.

Перед утверждением решения о наложении взыскания с работника необходимо потребовать объяснительную. Многие сотрудники воспринимают объяснительные записки как самостоятельное наказание или доказательство виновности, хотя на самом деле работник вправе излагать в этом документе любые факты, включая доказательства отсутствия его вины.

Административная ответственность

Правоприменение административных взысканий регламентируется Административным кодексом РФ, причём законодательство различает правонарушения, совершённые физическими (линейными сотрудниками) и должностными лицами.

Виды административных наказаний:

  • предупреждение — письменное выражение порицания за правонарушение;
  • штраф — взыскание, которое может равняться сумме неуплаченных обязательных платежей или быть кратным МРОТ;
  • изъятие предмета, с помощью которого было совершено административное правонарушение, с последующей его продажей и возмещением убытка владельцу в размере вырученной суммы;
  • краткосрочный арест либо исправительные работы — исключительные виды санкций, налагаются за серьёзные правонарушения.

Целесообразность применения административного подхода к управлению

Подобно другим группам методов управления персоналом в организации, административный стиль имеет свои преимущества и недостатки, в каких-то производственных областях организационные методики, основанные на авторитарности, приносят пользу, а в других могут только навредить.

Достоинства

  1. Организованность коллектива, стандартизация производственных циклов.
  2. Внятное распределение обязанностей, полномочий, границ ответственности.
  3. Для сотрудников: ясные перспективы карьерного продвижения.
  4. Административное управление обычно сопровождается развитой, продуманной системой корпоративной культуры.

Отрицательные моменты

  1. Отсутствие возможностей для творческой деятельности, инициативности.
  2. Избыточная централизация власти с утратой обратной связи.
  3. Текучесть кадров как следствие жёсткого, невыполнимого регламента или политики «закручивания гаек».

Сочетание основных групп методов управления персоналом

Мы рассмотрели административные методы руководства, теперь кратко коснёмся других методов, применяемых в HR-менеджменте.

Экономические приёмы

Материально-денежные методы подразделяют на две группы, символизирующие метод «кнута и пряника»:

  1. материальное стимулирование (сюда относят воздействие с помощью таких инструментов, как денежные выплаты или неденежные поощрения: предоставление льгот, вручение ценных подарков, расширенная медицинская страховка);
  2. материальная ответственность (этот инструмент оперирует материальными интересами сотрудника при помощи различных санкций и называется способом отрицательной мотивации; злоупотреблять применением материальной ответственности не стоит, иначе можно убить в сотрудниках инициативность и мотивацию).

Для решения хронических проблем внутри коллектива можно использовать принципиально другие методы, например, социально-психологические.

Социально-психологические инструменты

Сущность этой методики заключается в развитии социальных связей между членами коллектива и руководителем, создании комфортной обстановки, способствующей повышению работоспособности, продуктивности.

Элементы социологической методики руководства:

  • налаживание партнёрских отношений, прививание принципов взаимовыручки, поддержки;
  • психологическое планирование: обозначение целей, определение критериев оценки развития коллектива, мероприятия по созданию комфортного психологического климата;
  • создание возможностей и поощрение интеллектуального развития сотрудников.

Аналитики предрекают возрастание ценности социопсихологического компонента руководства: жёсткая конкуренция в среде работодателей вынуждает компании изыскивать новые способы привлечения ценных кадров.

Заключение

Административные методы управления персоналом играют весомую роль в развитии компании, однако этот комплекс не должен быть единственным инструментом руководства. На сегодняшний день известно свыше десятка различных подходов к управлению.

Эффективность, качественность управленческого труда достигаются при сбалансированном сочетании стилей управления с применением комплекса материальных, административных, системных методик.

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное образовательное учреждение высшего образования «ижевская государственная сельскохозяйственная академия»

Кафедра менеджмента и права

Тема: Сущность, состав, задачи методов управления (экономические методы управления, административные (организационно-распорядительные), социально-психологические методы управления).

Выполнил студент

244 группы Шуклина В.С.

Проверил, к.э.н., доцент

Некрасова Е.А.

Ижевск 2016 г.

1.Лекционная часть……………………………………………………….3 1.1.Общие понятия о методах управления……………………………….3 1.2. Экономические методы управления…………………………………6 1.3.Административные методы управления…………………………….10 1.4.Социально-психологические методы управления…………………. 14 2.Практическая часть ……………………………………………………..20 3.Тест……………………………………………………………………….25 Список литературы………………………………………………………..27

1.1.Общие понятия о методах управления.

Метод – определенная, наиболее рациональная, заранее разработанная последовательность, выполнения определенных задач, работ, решений. В системе менеджментаметоды занимают особое положение, поскольку они имеют сугубо практическое применение. Именно с помощью методов менеджеры воздействуют на управляемые объекты для преобразования их из исходного состояние в желаемое.Методы – это способы осуществления управленческой деятельности, которая представляет собой, с одной стороны процесс реализации функций управления, а с другой, процесс воздействия на персонал организации с цельюактивизации его работы и придания ей творческого, заинтересованного, активного характера.Слово «метод» имеет греческое происхождение, дословно переводится как «исследование», имеет два значения: первое — способ исследования явлений природы, подход к изучаемым явлениям, планомерный путь научного познания и установления истины; второе — прием, способ или образ действия. Каждому, уровню социально-экономического развития общества в целом, а также отдельных предприятий присущи свои материальные интересы. Они подразделяются на коллективные и личные. Коллективные интересы – это интересы отдельных коллективов (бригада, участок, цех, предприятие, отделение группа предприятий), связанных общностью изготавливаемой продукции, производимых услуг, видов работ и т.д. Как правило, готовые изделия, (станки, автомобили, телевизоры, холодильники), конечные услуги производятся усилиями всего коллектива. Чтобы общество получало больше изделии, услуг, необходимо заинтересовывать в этом соответствующие коллективы, чтобы каждый его участник стремил-ел к улучшению итогов деятельности бригады, участка, цеха, предприятия и т. п. Личные интересы — это интересы каждого работника в улучшении результатов своего индивидуального труда. Не следует смешивать интересы работников с экономическими методами управлениям. Интересы здесь — это «материализация» мотива, это то, что побуждает к действию или в условиях принудительных мер способствует улучшению деятельности. Методы управления — понятие более широкое. Они используют материальные интересы лишь как один из действенных рычагов воздействия на производственно-хозяйственную деятельность организации. В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления. Это может быть как предприятие в целом, так и отдельное его подразделение (отдел, департамент и т. п.). Также это может быть функция предприятия (производство, маркетинг, инновация, финансы, информация) либо функция менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль). Содержание методов управления — это специфика приемов и способов воздействия. Организационная форма методов управления — воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий). Методы управления это способы осуществления управляющего воздействия и реализации целей управления. По содержанию и направленности (масштабу) действия экономические методы могут подразделяться на макроэкономические и микроэкономические. Макроэкономические — методы, действующие па уровне национальной (а также региональной) и межнациональной экономики. К ним относятся цепы, финансы, кредит, налоговая система; экономическая политика государства и т. д., влияющие преимущественно па коллективные материальные интересы. Но они могут затрагивать и личные интересы (например, в условиях индивидуальной деятельности). При анализе содержания этого ряда экономических методов и их действенности необходимо выявить механизм, который приводит к возникновению определенного побудительного мотива у работников, обусловливающего в итоге их целенаправленную деятельность. Возьмем, к примеру, систему кредитования. Это заставляет их стремиться к улучшению результатов своей деятельности, чтобы можно было рассчитывать на получение кредита. Во-вторых, его возвратность, срочность и платность определяют поиск эффективных путей использования кредитных ресурсов. В-третьих, кредит — это наиболее быстрый путь получения: необходимых оборотных средств на совершенствование производственно-хозяйственной деятельности и повышение его эффективности. Потребность в нем является повсеместно. В связи с этим реально появляется побудительный мотив в организации такой производственно-хозяйственной деятельности, таких мероприятиях по ее улучшению, эффект от которых позволит своевременно погасить долг, уплатить установленные проценты. Тем самым кредит выступает в качестве одного из экономических методов. Логика анализа содержания других методов остается той же самой — через выявление механизма возникновения побудительного мотива к целенаправленной, деятельности. Микроэкономические — методы, действующие в рамках хозяйствующих субъектов (предприятий, организаций, фирм, корпораций): хозяйственный расчет (в т. ч. внутрипроизводственный — вплоть до рабочего места)., материальное стимулирование, участие в прибылях, оплата труда, материальные санкции и др. Их механизм раскрывается аналогично — через анализ побудительных мотивов. Так, материальные санкции наряду с системой стимулирования, играют немалую роль в комплексе экономических методов управления. Правильно построенная система санкций (штрафы, пени, неустойки, вычеты из заработной платы) мотивирует предприятия на безусловное выполнение условий хозяйственных договоров, а отдельных работников — на соблюдение технологической дисциплины, выполнение заданий, недопущение брака в работе. По характеру действия различают экономические, организационно-административные, социально-психологические и количественные.

Методы управления:

— Экономические

— Организационно-административные

— Социально-психологические

— Количественные

1.2.Экономические методы управления основаны на действии экономических законов и воздействуют на имущественные интересы организаций и персонала. К ним относятся: хозяйственный расчет, экономический расчет, планирование, прогнозирование, экономический анализ, экономическое обоснование, экономическое стимулирование и т.д. Эти методы составляют основу экономического управления организациями. Экономические методы управления могут применяться на трех уровнях: 1. Экономические методы, применяемые на макроуровне: -прогнозы; -национальные программы; -государственные заказы; -налоговая политика; -ценовая политика; -финансово-кредитнаяполитика. 2. Экономические методы, применяемые на уровне предприятия (организации): Планирование: •балансовый метод; • нормативный метод; • аналитический метод; • математическое моделирование. Коммерческий расчёт: •хозяйственный расчёт; •самоокупаемостьсамофинансирование 3. Экономические методы управления, применяемые на уровне отдельного работника: •Методы поощрения (заработанная плата, премирование) •Методы наказания (штрафы, начёты).

Экономический механизм менеджмента включает основные функции и методы управления хозяйственной деятельностью предприятия, ориентированные на повышение производительности и эффективности производства при постоянной адаптации деятельности предприятия в целом к изменению конъюнктуры рынка и поведения всех его участников. Эти методы предусматривают определение требований и формирование качественных изменений в деятельности предприятия для эффективного хозяйствования с учетом объективных факторов внешней среды, в которой ему приходится функционировать. Содержание управленческих воздействий при проведении таких изменений ориентировано на управление предприятием с целью его эффективного функционирования в рыночных условиях хозяйствования. Это связано с необходимостью внедрения в производство достижений научно-технического прогресса для формирования и поддержания конкурентной позиции предприятия, а также обеспечения устойчивого роста его производительности в условиях жесткой конкуренции. Сущность экономических методов заключается, в воздействии на экономические интересы потребителя и работников с помощью цен, оплаты, труда, кредита, прибыли, налогов и других экономических рычагов, позволяющих создавать эффективный механизм работы. Экономические методы основываются на использовании стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений. Особенности экономических методов управления состоят в том, что они: — базируются на некоторых общих правилах поведения, дающих возможность маневрировать ресурсами; — оказывают на производителей и потребителей косвенное воздействие, посредством системы отношений учитывают интересы коллектива и отдельных работников; — непременно предполагают самостоятельность предприятия на всех уровнях при одновременном возложении на него ответственности за принимаемые решения и их последствия; — побуждают исполнителей к подготовке альтернативных решений и выбору из них наиболее соответствующих интересам коллектива. Чем шире применяются экономические методы, тем большее число вопросов решается непосредственно в основных звеньях управления, ближе к источнику информации. Использование системы экономических методов на предприятии даст должный эффект только в том случае, если принцип прибыльности ведения хозяйства будет охватывать все звенья организационной структуры управления, образуя замкнутую систему с распределением материальной ответственности между всеми ее звеньями. Ключевым элементом механизма управления предприятием в рыночной экономике являются методы и модели управленческого воздействия на хозяйственную деятельность для создания экономических условий эффективной реализации предпринимательской деятельности, обеспечивающих получение устойчивой выгоды от осуществления этой деятельности. Основными экономическими методами (моделями) в менеджменте предприятия, обеспечивающими его эффективное функционирование в рыночных условиях хозяйствования, являются: 1) коммерческий расчет; 2) внутрифирменный расчет; 3) ценовая политика и механизмы ценообразования; 4) механизмы и методы повышения качества и обеспечения конкурентоспособности продукции и предприятия в целом. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов. Важнейшими достоинствами этих методов являются их гибкость и воздействие на людей через их непосредственные интересы. Экономические методы управления представляют собой разновидность воздействия на ход производства, конкретные формы которого преломляются через широкое развитие товарно-денежных отношений и действие экономических рычагов управления. К таким рычагам относятся производственные задания, лимиты использования ресурсов и хозрасчетные нормативы.

Система экономических рычагов на различных уровнях управления используется по-разному. Она конкретизируется и видоизменяется в зависимости от содержания задач управления. На общегосударственном уровне управление экономической системой осуществляется на базе разработанных показателей межотраслевого баланса. В этом случае рычаги экономического управления определяются на основании укрупненных показателей. На уровне объединения предприятий характер действия рычагов управления экономической системой осуществляется через производственные ресурсы и результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия. К производственным ресурсам относится управление использованием трудовых, энергетических, природных и денежных ресурсов, средств и предметов труда.

Управление использованием трудовых ресурсов осуществляется путем регулирования размера фонда заработной платы с учетом выполнения показателей по объему производства и мер по материальному стимулированию повышения норм выработки.

В отличие от организационно-административных экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. 1.3.Организационно-административные методы управления базируются на объективных законах организации совместной деятельности людей и управления ею, на естественной потребности людей взаимодействовать в определенном порядке. В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Противоречивые процессы в обществе препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычною уклада жизни в семье.

Такие методы делятся на три группы:

  1. Организационно–стабилизирующие – устанавливают долговременную связь в системах управления между людьми (концепция управления организацией, организационная структура управления, штаты, инструктирование, нормирование, регламентирование, контроль и надзор).

  2. Организационно-распорядительные – обеспечивают оперативное управление совместной деятельностью людей и подразделений (данные методы реализуются в форме договоров, приказов, распоряжений, указаний, постановлений).

  3. Организационно–дисциплинарные – предназначены для поддержания стабильности организационных связей и отношений, а также ответственности персонала за выполнение обязанностей; к ним относятся правила и нормы поведения работников и системы контроля за их поведением, а также разработка и применение поощрительных мер (за выполнение работниками установленных правил) и мер наказания (за выполнение работниками установленных правил).

Организационно-распорядительные методы управления – это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. К числу организационных методов относят: –организационное проектирование; –регламентирование; – нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

-При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

-Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

-Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Распорядительные методы реализуются в форме: – приказа; – постановления; – распоряжения; – инструктажа; – команды; – рекомендаций.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных. Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.). Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы. Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Недостатки метода следующие:

1) подавляется инициатива, творческая работа;

2) отсутствуют действенные стимулы труда и могут возникать антистимулы;

3) в крупных организациях (менеджеры не заинтересованы в повышении компетентности, поэтому она в дефиците).

1.4.Социально-психологические методы управления составляют способы воздействия на поведение личности и коллектива; на состояние и настроение организации; активизации климата в организации на базе высокой нравственной культуры, глубокого уважения человека и коллектива. В менеджменте социально-психологические методы являются не только нравственной категорией управления, но и материальной, дающей прибыль или убыток, так как в хозяйственных организациях социально-психологические процессы, явления и действия просчитываются с точки зрения затрат и прибыли, получаемой от их применения. В основе этих методов лежат объективные законы социального развития и законы психологии.

Данные методы управления делятся на две группы:

  1. Социальные, к которым относятся социальное нормирование (правила внутреннего распорядка, внутрифирменного этикета и т.д.); социальное стимулирование коллективов и отдельных работников; социальное регулирование (договоры, взаимные обязательства, системы отбора, удовлетворение социальных потребностей) и др.

  2. Психологические – используются в целях гармонизации отношений между членами организации и установления наиболее благоприятного психологического климата; к ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения работников.

Приемы и способы социально – психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Необходимость использования в практике управления организацией социально – психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально – психологического воздействия, которые сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие деловые совещания, которые выступают как метод и как форма участи сотрудников в управлении, а также различного рода ритуалы и обряды.

1.5.Количественные методы управления являются «продуктом» количественного подхода в управлении и направлены на повышение обоснованности принимаемых управленческих решений, а также широко используются в деятельности организаций по разработки программ и планов, при проведении маркетинговых исследований, финансово-экономической, учетной сфере. Данные методы основаны на математическом аппарате и логике. Благодаря им, создается возможность не только применять в исследованиях качественные оценки явлений и процессов, но и пользоваться количественными измерениями, обеспечивающими достоверность и объективность.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся: – моральное поощрение; – социальное планирование; – убеждение; – внушение; – личный пример; –регулирование межличностных и межгрупповых отношений; – создание и поддержание морального климата в коллективе.

Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию, которую обычно называют диаграммой (пирамидой) Маслоу.

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей: – знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение); – сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм); – мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного); – хотеть (они должны быть мотивированы).

Пирамида Маслоу

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов.

Прежде всего, следует обеспечить сотрудника: –возможностями выполнить работу; – определить его рамки действий; – четко сформулировать цели и задачи; – создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей). Мотивационное управление концентрируется: – на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов); – чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности); – приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника); – усилении мотивов; – оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды); – удовлетворении потребностей; – обеспечении процесса мотивации. Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет: – к увеличению оборота и прибыли; – улучшению качества изделий; – к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП; – повышенному притоку сотрудников; – повышению их работоспособности; – большей сплоченности и солидарности; – уменьшению текучести кадров; – улучшению репутации фирмы.

Результаты производственных успехов во многом определяются социально-психологическим климатом в коллективе, удовлетворением культурных, бытовых и других потребностей работающих.

Социально-психологические методы управления играют решающую роль в борьбе против текучести кадров и предполагают:

— воздействие руководителя на межколлективные отношения;

— изучение зависимости деятельности коллектива от его структуры;

— изучение условия включения в коллектив новых членов;

— изучение психологических особенностей различных форм коллективного труда;

— учет влияния дисциплинарной практики и других факторов на настроение коллектива;

— влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива;

— влияние отдельной личности в коллективе;

— психологические основы авторитета личности.

В практике управления применяются различные социологические методы и приемы исследований. Особое распространение получили:

— метод научно-технических конференций;

— анкетирование;

— интервьюирование и личное наблюдение;

— социальный эксперимент;

— социальное стимулирование.

Формирование и совершенствование производственного коллектива — одна из важнейших задач, стоящих перед руководителем в процессе управления.

Для достижения сплоченности коллектива, повышения уровня его нравственной зрелости руководитель должен уделить внимание следующим факторам:

— наличию конкретной цели в деятельности коллектива, которая бы ясно и четко воспринималась всеми работниками;

— традициям и опыту коллектива.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны, и тесно связаны с другими методами управления.

Механизмы договорные: убеждение, критика, информирование, выступление руководителя перед людьми.

Социально-психологические методы — управленческие отношения субъекта и объекта договорные без материальной основы.

Условия реализации: одна из сторон инициирует договорной процесс, вторая не отвергает его.

Достоинства метода:

1) включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей;

2) практически не требуются материальные затраты.

Недостатки:

1) не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей;

2) трудно прогнозировать результаты.

Зная особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Каждой группе свойственен свой психологический климат. Поэтому существенное условие образования и развития трудовых коллективов – соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и морально-психологической обстановки в коллективе производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза (а может в несколько раз уменьшиться). Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма активно происходит при формировании рыночных отношений. Таким образом, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет). Основное средство воздействия на коллектив – убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Успех деятельности руководителя зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.